Организационное поведение



Скачать 49,79 Kb.
страница13/14
Дата14.07.2020
Размер49,79 Kb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14
Теория атрибуции

Концепция атрибуции имеет отношение к восприятию, так как оценивает, каким образом мы воспринимаем наше поведение и поведение других людей, то есть мы ищем причины или атрибуты нашего собственного поведения и поведения людей, с которыми мы входим в контакт внутри организации. Первая работа по атрибуции (Heider, 1958) была развита атрибутивной теорией Келли (Kelley, 1973).


Атрибуции, т. е. воспринимаемые причины нашего поведения или поведения других, могут рассматриваться как нечто внутреннее, т. е. производное от наших личных свойств. Значит, мы можем их контролировать. С другой стороны, внешняя атрибуция предполагает, что внешние силы, такие как факторы в организации, являются причиной наших качеств. Очевидно, что у всех нас различные модели атрибуции. Ориентированные на достижения индивидуумы могут считать, что их качества базируются главным образом на внутренних факторах и их собственной способности добиваться успеха. Келли разработал эту теорию, изучая, считаем ли мы поведение других людей продуктом внутренних или внешних причин. За основу этого анализа он взял три фактора.
- Согласованность: одинаково ли ведут себя другие люди в одной и той же ситуации?
- Отличительность: было ли наблюдаемое поведение особенным, или человек в других ситуациях ведет себя так же?
- Устойчивость: все время ли человек вел себя таким образом в течение определенного периода?
Ответы на эти вопросы зависят от суждения воспринимающего. Представьте, что к вам, старшему менеджеру, поступает жалоба на поведение одного из подчиненных вам менеджеров по отношению к клиенту. Если при расследовании вы обнаружите, что ни один клиент не жаловался ни на кого из других менеджеров, это означает низкий уровень согласованности, тогда как если имеется ряд жалоб на нескольких менеджеров, степень согласованности высокая. Если поступали жалобы на одного менеджера при других обстоятельствах, значит, низка степень отличительности, но если ранее не было жалоб на этого менеджера в других областях организации, можно предположить, что действия менеджера особенные, т. е. высокая степень отличительности. Наконец, если в течение некоторого периода на этого менеджера жаловались, высока степень устойчивости, если же раньше жалоб не было, степень устойчивости низкая.
Если анализ установил, что атрибутивными характеристиками менеджера являются низкий уровень согласованности, низкая степень отличительности и высокая устойчивость, это означает, что поведение менеджера обусловлено внутренними качествами, а не является результатом воздействия внешних сил. Это пример внутренней атрибуции, и вы можете решить, что необходимо дальнейшее изучение поведения этого менеджера. Если вы выявили высокую степень согласованности, высокую степень отличительности и низкую устойчивость, можно сделать вывод, что действия менеджера обусловлены главным образом внешними факторами, т. е. вы имеете дело со случаем внешней атрибуции. В результате вы можете счесть жалобу событием исключительным, которое больше отражает характер подателя жалобы, а не поведение менеджера.
Ранее утверждалось, что атрибуция в значительной мере базируется на восприятии, и потому есть опасность предубежденности или искажения восприятия. Один из видов искаженного восприятия известен как фундаментальная ошибка атрибуции, когда мы рассматриваем поведение других людей с внутренним атрибутивным предубеждением. Мы предполагаем, что аспекты их атрибуции обусловлены их личностью, умом, настроением и так далее, не учитывая, что на их поведение могут оказывать влияние внешние факторы. Например, наш коллега постоянно что-то забывает и резко разговаривает, и мы относим это на счет его личности, хотя на самом деле это может быть стрессовой реакцией, вызванной внешними факторами, неподконтрольными этому человеку. Второе искажение происходит оттого, что мы все свои успехи приписываем нашим внутренним факторам (уму, умениям и пр.), а все проблемы или отсутствие успехов мы приписываем внешним факторам (обычно связанным с некоторыми аспектами организации). Например, вы получили плохую оценку за письменную работу и утверждаете, что причина в том, что был плохо сформулирован вопрос или было дано слишком мало времени. Наконец, мы должны помнить о культурных различиях. В некоторых культурах поведение и его результаты считаются плодами судьбы, а не чем-то, что обусловлено нашими собственными поступками. В некоторых культурах поведение приписывают воздействию внешних, а не внутренних факторов. Это иллюстрирует ситуация 2.2.

Ситуация 2.2. Предубеждение в восприятии



Восприятие работников старшего возраста
Хотя искажение и предубежденность восприятия часто связаны с расовой и половой дискриминацией в организации, все большее значение приобретает восприятие в организации людей старшего возраста. Эта проблема приобретает большую значимость, так как растет процент пожилого населения, и к тому же пожилые люди сейчас гораздо более активны и работоспособны, чем когда бы то ни было в прошлом. В то же время организации реорганизуются, стремясь к большей гибкости, и проводят сокращение сотрудников старшего возраста. По данным Кейси (Casey, 1990), Лайона и Полларда (Lyon and Pollard, 1997) и опроса, проведенного журналом Personnel Today (2004), распространено стереотипное восприятие пожилых людей как медлительных, физически слабых, которые не способны освоить новые технологии, хуже адаптируются к переменам и медленнее учатся. С другой стороны, считается, что они более преданны работодателю, более надежны, больше заботятся о потребителе, усерднее работают и обладают опытом. Хотя сотрудников старшего возраста, которых хорошо знают в организации, часто считают эффективными, проблема возникает, когда они по какой-либо причине уходят из организации и ищут новую работу: их предполагаемые качества как работников старшего возраста не позволяют им на равных конкурировать с молодыми.
Журнал Personnel Today в 2004 году исследовал восприятие работников старшего возраста на основе опроса 500 HR-менеджеров и 1000 представителей общественности. Из опрошенных профессионалов в области управления человеческими ресурсами 91% считали, что компании дискриминируют людей старшего возраста (61% из представителей общественности разделяли такое же мнение), хотя кадровики говорили, что исходя из своего опыта они положительно относятся к найму работников старше 50 лет. 69% профессионалов управления человеческими ресурсами полагали, что их компании плохо подготовлены к последствиям приема на работу людей старшего возраста.
Можно спорить, насколько восприятие соответствует действительности. Есть случаи, когда работники старшего возраста сопротивляются, например, новым информационным технологиям, но во многих других отношениях стереотипное восприятие можно считать неверным, однако выгодным большому числу людей. Другая точка зрения представлена в работе Хогарта и Барта (Hogarth and Barth, 1991), которые изучали эксперимент, проведенный торговой группой B&O, – магазин в Макклесфилде был полностью укомплектован сотрудниками старше 50 лет.
В результате этот магазин перегнал другие торговые точки того же сектора по прибыльности, по низкому уровню текучести кадров, по знанию товара и высокой производительности; даже показатель невыхода на работу по болезни был ниже, чем в некоторых конкурирующих магазинах. Это, видимо, изменило восприятие работников старшего возраста в B&O – теперь к ним относятся, как к ценному альтернативному источнику кадров. С тех пор фирма стала нанимать сотрудников старше 50 в другие магазины. Однако следует отметить, что многие из этих работников ранее занимали рабочие места с более высоким статусом и попали под сокращение. Следовательно, они были более умелыми, чем те, кого обычно нанимают на такую работу.
Многие компании последовали примеру B&O, в том числе ASDA и Domino’s Pizza (подробнее на сайте www.agepositive.gov.uk). ASDA предлагает гибкие условия работы, например, три месяца неоплачиваемого отпуска в период с января по март или недельный неоплачиваемый отпуск при рождении внука.
Можно расширить эту дискуссию до уровня национальной культуры. В некоторых культурах, например в Азии, к возрасту относятся с почтением, и восприятие людей старшего возраста отличается.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница