Общая теория продуктивного конфликта 1Понятие и сущность продуктивных конфликтов 6


Роль продуктивных конфликтов в управлении организационным поведением



Скачать 78,82 Kb.
страница3/6
Дата14.06.2022
Размер78,82 Kb.
#186043
ТипРешение
1   2   3   4   5   6
Связанные:
drozdov m

Роль продуктивных конфликтов в управлении организационным поведением




Системно-функциональный анализ конфликтов показывает, что они играют роль по отношению к участникам и социальной среде. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как функциональность конфликта. Конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздействуют как на психику, поведение, деятельность оппонентов, так и на окружающих.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт является признаком неэффективной организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
В повседневной жизни у людей существует четкое отношение к конфликтам как к негативному явлению. Появление конфликта в цехе или отделе, в семье или в кругу друзей рассматривается как симптом неблагополучия, и силы заинтересованных сторон направляются на его преодоление. Те, кто рассматривает конфликты как нежелательные явления, считают его разрушителем нормально функционирующей социальной системы. Другая научная традиция рассматривает конфликт как необходимый компонент социальных отношений. Эта точка зрения присутствует в трудах Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Вебера, Маркса.
У Даренфорфа, как отмечает В.П.Ратников, конфликт становится центральной категорией социологии. Свою социологическую концепцию он даже называет «теорией конфликта». Человеческое общество в его концепции изображается как система взаимодействий между конфликтующими социальными группами (классами). Конфликты неизбежны и необходимы. Отсутствие их – явление «удивительное и ненормальное».
Льюис Козер, в своей ставшей уже классической работе «Функции социального конфликта», отмечает функции социального конфликта:
Групповые функции конфликтов:
- служит для установления и поддержания идентичности и границ обществ и групп;
- с другими группами способствует также упрочению и подтверждению идентичности группы и сохранению ее границ в отношении окружающего социума.
Группосохраняющая функция: Конфликт не всегда дисфункционален по отношению к системе, в которой он возникает; часть конфликт необходим для ее сохранения. Если нет способа выразить враждебность или неудовлетворенность друг другом, члены группы могут выдержать глубокое разочарование и прийти к полному разрыву в отношениях. Благодаря свободному доступу к сдерживающим враждебным эмоциям конфликт служит для поддержания групповых отношений.
Наличие противоположных точек зрения на роль конфликтов в жизни личности и групп различного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучения конфликтов отечественными специалистами.
Конфликт – это отсутствие согласия между участвующими сторонами. Мы привыкли видеть негативную сторону конфликта. Мы стремимся сгладить конфликты, чтобы уйти от них. Да, конечно, бесконфликтная работа помогает повысить эффективность организации в достижении ее целей. Любой руководитель знает, что конфликт проще, легче и дешевле предотвратить, чем устранять его последствия. Но с другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, позволяет проанализировать альтернативные варианты тех или иных решений, дает дополнительную информацию, помогает выявить слабые стороны оппонента.
Существует общее представление о том, что конфликт всегда является негативным явлением, которое вызывает угрозы, враждебность, недовольство, недоразумения, то есть то, чего следует избегать, когда это возможно. Представители ранних научных школ управления считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склонны полагать, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации с лучшими отношениями с сотрудниками, не только возможны, но и желательны. Нужно научиться управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Конструктивный конфликт, напротив, является полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.
Во-вторых, в конструктивном конфликте, который обычно происходит в напряженной ситуации, но без крика и взаимных обвинений, в течение короткого времени организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Кроме того, в центре внимания участников конструктивного конфликта лежит поиск решений сложных проблем, а не взаимное угнетение.
Стеганцев А. в своей статье «Конструктивный конфликт – ключевой фактор эффективной коммуникации» отмечает, что для конструктивного конфликта характерно, что:

  1. Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание;

  2. У участников есть общая цель;

  3. Процедура взаимодействия определена и согласована.

Пример конструктивного конфликта на уровне тела – поединок. На уровне психики – выяснение отношений. На уровне интеллекта – дискуссия. В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время дискуссии – кто умнее или чья картина мира ближе к истине.
И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам (Кстати, правила – это яркое отличие конструктивного конфликта от деструктивного).
Тюкавкин Н., Цаплина Н. в своей статье «Корпоративная культура и конфликты» выделяют позитивные и негативные функции конфликта:
Позитивные функции конфликтов:
- определение и выявление скрытых противников корпоративной деятельности;
- выявление позиций и сторон оппонентов;
- получение новой информации об оппонентах;
- выявление проблем, существующих в корпорации;
- определение новых правил корпоративного поведения;
- стимулирование к развитию корпорации;
- сплочение коллектива перед лицом проблем, трудностей;
- снятие социальной напряженности.
Негативные функции конфликтов:
- оттягивают большие силы и средства на их разрешение;
- снижают дисциплину;
- осложняют восстановление порядка в организации после конфликта;
- подрывают авторитет администрации;
- увольнение персонала.
Конфликт может иметь последствия как деструктивные, так и конструктивные.
К конструктивным последствиям конфликта Островский Э.В. относит:
- обнаружение противоречий в группе, например в системе материального и морального стимулирования, и создание условий для изменения и развития организации, ее обнов­ления;
- расширение информации, более глубокое взаимопонимание людей, их ценностей и мотивов поведения; именно в про­тивоборстве люди лучше познают друг друга, вскрывается подлинная картина взаимоотношений между ними;
- усиление сотрудничества, сплоченности, организованности группы, совершенствование ее структуры;
- снижение социальной напряженности, укрепление отноше­ний взаимного доверия, сотрудничества, создание благопри­ятных условий для роста производительности труда, твор­ческого отношения к делу.
Условия и факторы конструктивного разрешения конфликта
Условия:
- прекращение конфликтного взаимодействия
- снижение интенсивности негативных эмоций;
- устранение «образа врага» у себя. (У оппонента: «с небес на землю»);
- объективный взгляд на проблему;
- учет статусов друг друга;
- выбор оптимальной стратегии разрешения;
- поиск близких или даже общих точек соприкосновения (карта конфликта);
Факторы:
- время: сокращение времени ведет к увеличению вероятности выбора агрессивного поведения;
- третья сторона: участие третьих лиц, стремящихся урегулировать конфликт, приводит к более спокойному его протеканию и скорому разрешению;
- своевременность: чем раньше стороны преступают к урегулированию, тем лучше;
- равновесие сил: если стороны приблизительно равны, у них нет другого выбора.
Как отмечает Аширов Д.А. для продуктивных (конструктивных) конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и членов коллектива. Разрешение этих проблем выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.






Скачать 78,82 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница