Общая теория продуктивного конфликта 1Понятие и сущность продуктивных конфликтов 6



Скачать 78,82 Kb.
страница1/6
Дата14.06.2022
Размер78,82 Kb.
#186043
ТипРешение
  1   2   3   4   5   6
Связанные:
drozdov m


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1 Общая теория продуктивного конфликта 6
1.1Понятие и сущность продуктивных конфликтов 6
1.2 Типология продуктивных конфликтных ситуаций 10
1.3 Причины и последствия продуктивных конфликтов 13
2Продуктивные конфликты в управлении организационным поведением 16
2.1Организация управления продуктивными конфликтами 17
2.2Разрешение продуктивных конфликтов в организации 18
2.3Роль продуктивных конфликтов в управлении организационным поведением 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31









ВВЕДЕНИЕ




Возможно, XXI век установит человечество перед альтернативой: либо он станет столетием исследования конфликта, либо станет последним веком в истории цивилизации. Конфликты XX века стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 широкомасштабных войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных режимов, борьба с вооруженными силами, самоубийства – все эти конфликты привели к тому, что в прошлом веке произошло около 300 миллионов смертей.
Конфликты в организациях часто оказывают решающее влияние на качество их деятельности. Согласие в семье и с самим собой является самым важным требованием для счастливой жизни каждого человека. Все это свидетельствует о решающей роли конфликта в жизни человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом.
Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Люди, которые работают в организации, различны между собой. Фактически, они воспринимают по-разному ситуацию, в которой они оказываются на основе своих индивидуальных характеристик. Различные представления о ситуации часто заставляют людей не соглашаться на решение конкретной проблемы. Это несогласие возникает, когда ситуация на самом деле имеет конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон противоречит интересам другой стороны.
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это связано с тем, что большинство людей не имеют простого понимания конфликтов или придают им значение.
Руководитель организации обычно находится в центре конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами разногласия. Управление конфликтами является одной из важнейших функций лидера.
В организациях конфликты могут иметь продуктивные (конструктивные) и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень маленькими, что не побуждает участников внести необходимые изменения. Однако они остаются и влияют на эффективность всей работы. Конфликт, который достиг определенного состояния, обычно сопровождается стрессом для всех его участников. Это приводит к снижению морального духа и сплоченности. Разрушаются коммуникационные связи. Решения принимаются в условиях искажения информации и не имеют достаточной мотивационной силы. Организация может «распадаться на глазах».
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, компромиссное решение разрабатывается на основе творческого и инновационного подхода к проблеме. Такое решение ведет к более эффективной работе в организации.
В зависимости от того, насколько эффективным является управление конфликтами, его последствия становятся конструктивными или деструктивными, что влияет на возможность будущих конфликтов, устранение или создание новых.
При определенных условиях межгрупповой конфликт может иметь интегративную функцию, которая объединяет членов группы, стимулируя эффективный выход из проблемной ситуации, в этом заключается актуальность темы курсовой работы.
Цель данной курсовой работы – изучение продуктивных конфликтов и их роли в управлении организационным поведением.
Данная цель включает в себя следующие задачи:
- дать понятие и сущность конфликта;
- изучить типологию и причины конфликта;
- рассмотреть организацию управления конфликтами;
- изучить разрешение конфликтов и их последствия;
- рассмотреть продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением.

1 Общая теория продуктивного конфликта




    1. Понятие и сущность продуктивных конфликтов

Воспоминания о конфликтах обычно вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без­надежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт всегда является негативным явлением, нежелательным для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.


Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт является признаком неэффективной организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склонны полагать, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации с лучшими отношениями, не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом. Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе настолько велика, что во второй половине XX века возникла специальная область знаний – конфликтология. Социология, философия, политология и, конечно же, психология внесли большой вклад в ее развитие.
Конфликты возникают практически во всех областях человеческой жизни, но имеют ли они положительные последствия?
Что же такое продуктивный конфликт?
Существуют различные определения продуктивного конфликта, все они под­черкивают наличие противоречия, которое приводит к принятию обоснованного решения и способствует развитию взаимоотношений.
Продуктивный конфликт – конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов, служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования показали, что при некоторых условиях конфликт межгрупповой может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из ситуации проблемной.
Продуктивный конфликт чаще возникает в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. В этом случае сам конфликт способствует развитию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения – он становится «более легитимным». Сам факт другой аргументации, признания его легитимности, способствует развитию элементов кооперативного взаимодействия в конфликте, тем самым открывая возможность его регулирования и, следовательно, нахождение оптимального решения обсуждаемой проблемы. Поэтому необходимо не раз и навсегда уничтожить все условия возникновения конфликтов, а научиться ими правильно управлять. Для этого необходимо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.
Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть уклонение от конфликта или разрешение противоречия без конфронтации.
В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.
Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.
Конструктивные функции:
- Конфликт служит средством активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).
- Конфликт отмечает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях оказывают почти втрое больше влияния на эффективность совместной деятельности, чем наоборот.
- Конфликт показывает общественное мнение.
- Конфликты иногда помогают создавать новые, более благоприятные условия для человеческой деятельности.
- Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).
- В научных коллективах конфликты создают интеллектуальную и эмоциональную напряженность, которые сопровождаются столкновением различных исследовательских стратегий, способствуя продуктивному поиску правильного решения (В споре рождается истина).
- Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.
Деструктивные функции:
- Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы связи, отношениями в коллективе.
- Если конфликт заканчивается принятием деструктивного решения, отношения в команде ухудшаются в 19-30% случаев.
- Частые конфликты приводят к уменьшению сплоченности группы.
Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.
Можно сделать вывод: конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу.
Для конструктивного конфликта характерно, что:
1 Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание.
2 У участников есть общая цель.
3 Определяется и согласовывается процедура взаимодействия.
И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам.
Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистичес­кими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением опре­делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистичные конфликты имеют своей целью открытое выражение накопленных отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие не становится средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшийся как реалистический, конфликт может превратить­ся в нереалистический, например, когда предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это увеличивает эмоциональное напряжение и требует освобождения накопленных отрицательных эмоций.
Продуктивные (позитивные) последствия конфликта стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласия и позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов, снимают синдром покорности у подчиненных и другое. Для индивида, положительные последствия конструктивного конфликта заключаются в разрушении внутренней напряженности, прекращении страха выражения своего мнения.



Скачать 78,82 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница