Образовательная программа «Формирование системы аналитических компетенций для инноваций в бизнесе и государственном управлении»



страница1/11
Дата25.04.2016
Размер0,93 Mb.
ТипОбразовательная программа
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ – ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

Инновационная образовательная программа

«Формирование системы аналитических компетенций для инноваций в бизнесе и государственном управлении»

Мероприятие 5.2.5 «Проведение совместных исследований преподавателей, аспирантов и студентов»

ГУРКОВ И.Б., ЗЕЛЕНОВА О.И., МУТОВИН А.А.


БИЗНЕС-СТРАТЕГИИ И СОЦИАЛЬНО-КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ



УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ



Москва

2007


БИЗНЕС-СТРАТЕГИИ И СОЦИАЛЬНО-КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ 1

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ 1

Введение 3

1. Теоретические основы решения проблемы соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики предприятия 4

2. Методика анализа бизнес-стратегий фирмы 9

3. Стратегия и политика управления персоналом организации: варианты классификации 13

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии 18

Таблица 1. 18

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации 19

Таблица 2. 20

Таблица 3. 23

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации 28

Таблица 7. 29

Таблица 8. 31

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации 33

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации 35

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента 37

Таблица 11. 37

4. Методика анализа социально-кадровой политики 40

5. Типология социально-кадровой политики. 43

5.1. Тип социально-кадровой политики «Инертный» 43

5.2. Тип социально-кадровой политики «Прагматик» 44

5.3. Тип социально-кадровой политики «Стабильный» 45

5.4. Тип социально-кадровой политики «Демагог» 46

6. Взаимосвязь социально-кадровой политики и стратегии предприятия 50

7. Кейс для анализа – ОАО «Концерн «Калина» 54

Приложения к кейсу. 68

68


8. Литература 76

Введение



Пособие подготовлено по результатам исследования социально-кадровой политики российских предприятий, проведенного в рамках реализации Инновационной образовательной программы ГУ-ВШЭ «Формирование системы аналитических компетенций для инноваций в бизнесе и государственном управлении», мероприятие 5.2.5 «Проведение совместных исследований преподавателей, аспирантов и студентов», по теме «Бизнес-стратегии и социально-кадровая политика российских предприятий: отраслевой разрез» № 06-05-0005.
Целью пособия является предложение инструментов по определению стратегического позиционирования компании, параметров ее социально-кадровой политики и в конечном результате оценке соответствия между стратегической позицией компании и ее стратегией управления персоналом.

В пособии представлена информация об исследованиях проблемы соотношения бизнес-стратегии и социально-кадровой политики фирмы, раскрываются основные понятия, известные классификации стратегий управления персоналом, предлагаются оригинальные методики определения стратегической позиции и типа социально-кадровой политики компании, и, наконец, представлены результаты эмпирического исследования по данной проблематике, базирующегося на предложенных методиках.

В заключительной части пособия предлагается кейс для самостоятельного анализа с применением рассмотренных методик и инструментов.

Пособие предназначено для студентов бакалавриата факультета менеджмента, изучающих дисциплину «Управление персоналом».


1. Теоретические основы решения проблемы соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики предприятия

Принцип соответствия общей стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики является аксиомой современного менеджмента. Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии фирмы и ее кадровой политики, действительно, позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров. Данное положение постулируется в текущей учебной и деловой литературе, заявляется на сайтах ведущих российских корпораций (Интеррос, АФК «Система» и т.д.). Услуги по «приведению бизнес-стратегии фирмы в соответствие с кадровой политикой» (и наоборот) предлагаются рядом консультационных центров. Одновременно, наряду с интересом к кадровой политике (социальным отношениям внутри фирмы), в последнее время растет внимание к параметрам социальной ответственности бизнеса, проводимой фирмами социальной политике, взаимоотношениям с социальной средой.


Анализ литературы приводит нас к констатации наличия двух взаимодополняющих подходов в описании соотношения стратегии и социально-кадровой политики фирмы: «стратегического соответствия» (strategic fit) и «стратегического растяжения» (strategic stretch).

Идея стратегического соответствия стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики была выдвинута в начале 1980-х годов представителями Мичиганской школы [Tichy et al. 1982]. Социально-кадровая политика выступает здесь средством обретения одного из важнейших видов стратегических ресурсов фирмы – способностей и умений работников. Смысл стратегического соответствия – «естественное» соотношение отдельных параметров стратегии фирмы (целей, конкурентной позиции, интенсивности продуктовых инноваций) и элементов социально-кадровой политики (типа организационного климата, системы мотивации и контроля, параметров внутрифирменных коммуникаций и т. д.). Наиболее четко варианты возможных соответствий были продемонстрированы в работе Р. Шулера и С. Джексона [Schuler, Jackson 1987]. Модель «стратегического соответствия» активно использовалась на протяжении последних 15 лет, как в нормативных, так и в дескриптивных работах. В результате, структура «стратегического соответствия» стала восприниматься как сложная многоуровневая модель, которая в результате может быть оптимизирована путем организационного развития [Barton, Obel 2003].

Однако, уже в начале 1990-х годов «прямолинейность» модели стратегического соответствия стала вызывать серьезную критику. Еще в 1993 г. Г. Хамел и К. Прахалад [Hamel, Prahalad 1993] отметили, что несоответствие между ресурсами и амбициями (целями) ведет не только к инновациям в продуктах и услугах, но и к поиску более экономных методов организации основных функций. Таким образом, подход «стратегического растяжения» (strategic stretch) не отвергает в целом идею оптимальной организации, но обращает внимание менеджеров на наличие и достаточность «суб-оптимального решения». Подход «стратегического соответствия», дополненный идеей «стратегического растяжения», был принят Г. Хамелом и К. Прахаладом как основная теоретическая парадигма.
В российской научной литературе отсутствуют развернутые исследования реального соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики фирмы, где оба параметра принимаются как управляемые. Это тем более странно, что подобные исследования широко проводятся в странах СНГ, например, на Украине [Горбатовская, Бойченко] и в странах Восточной Европы [Stüting 2003].
Проблема соотношения бизнес-стратегий предприятий и социально-кадровой политики применительно к России традиционно исследуется в двух аспектах (выделим наиболее значимые работы, написанные в соответствии с общепризнанными методологическими стандартами):

– социальные аспекты реструктуризации предприятий [Friebel, Guriev 2000; Standing 1996; Grosfeld et al. 1999; Brown, Earle 2001, 2002; Moers 2000];

– взаимоотношения внутри предприятий при реализации стратегий [Clarke 1995, 1996a, 1996b].

Если первый подход опирается на микроэкономический инструментарий (эконометрические методы) и анализирует в основном композитные процессы, то второй подход базируется на этнографическом инструментарии (качественные монографические исследования) и анализирует социальную динамику на уровне средних и малых групп.

В обоих подходах в минимальных размерах присутствует предприятие как субъект (а не только объект) хозяйственной и социальной деятельности, игнорируется целеположенность отбора вариантов развития предприятия.

Попытка преодоления ограничений указанных выше подходов предпринята в последнее время в нескольких интересных работах [Российская промышленность: институциональное развитие, 2002; Московская, 2003]. Тем не менее, и в данных работах не используется инструментарий именно стратегического менеджмента, собственно стратегии предприятий выделены нечетко.


Из четырех возможных предположений (кадровая стратегия зависит от бизнес-стратегии; бизнес-стратегия зависит от кадровой стратегии; кадровая стратегия и бизнес-стратегия не зависимы друг от друга; кадровая стратегия и бизнес-стратегия определяются интерактивно) господствующим стало последнее предположение. Оно позволило перейти от описательной к оценочной характеристике бизнес-стратегии и кадровой политики фирмы в терминах стратегического соответствия (strategic fit) и ситуационного соответствия (situational fit). Что более важно, данный подход позволил развести количественные параметры кадровой системы фирмы (источники набора, уровень текучести, политика продвижения) и содержательные параметры состояния ресурсного блока (уровень абсолютной и относительной квалификации персонала, тип внутриорганизационного климата и т.д.).

На основе использования данного подхода была создана первая количественная модель взаимоотношения общей стратегии фирмы и ее кадровой политики [Brewster et al, 1993] и проведены первые кросс-национальные сравнения. Попытка провести подобный анализ на российском материале [Гурков, 2000] показала значительную «разрешающую способность» предложенной модели. Одновременно стало понятно, что отраслевая специфика построения кадровых систем имеет зачастую, не меньшее значение, чем национальные (страновые) особенности. Помимо дескриптивных исследований, результаты теоретического синтеза позволили сформулировать нормативные основы согласования кадровой политики и бизнес-стратегии на уровне отдельной фирмы [Boxall et al, 2003].


Таким образом, общее состояние исследований проблемы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики фирмы таково:

– существует надежная теоретическая база исследований в парадигме ситуационного подхода стратегической теории;

– в общем видны контуры использования результатов дескриптивных эмпирических исследований в построении методической (прескриптивной) модели оптимального соотношения различных типов бизнес-стратегии и кадровой политики;

– в минимальной степени накопленный научный и методический инструментарий используется в отношении анализа поведения российских организаций;

– полностью отсутствует отраслевой разрез проблемы (отраслевые исследования кадровых систем ведутся изолированно, вне общего стратегического контекста и кросс-отраслевого сравнения).
Что касается соотношения бизнес-стратегий и социальной политики фирмы, то данная проблема далека даже от теоретического решения. Хотя данная проблема исследуется с начала 1970-х гг. [Post et al, 2001], поведение фирмы относительно своего социального окружения описывается в основном на качественном уровне в рамках теоретической парадигмы stakeholder theory. При этом большинство публикаций имеет явный «сдвиг» в альтруистическую сторону, что затрудняет анализ обмена корпорации с ее социальной средой с использованием современных методов анализа (прежде всего теории игр). Появившаяся с конца 1990-х гг. концепция «корпоративного гражданства» (corporate sitizenship) [McIntosh et al, 1998; Community Relations, 1998; Burke, 2005], не изменила ситуацию, в публикациях речь не идет дальше общих благих пожеланий как вести «грязный» бизнес в чистом обществе.

Что касается эмпирических исследований, то до сих пор отсутствуют даже «сквозные обзоры» (то есть анализ накопленных баз данных) результатов социальной отчетности по стандартам АА1000S и SA8000, не говоря уже о связках между социальной деятельностью организаций и их бизнес-стратегиями.

Применительно к российским условиям, проблема эмпирического анализа еще сложнее. Социальные отчеты по свободным формам готовят лишь около десятка крупнейших фирм, государственная статистика не фиксирует вложения в социальные проекты. Анализ прессы свидетельствует об экспоненциальном росте публикаций со словосочетанием «социальная ответственность». При внимательном анализе публикаций можно убедиться, что региональная пресса умилительно описывает действия «благодетелей», а федеральная пресса анализирует действия региональных властей по «наезду» на местные компании под маркой «социальной ответственности» (анализ сделан по базе данных текущей периодики www.securities.com). Однако неизвестна ни группировка компаний по уровню отчислений от прибыли на социальные нужды, ни закономерности отраслевого и регионального распределения. Что касается связей социальной активности и бизнес-стратегий, здесь в литературе отсутствуют даже гипотезы.
Соответственно, в рамках своего исследования мы не ставили своей задачей оценить эффективность построения социально-кадровой политики в разных стратегических ситуациях, заранее постулируя, что какой-то один из вариантов является оптимальным. Скорее, мы пытались обнаружить общую закономерность выбора варианта социально-кадровой политики одновременно с поисками «степеней свободы» фирмы в данном вопросе.


Каталог: data
data -> Программа дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/ магистра/ специалиста
data -> Александрова Лада Анатольевна
data -> «Особенности реализации личностно-ориентированного подхода в профессиональной подготовке студентов высших учебных заведений»
data -> Программа «Управление образованием»
data -> Возрастные особенности развития детей
data -> Обретение своего лица. О педагогической программе развития А. Гавралан
data -> Федеральное государственное автономное образовательное


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница