Общая теория продуктивного конфликта 1Понятие и сущность продуктивных конфликтов 6


Типология продуктивных конфликтных ситуаций



Скачать 78,82 Kb.
страница2/6
Дата14.06.2022
Размер78,82 Kb.
#186043
ТипРешение
1   2   3   4   5   6
Связанные:
drozdov m

1.2 Типология продуктивных конфликтных ситуаций

Конфликт является проявлением объективных или субъективных противоречий, выражаемых в конфронтации между сторонами. Другими словами, конфликт – это процесс, в котором два (или более) отдельных лица или группы активно ищут возможность предотвратить друг друга, достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов противника или поделиться своими взглядами и социальными позициями изменить.


Продуктивный конфликт часто возникает, когда столкновение не относится к несовместимым личностям и порождается разницей в точках зрения в вопросе о том, как его решить. В этом случае сам конфликт способствует развитию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения – он становится «более легитимным». Сам факт другого аргумента, признание его легитимности, способствует развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри страны, тем самым открывая возможности для его регулирования и решения, и, следовательно, для нахождения оптимального решения обсуждаемой проблемы.
В основе любого конструктивного конфликта лежит ситуация, включающая:
1 либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу;
2 либо противоположные цели и средства их достижения в данных условиях;
3 либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.
Как субъект взаимодействия в продуктивном конфликте может выступать и отдельное лицо (внутриличностный конфликт), и несколько лиц (межличностный конфликт). В зависимости от ситуации выделяют: межорганизационные, классовые, межгосударственные. В особую группу выделяют межнациональные.
Островский Э.В. отмечает, что одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам или сторонам конфликта:
- внутриличностные;
- межличностные;
- между личностью и группой;
- межгрупповые.
Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.
Внутриличностный конфликт. Носитель – индивидуальная личность, а стороны – различные психологические факторы их внутреннего мира, потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Противоречия между этими психологическими факторами могут сопровождаться негативными переживаниями, эмоциональным стрессом. Одной из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта является конфликт интересов, отражающий необходимость разрешения противоречивых требований человека, представленного ему производственной компанией, семьей или учебным заведением (при совмещении ра­боты с учебой). Подобный конфликт может возникнуть между сотрудником и, при необходимости, исполнением противоречивых требований начальников разного уровня. Как и любой другой конфликт, он может иметь как негативные, так и позитивные последствия, как конструктивные, так и деструктивные.
Межличностный конфликт. Конфликты такого рода происходят постоянно и по разным причинам, они широко распространены в различных сферах общественной жизни – дома, в политике, на работе. В производстве такие конфликты обычно возникают между менеджером и подчиненным (например, из-за размера заработной платы, установленных производственных стандартов) или из-за использования ограниченных материальных ресурсов – производственной площади, оборудования, трудовых ресурсов и т. д.
Конечно, межличностные конфликты могут возникать не толь­ко на объективной, но и на субъективной, чисто психологической почве, на основе несходства характеров, неприязни и т.п.
Конфликт между личностью и группой. Наиболее распространенный конфликт этого типа возникает из противоречий между руководителем и группой, рядовые члены которой считают, что руководитель предъявляет к ним несправед­ливые требования. Иногда причины внутриличностных, межлич­ностных и групповых конфликтов суммируются, что делает кон­фликт между личностью и группой особенно трудно разрешимым.
Межгрупповой конфликт. Стороны этого конфликта являются отдельными формальными или неформальными группами, которые обычно существуют в организациях. Например, разногласия между дирекцией компании и сотрудниками, руководителями между высшим и нижним уровнями, между администрацией и профсоюзной организацией компании. Основной причиной межгруппового конфликта является борьба за ограниченные материальные ресурсы и социальные противоречия.
Рассмотрение типологии конфликтов по их субъектам помо­гает понять как структуру, так и динамику конфликтов, а также способы их регулирования.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Наиболее предпочтительный для организации – продуктивный способ.
Продуктивный (конструктивный) конфликт – конфликт, который положительно влияет на структуру, динамику и эффективность социально-психологических процессов, а так же служит источником самосовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и других показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску конструктивных решений проблем.

1.3 Причины и последствия продуктивных конфликтов


Многие обстоятельства могут служить поводом для возникновения продуктивного конфликта.


Ефимова С.А., и Плотников А.П. считают, что причины, которые создают конфликты, могут быть сгруппированы.

  1. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Конечно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

- сам распределять поступившие приказы по своему усмотрению;
- браться за все подряд.
В любом случае, конфликтная ситуация очевидна. Созревающий конфликт разрешается разделением труда и сотрудничеством, устранением жестких стандартов и совершенствованием процесса делегирования.

  1. Ограниченность ресурсов. Даже в крупнейших организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить их между различными группами для достижения целей. Выделение большей доли ресурсов одним, будет означать недополу­чение их другими членами коллектива, что приведет к неудовлетворенности и различным конфликтам.

  2. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае существует вероятность конфликта из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверя­ют выполнение отдельных видов работ, выполняемых другим сотрудником. В результате, одни работники не полностью заняты, а другие перегружены работой.

  3. Неопределенность перспектив роста. Если у сотрудника нет перспектив роста или сомнения в ее осуществлении, он работает без энтузиазма, и рабочий процесс становится для него болезненным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

  4. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная компоновка рабочего места могут привести к конфликтам.

  5. Отсутствие внимания руководства. Причиной конфликта может быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимательность к потребностям и заботам подчиненных.

Наличие социальной напряженности может быть выявлено простым наблюдением. Видимыми признаками надвигающегося конфликта в организации могут быть:
- спонтанные мини-собрания;
- снижение производительности труда без уважительных причин;
- массовые увольнения по собственному желанию;
- распространение слухов;
- коллективное несоблюдение административных распоряжений.
Такие явления служат сигналом для руководства. Руководство срочно нуждается в понимании причин такого поведения, чтобы предпринять активные действия для разрешения конфликтной ситуации.
Конфликты способствуют развитию и изменению организации, выявляя недостатки и раскрывая противоречия. Они действуют как метод социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми. Когда выявляются несовместимые взгляды, позиции и интересы, существует конфронтация между сторонами, имеющими общие цели.
Конструктивные последствия конфликта:
- Способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
- Способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
- Могут уменьшить вероятность группового мышления и синдрома подчинения, когда подчиненные не выражают идеи, которые, по их мнению, противоречат идеям лидеров. Это может улучшить качество процесса принятия решений, поскольку дополнительные идеи и «диагноз» ситуации приводят к лучшему пониманию; Симптомы отделяются от причин и разрабатывают дополнительные альтернативы и критерии их оценки. Конфликты позволяют членам группы выявлять потенциальные проблемы исполнения до начала принятия решения.
- Способствуют формированию групповой солидарности, которая позволяет нам устранить причины внутренней разобщенности и восстановить единство. Однако необходимо подчеркнуть, что такое влияние проявляется в конфликтах, которые затрагивают только те цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. Такие конфликты, как правило, изменяют внутригрупповые нормы и отношения в соответствии с жизненными потребностями отдельных лиц или подгрупп.
- В процессе конфликта проблема может быть решена таким образом, чтобы это было приемлемо для всех сторон, и, следовательно, люди будут больше ощущать свое участие в решении этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или устраняет трудности при принятии решений - враждебность, несправедливость и принуждение действовать против воли.
- Вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
- Конфликт способствует структурированию организации, определяет положение различных подгрупп в системе, их функции и распределяет позиции власти между ними.


  1. Продуктивные конфликты в управлении организационным поведением



    1. Организация управления продуктивными конфликтами

Организационная деятельность, как отмечает Кибанов А.Я., немыслима без столкновения идей, жиз­ненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и боль­ших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перераста­ющие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.


В настоящее время кадровые службы наряду с другими выполняют следующие функции:
- социально-психологическую диагностику;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.
Функции управления производственными и социальными конфлик­тами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами – конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.
Как отмечает Островский Э.В., в сложной работе по предотвращению негативных, разруши­тельных последствий конфликтов руководитель должен: создавать условия для предотвращения конфликтов; хоро­шо поставленная работа по профилактике конфликтов ограни­чивает возможность возникновения разрушительных конфликтов и способствует общему сокращению их количества; вести себя должным образом в возникшей конфликтной си­туации, уметь управлять конфликтом. Современная конфликто­логия разработала несколько тактик поведения руководителя в конфликтной ситуации. Каждый из них реализуется с помощью конкретных механизмов.
Прогнозирование конфликта – это один из основных видов деятельности руководства, направленный на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.
Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей.
Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.
Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта, особенно деструктивного. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
Разрешение конфликта – это своего рода деятельность подразделения руководства, связанного с конструктивным прекращением конфликта. Разрешение – последний этап управления конфликтами.
Стимулирование конфликта – это деятельность субъекта управления, направленная на провокацию, вызов конфликта.
Урегулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону конструктивного разрешения, введение определенных правил поведения для сторон при невозможности прекратить конфликт или взаимодействие сторон.



    1. Разрешение продуктивных конфликтов в организации

Ратников В.П. отмечает, что способы или тактики, улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако их можно обобщить следующим образом:



  1. тактика ухода или избегания конфликта;

  2. силовое подавление или метод насилия;

  3. тактика компромисса или сотрудничества.

Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой (методом) избегания. Тем не менее, она явля­ется весьма популярным способом поведения в кон­фликтной ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть той тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении «сцены», на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически, или в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, находящийся в конфликте, не принимает конструктивных мер для его разрешения или изменения.
На первый взгляд может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведе­ния в конфликте имеет свои плюсы и минусы.
Преимущества тактики избегания заключаются в следующем:
1 она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллек­туальных, ни материальных ресурсов. Например, руководитель, который избегает конфликта, может не ответить на письменный запрос другого подчиненного, чтобы дать ему определенные льготы, поскольку этот запрос неуместен;
2 существует возможность отложить или даже предотвратить конфликт, содержание которого незначительно с точки зрения стратегических целей организации или группы.
Но в этой тактике есть минусы. При определенных условиях конфликт может обостриться, потому что причина, по которой он вызвал тактику избегания, не преодолевается, а только усложняется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не ула­живанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена.
Во многом противоположен рассмотренному способу ухода метод силового подавления. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности подавления к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки, благоприятствующие ее успеху.
Силовая тактика также имеем вои специфические проявления и на поведенческом уровне.
Для успешного применения метода односторонних уступок, или приспособления существует ряд специфи­ческих предпосылок, связанных с конкретными особенностями кон­фликтной ситуации. Среди таких условий могут быть:
1 Обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущен­ная одной из сторон, например администрацией завода при уста­новлении норм выработки производимой продукции. В этих усло­виях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавле­ние, а единственно возможной тактикой, которая поможет админи­страции «сохранить лицо», станет уступка работникам в виде, на­пример, снижения до разумного предела норм выработки. Подоб­ный шаг администрации, несомненно, будет воспринят как прояв­ление ее самокритичности, способности к объективной оценке тре­бований работников, что в конечном итоге приведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы.
2 В условиях, когда значимость необходимой уступки для од­ной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для дру­гой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеоче­редного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника.
3 В преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресур­сы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в усло­виях возникновения военной угрозы, спешно разрешая путем от­дельных уступок споры с соседними государствами в расчете при­влечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне.
4 К тактике уступок поневоле приходится прибегать, когда от­каз от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, «между жизнью и кошельком». Такая ситуация часто возникает в ходе переговоров с преступниками, взявшими заложников.
Тем не менее, метод односторонних уступок имеет свои недостатки, по­скольку он не полностью, а лишь частично реализует принцип «вы­игрыш – выигрыш». Ведь при его применении выгоду получает лишь одна сторона, а вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой напряженности.
Более надежным и эффективным методом урегулирования конфликта является тактика компромисса (взаимных уступок), которая может стать надежнейшей основой для долгосрочного сотрудничества в будущем. Эта тактика все чаще используется в демократических странах и считается классической в ​​исследованиях конфликтов, т.е. образцового, спо­соба разрешения конфликтных ситуаций.
Под компромиссом, как отмечает Ратников В.П., понимается путь взаимных уступок, взаимо­выгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовле­творения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, та­ким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, по­иск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам.
Разумеется, для успешной реализации этого метода необходим определенный набор благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести:
1 Готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу «выигрыш – выигрыш» или «отдай – получи»;
2 Невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода, т.е. по принципу «выигрыш – проигрыш».
Именно в реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта, как переговоры. Процесс переговоров и проведение дискуссий, в самом широком смысле, позволяет нам идентифицировать точки соприкосновения интересов противников, так называемые «зоны согласия».
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может привести к неудовлетворенности и новым конфликтам из-за своей половинчатости.



    1. Скачать 78,82 Kb.

      Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница