Мероприятие 3.9. формирование стратегии внедрения энергосберегающих технологий в рамках организации и проведения в российской федерации крупномасштабных международных мероприятий

Мероприятие 3.9. формирование стратегии внедрения энергосберегающих технологий в рамках организации и проведения в российской федерации крупномасштабных международных мероприятий.

Данное мероприятие реализуется посредством выполнения комплекса последовательных проектов.

1.1. Изучение отечественного и зарубежного опыта применения энергосберегающих технологий.

1.2. Анализ особенностей зданий и сооружений, используемых при организации и проведении крупномасштабных международных мероприятий.

1.3. Формирование комплекса энергосберегающих технологий, которые применимы при организации и проведении в Российской Федерации крупномасштабных международных мероприятий

2.1. Анализ методов получения объективных данных об объеме используемых энергетических ресурсов

2.2. Анализ инструментальных методов приборного учета энергоресурсов.

2.3. Определение основных показателей энергетической эффективности и потенциала энергосбережения зданий и сооружений, предназначенных для организации и проведения в Российской Федерации крупномасштабных международных мероприятий

2.4. Разработка методики оценки эффективности внедрения энергосберегающих технологий

2.5. Разработка рекомендаций по внедрению современных энергосберегающих технологий в рамках организации и проведения в Российской Федерации крупномасштабных международных мероприятий

2.6. Практическая реализация разработанных рекомендаций по внедрению современных энергосберегающих технологий в проектах, выполненных студентами, слушателями программ повышения квалификации и дополнительного образования учреждений профессионального образования в сфере туризма и сервиса.

Задача 4. Совершенствование деятельности ФГБОУ ВПО «РГУТиС» как системообразующего интегрированного образовательного и научного цента в области подготовки кадров всех уровней для обеспечения качественного развития туризма и сервиса в Российской Федерации, в том числе организации и проведения крупномасштабных международных мероприятий.

Основная концепция, заложенная в поставленной перед Вузом задаче, направленной на совершенствование его деятельности будет решена путем последовательной реализации следующего комплекса мероприятий.

К основным составляющим развития кадрового потенциала университета относится создание условий и стимулов для эффективной работы сотрудников вуза, обеспечение возможности повышения квалификации, реализации творческой активности и карьерного роста. В качестве развития человеческих ресурсов университеты рассматривают несколько уровней подготовки кадров для работы в вузе:

1. 
   Работа с потенциальными абитуриентами:
   

• 
  школьниками;
  
• 
  бакалаврами, поступающими в магистратуру;
  
• 
  магистрами, поступающими в аспирантуру.
  

2. 
   Подготовка кадрового резерва вуза из числа наиболее перспективных студентов, аспирантов, молодых преподавателей:
   

• 
  подготовка кадров в цепочке бакалавры – магистры – аспиранты – молодые преподаватели и научные сотрудники.
  

3. 
   Развитие и поддержка кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава и административно-управленческого персонала.
   

• 
  создание конкурентной академической среды (конкурсный отбор, в том числе с международного рынка труда, аттестация сотрудников, внутренние конкурсы);
  
• 
  стимулирование научной и преподавательской деятельности (материальное и моральное поощрение достижений, конкурсы, создание условий для творческой работы, академической мобильности);
  
• 
  профессиональный рост, поддержка и развитие компетенций.
  

Университет планируют не только разработку новых механизмов повышения качества кадрового потенциала, но и аналитическую и исследовательскую работу, изучение лучшего опыта в данной сфере деятельности.

РГУТиС на старте реализации программы стратегического развития на 2012-2016 г.г. предусматривает проведение глубокого анализа состояния дел в кадровой политике, связанной с изменением структуры вуза при получении нового статуса: в том числе будет определено, каких исследователей и преподавателей необходимо пригласить на работу для усиления кадрового потенциала университета.

На основе исследования кадрового состава с позиции требований университета к персоналу, будут выявлены проблемы кадрового развития, определены факторы, влияющие на данный процесс, и разработаны специальные программы развития кадров.

В рамках системы менеджмента качества (СМК), планирует разработку внутривузовских стандартов и положений, мотивирующих преподавателей, магистрантов и аспирантов к участию в научной и проектной работе, а научных работников и аспирантов – в учебном процессе.

Будут разработаны инструменты развития, планирования, организации и контроля над деятельностью по совершенствованию кадрового потенциала в форме информационной системы: «Кадры», которая станет частью информационно-аналитической системы университета.

Университет не только реализуют отдельные мероприятия и виды деятельности по мотивации и поддержке молодого состава вуза, но и разрабатывает системные программы в отношении кадрового резерва. В соответствии с целями развития запланированы специальные программы развития молодых сотрудников:

• 
  привлечение и закрепление молодых научно-педагогических кадров в университете;
  
• 
  стимулирование молодых ученых, преподавателей и специалистов;
  
• 
  конкурсная поддержка молодых преподавателей и научных сотрудников;
  

Целевая программа поддержки молодых преподавателей и научных сотрудников рассчитана на увеличение количества и размера стипендий и грантов.

Программа взаимодействия с Ассоциацией выпускников, предполагает разработку информационной базы выпускников, способствует привлечению практиков бизнеса к образовательному процессу и развитию системы стимулов для профессионального роста в сфере преподавательской деятельности.

Программа кадрового резерва обеспечивает развитие и поддержку молодых ученых и преподавателей, студентов и аспирантов.

В рамках проекта «Формирование кадрового резерва» должны пройти подготовку не менее 20% аспирантов и магистров во внутривузовской системе повышения квалификации. Намечен ежегодный рост. Группа высокого профессионального потенциала (кадровый резерв) включает четыре категории:

«Будущие профессора» отбираются из числа лучших молодых преподавателей, наиболее перспективных с точки зрения будущего должностного продвижения; одним из основных условий попадания в эту категорию является наличие ученой степени кандидата наук, Ph.D. зарубежного университета или рекомендация к защите кандидатской диссертации.

«Новые преподаватели» отбираются из числа молодых преподавателей, начинающих работу; основное условие - срок работы на преподавательской должности на полной ставке непрерывно в течение не более 24 месяцев.

«Будущие преподаватели» отбираются из числа лучших студентов и аспирантов, наиболее перспективных с точки зрения будущей преподавательской работы.

В целях реализации системного развития кадрового резерва предусмотрены следующие инструменты стимулирования профессионального роста и мотивации к академической и преподавательской деятельности:

• 
  регулярные встречи с руководством университета;
  
• 
  специальные семинары для аспирантов и молодых преподавателей по методике преподавания дисциплин;
  
• 
  регулярные мастер-классы с приглашением для их проведения опытных профессоров, в том числе зарубежных, и ведущих специалистов отрасли и высшей школы;
  
• 
  молодежные научные школы и конференции с привлечением ведущих ученых и специалистов;
  
• 
  стажировки молодых преподавателей и ученых (в том числе в ведущих научных центрах за рубежом);
  
• 
  участие в международных конференциях;
  
• 
  повышение квалификации по специальности (в том числе на приоритетных началах);
  
• 
  программы дополнительных квалификаций для студентов и аспирантов;
  
• 
  конкурсы учебно-методических и научно-исследовательских работ, специальные конкурсы проектов;
  
• 
  включение в работу ведущих научных школ;
  
• 
  поддержка подготовки публикаций студентов и аспирантов;
  
• 
  организация студенческих конференций.
  

Одной из задач управления персоналом, на основе информационно-управленческих технологий, становится разработка системы мониторинга кадрового потенциала и оценка перспективной потребности количественного и качественного состава ППС и работников обеспечивающих деятельность Университета как центра инновационной политики в сфере туризма и сервиса.

В ходе реализации данного проекта планируется разработка и внедрение системы кадрового аудита с целью определения, какие специалисты и с какими компетенциями прежде всего необходимы вузу для эффективного развития образования и науки в нескольких направлениях:

- привлечение на работу талантливых преподавателей и молодых ученых, в том числе российских граждан, получивших образование и опыт работы в ведущих зарубежных университетах, как на профессорские должности, так и на создаваемые должности научных сотрудников для выпускников аспирантуры;

- привлечение на работу обладателей степеней западных университетов;

- привлечение на работу специалистов с конкретными компетенциями

- разработчиков и исполнителей модулей и образовательных программ.

Университет планирует разработку и внедрение системы рекрутинга преподавателей, научных сотрудников и менеджеров, необходимых для развития университета, обновления кадрового состава, оптимизации образовательной и научной деятельности, в том числе, инновационный рекрутинг, объявляя конкурсы научных исследований, в которых могут принимать участие работники не только университета, но и других научно-образовательных и научно-производственных учреждений. Университет рассматривает возможность привлечения с международного и российского рынка труда преподавателей и научных сотрудников, практиков – специалистов реального сектора экономики, бизнеса и социальной сферы к научно-педагогической деятельности. Из университетов, научных и других организаций.

Организация центров профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов для индустрии туризма ставит перед кадровым составом Университета многофункциональную задачу разработки комплексной информационной базы кадрового потенциала ППС и НПС для системы непрерывного образования и сертификации компетенций в сфере туризма и сервиса, включающую, не только собственно преподавательский состав головного вуза, но и кадровый потенциал филиалов и организаций, привлекаемых к образовательному процессу, научной деятельности, проведению практик студентов.

При найме на работу высокопрофессиональных специалистов, университет планирует исходить не только из интересов собственного развития, но и из потребностей развития филиалов: усилия университета будут направлены на формирование команд профессионалов, что позволит принципиально перестроить экономику региона и страны на ресурсоэффективные технологии и обеспечить экономическую, технологическую, информационную и интеллектуальную безопасность .

Университет предполагают активное взаимодействие с научными центрами, академическими институтами: привлечение для участия в образовательной и научной деятельности ведущих ученых из университетов и научных центров России и зарубежных стран.

Проект 3. Формирование системы «эффективного контракта» с преподавателями и научными сотрудниками.

Университет начал реализацию эффективной кадровой политики, в том числе путем разработки и внедрения критериев конкурсного отбора ППС.

Обеспечение эффективного контракта с преподавателями и научными сотрудниками выступает важнейшим элементом становления конкурентоспособного университета. Эффективный контракт предусматривает достойную оплату труда для сотрудника и высокую академическую активность нанимаемого.

Эффективный контракт подразумевает, со стороны Университета создание возможностей для получения сотрудником совокупного дохода в университете на уровне внешних для университета конкурентных рынков труда и создание условий для получения сотрудником дополнительных компетенций.

Наряду с возможностями, которые предоставляет университет преподавателям, более четко обозначаются требования к ППС: регулярные публикации, открытое размещение и обновление персональной информации на корпоративном портале, высокий уровень рейтинга преподавателя у студентов. Работник должен вести активную исследовательскую работу или работу в практических проектах с группой студентов и аспирантов, участвовать в конкурсах на поддержку собственных научных и прикладных проектов.

Заключение эффективных контрактов с преподавателями предусматривает гибкую систему оплаты труда в зависимости от взятых ими на себя обязательств.

В стремлении повысит качество кадрового состава, университет развивают систему трудовой мотивации сотрудников, предлагая ряд стимулов материального и нематериального характера. В частности, стратегические документы вузов, предполагают оптимизацию важных элементов стимулирования:

• 
  заработная плата;
  
• 
  премии, бонусы, надбавки;
  
• 
  предоставление оплачиваемого отдыха;
  

• 
  улучшение условий труда (создание среды, позволяющей эффективно и комфортно работать);
  
• 
  социальные гарантии (медицинская страховка, обеспечение детей сотрудников местами в детских дошкольных учреждениях и т.д.);
  
• 
  развитие досуговых мероприятий (возможность заниматься спортом, творчеством т.д.);
  

• 
  возможность наращивания человеческого капитала: карьерный и профессиональный рост (повышение квалификации и стажировки).
  

Данное мероприятие реализуется посредством выполнения комплекса проектов.

1. 
   Совершенствования управленческого учета с целью создания информационной базы для эффективного управления финансами, оценки эффективности управления финансами, принятия решений по совершенствованию управления финансами, получения объективной управленческой информации о деятельности Университета;
   
2. 
   Внедрение расчетно-нормативного планирования доходов на обеспечение выполнения функций Университета с целью создания системы, обосновывающей размеры доходов, выявления внутренних организационных, материальных и финансовых ресурсов;
   
3. 
   Совершенствование методологии оценки результативности и стимулирования деятельности Университета путем разработки, утверждения и внедрения системы:
   
   1. 
      критериев оценки качества и результатов предоставляемых услуг, таких как востребованность услуг, отражающая потребность в услуге и качество работы персонала, удовлетворенность потребителей качеством услуг, квалифицированность персонала;
      
   2. 
      показателей индикаторов эффективности расходов по основным направлениям деятельности Университета в соответствии со стратегией развития Университета;
      
4. 
   Повышение действенности и результативности системы внутреннего финансового и хозяйственного контроля для оценки результативности и эффективности деятельности, выявления внутренних резервов и принятия мер к использованию их в интересах обеспечения деятельности Университета.
   

1. 
   Оптимизации административно-хозяйственных расходов, повышения эффективности использования недвижимого и движимого имущества при сохранении качества и результативности деятельности Университета;
   
2. 
   Улучшения качества выполнения полномочий и функций, в том числе за счет внедрения новых информационных технологических решений;
   
3. 
   Оптимизации численности персонала и совершенствования системы материального стимулирования сотрудников по результатам их деятельности, разработки системы оценки деятельности каждого сотрудника, каждого структурного подразделения (самооценка, взаимооценка, внешняя оценка);
   
4. 
   Совершенствования и стандартизации процедур планирования, организации, управления и контроля за закупками товаров, работ и услуг для нужд Университета в целях оптимизации расходных обязательств.
   

4.1. Применение новейших инновационных технологий в сфере энергосбережения и повышение энергетической эффективности эксплуатируемых объектов инфраструктуры Университета.

4.1.1. Модернизация систем внутреннего и наружного освещения на основе современных энергоэффективных световых устройств и автоматизированной системы управления освещением.

4.1.2. Экономия энергии, расходуемой на отопление, путем увеличение теплозащитных характеристик наружных ограждающих конструкций за счет повышения теплоизоляционных свойств наружных стен зданий при применении многослойные системы наружного утепления с навесными облицовочными элементами в качестве защитно-декоративного экрана.

4.1.3. Внедрение системы централизованного учета потребления энергоресурсов, установка автоматических приборов регулирования и контроля расхода энергии в сетях отопления, водоснабжения и электроснабжения.

4.1.4. Применение новейших технологий направленных на снижение потерь энергоресурсов при их транспортировке и распределении.

4.1.5. Модернизация котлоагрегатов котельной путем внедрения интегрированных систем автоматического управления тепловыми процессами для обеспечения быстрого снижение или повышение мощности в зависимости от требований потребителя и применение электроприводов с автоматическим частотным регулированием на насосном оборудовании.

4.2. Создание современной информационной компьютерной инфраструктуры Университета на основе волоконно-оптических линий связи (ВОЛС).

Предполагается решение следующих вопросов:

• 
  разработка новых образовательных программ бакалавриата и магистратуры, обеспечивающих развитие сферы туризма, индустрии гостеприимства и сервиса, в том числе международных с целью формирования качественного контингента обучающихся, создание и развитие сети межвузовского взаимодействия по обеспечению академической мобильности студентов через создание центров совместной работы и корпоративных социальных сетей
  
• 
  дальнейшая модернизация содержания основных профессиональных и дополнительных образовательных программ, разработка новых образовательных технологий инновационного характера, обеспечивающих формирование компетенций, востребованных сферой туризма, индустрией гостеприимства и сервиса России, создание учебно-методической документации и материалов (электронных образовательных ресурсов), обеспечивающих внедрение современных образовательных технологий инновационного характера.
  
• 
  реализация комплексной программы постоянного повышения квалификации и стажировки преподавателей университета и филиалов в корпоративной социальной сети университета, в ведущих российских и зарубежных образовательных структурах и компаниях-работодателях на основе принципов академической мобильности научно-педагогических кадров с целью совершенствования содержания и организации образовательной деятельности в сфере туризма, индустрии гостеприимства и сервиса;
  
• 
  формирование на базе университета ядра инновационно-образовательной системы сферы туризма, индустрии гостеприимства и сервиса в России посредством создания инфраструктуры поддержки инновационной деятельности (центры коллективного пользования, где сконцентрированы эксклюзивные образовательные ресурсы и оборудование сферы туризма, индустрии гостеприимства и сервиса – Тренинговый центр туризма, Лаборатория «Интеллектуальное здание»; центры сертификации квалификаций в сфере туризма и сервиса; центры экспертизы и консалтинга в сфере туризма и сервиса).
  
• 
  развитие электронных образовательных интернет-ресурсов, систем дистанционного профессионального обучения (e-learning), в том числе для их использования людьми с ограниченными возможностями
  
• 
  формирование единого образовательного информационно-коммуникационного пространства на рынке образования в сфере туризма, индустрии гостеприимства и сервиса в форме электронного университета с полным комплексом образовательных услуг, соответствующих современным стандартам.
  
• 
  создание электронного кластера – мультисервисной среды обучения, общения, предоставления комплекса инфраструктурных услуг через интернет для всех категорий пользователей, включая детей инвалидов и детей с ограниченными возможностями