Методические рекомендации Курск, 2014 г. Печатается по решению ббк 74 редакционно-издательского в 60 совета Составители



страница1/13
Дата16.02.2016
Размер2.37 Mb.
ТипМетодические рекомендации
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13
Комитет образования и науки Курской области
Областное государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«Курский институт непрерывного профессионального образования

(повышения квалификации и профессиональной переподготовки)

специалистов отрасли образования»


Кафедра управления образованием

Внедрение моделей

эффективного контракта

в образовательных организациях

Методические рекомендации

Курск, 2014 г.

УДК 371 Печатается по решению

ББК 74 редакционно-издательского

В 60 совета

Составители:

Басов Владимир Николаевич, доцент кафедры управления образованием, к.п.н.

Глевицкая Вера Сергеевна, доцент кафедры ДиНО, к.психол.н.

Токарева Оксана Николаевна, доцент кафедры педагогики и психологии, к.и.н.

Травкина Наталья Николаевна, доцент кафедры профессионального образования, к.п.н.

Федотина Елена Васильевна, зав. кафедрой управления образованием, доцент, к.и.н.

Рецензент:

Подчалимова Галина Николаевна, ректор КИПНО(ПКиПП)СОО), доктор пед. наук, профессор.

Соболева Ольга Владимировна, проректор по научно-исследовательской и инновационной деятельности КИНПО(ПКиПП)СОО, доктор психол.наук.


Внедрение моделей эффективного контракта в образовательных организациях: методические рекомендации. – Курск, КИНПО(ПКиПП)СОО, 2014. – 100 с.

В пособии дается краткий анализ существующих подходов к оценке эффективности деятельности образовательной организации, ее руководителя и педагогов, охарактеризована имеющаяся нормативно правовая база, обозначены цель, задачи и модели эффективного контракта.

В предлагаемых материалах содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, по разработке целевых показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений, критериев оценки их выполнения и условий премирования руководителей, а также приведены примерные показатели эффективности деятельности образовательных организаций, руководителей и педагогических работников.

Данное пособие адресовано руководителям органов управления образованием, образовательных организаций в целях оказания методической помощи по заключению трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) с работником в связи с введением эффективного контракта.



© Коллектив авторов

© КИНПО(ПКиПП)СОО, 2014
Содержание
Стр.
Введение………………………………………………………………………………….4

Цели и задачи перехода на эффективный контракт…………………………………...4

Модели (варианты) оценки эффективности управленческой деятельности руководителя ОУ………………………………………………………………………………...6

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта………...16

Приложение 1.Размер выплат компенсационного характера и фактор, обуславливающий получение выплаты…………………………………………………………..22

Приложение 2.Размер и условия выплат стимулирующего характера……………23

Приложение 3. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения…………………………………………………..25

Приложение 4. Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору с работником государственного (муниципального) учреждения…………….30

Рекомендации по разработке целевых показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений, критериев оценки их выполнения и условий премирования руководителей……………………………………………..31

Нормативно - правовое и методическое обеспечение введения эффективного контракта……………………………………………………………………………………33

Примерные показатели эффективности деятельности образовательных организаций, руководителей и педагогических работников…………………………………..33

Литература………………………………………………………………………………34

Приложение 1.Примерный перечень показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) дошкольных образовательных организаций, руководителей и заместителей руководителей дошкольных образовательных организаций; педагогических работников дошкольных образовательных организаций……………………………………………………………………………………….35

Приложение 2.Критерии эффективности работы руководителей общеобразовательных учреждений…………………………………………………………………...51

Приложение 3. Примерные критерии и показатели эффективности деятельности государственных (муниципальных) общеобразовательных организаций; критерии и показатели эффективности деятельности руководителей общеобразовательных организаций; направления и показатели эффективности деятельности педагогических работников общеобразовательных организаций …………………………………….54

Приложение 4. Примерные критерии и показатели эффективности деятельности государственных (муниципальных) организаций дополнительного образования детей; руководителей организаций дополнительного образования детей; педагогических работников, реализующих дополнительные общеобразовательные программы для детей в государственных (муниципальных) образовательных организациях…………………………………………………………………………………………73

Приложение 5.Примерные направления и показатели эффективности деятельности педагогических работников профессиональных образовательных организаций……………………………………………………………………………………….79
Введение

Одним из важнейших направлений государственной образовательной политики является повышение эффективности, качества и доступности образования.

В послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию от 12.12. 2013 г. говорится о необходимости повышения качества работы системы образования, качества образовательного процесса. Одним из вариантов решения поставленной задачи является переход на эффективный контракт в образовательных учреждениях (ОУ), что требует разработки соответствующих показателей и критериев оценки эффективности деятельности ОУ в целом, педагогических работников, а также оценки эффективности управления.

Оценивая деятельность ОУ, руководителя или конкретного педагога, необходимо ответить на вопрос: что мы хотим получить в результате?, каковы цели оценивания?, какие параметры оценки являются главными?, какова миссия конкретного ОУ? Соответствуют ли критерии оценки выбранной миссии, целям и задачам, которые ставит субъект оценивания, т.е. насколько валидны данные критерии и показатели оценки?

Анализ показывает, что разные ОУ достигают хороших результатов за счет нескольких факторов: уклад ОУ, профессионализм педагогов, атмосфера деятельности, сотрудничества учителей и родителей учащихся, свободный и гибкий выбор различных методик, новые подходы к управлению образованием, использование принципов научного менеджмента и т.д. – все это прямо связано с эффективностью ОУ.

В предлагаемых материалах, адресованных руководителям ОУ, педагогам, слушателям системы повышения квалификации дается краткий анализ существующих подходов к оценке эффективности деятельности ОУ, руководителя ОУ, педагогов, нормативно- правовая база, обозначаются цель, задачи и модели эффективного контракта.

В пособии даются рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, по разработке целевых показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений, критериев оценки их выполнения и условий премирования руководителей, а также приведены примерные показатели эффективности деятельности образовательных организаций, руководителей и педагогических работников.

Цели и задачи перехода на эффективный контракт
В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 гг. (утверждена решением Правительства РФ от 26. 11. 2012 № 21 90 р), одновременно с повышением заработной платы работников сферы образования предусматривается переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Введение и апробация эффективного контракта началась в 2013г., мониторинг и оценка эффективности этого нововведения будет осуществляться до 2018.

Под эффективным контрактом понимаются «трудовые отношения между работодателем (учредителем) и работником, основанные на:



  • Наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

  • системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

  • системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

  • системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

  • подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда» [1. С.2 ]

Введение эффективного контракта в общем образовании включает в себя:

  • разработку и внедрение механизмов эффективного контрактас педагогическими работниками образовательных организаций (ОО);

  • разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями ОО в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя;

  • информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта

Механизм эффективного контракта предусматривает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.[2]

В соответствии с этим в трудовом договоре должны быть:

1) уточнены и конкретизированы должностные обязанности работника,

2) требования к компетенции,

3) условия оплаты труда,

4) показатели и критерии оценки деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества работы,

5) меры социальной поддержки и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Важно, чтобы условия получения выплат и вознаграждений быть понятны работодателю и работнику и не допускали двойного толкования.

По своему экономическому содержанию эффективный контракт должен обеспечить такой уровень заработной платы педагогических работников, который был бы конкурентоспособным с другими секторами экономики.

При этом конкретный размер заработной платы педагога увязывается с объемом, интенсивностью и качеством выполненной им работы, а заданные ему показатели соотносятся с показателями ОУ и территориальными отраслевыми показателями.



Переход на эффективный контракт позволит решить следующие задачи:

- отказаться от неэффективных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер(например: «добросовестное выполнение обязанностей»);

- установить новые показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;

-исключить из числа стимулирующих выплат такие выплаты, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;

- обеспечить оптимальное распределение фонда оплаты труда (ФОТ) на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества).

Наибольшие трудности в процессе введения эффективного контракта заключаются в разработке измеримых показателей качества, результативности (продуктивности) и эффективности труда, а также оптимальных критериев для таких показателей. С этой целью разрабатываются методические рекомендации по введению эффективного контракта федеральными органами исполнительной власти.

Однако основные мероприятия по введению эффективного контракта каждой образовательной организации предстоит разрабатывать самостоятельно при участии педагогов, администрации ОУ, коллегиальных органов управления.

Модели (варианты) оценки эффективности управленческой деятельности руководителя ОУ

Эффективность управленческой деятельности (УД) руководителя ОУ в широком смысле есть комплексная характеристика реальных результатов деятельности (интегрального эффекта) с учетом соответствия этих результатов социальному заказу общества ОУ, концепции и задачам развития ОУ (а также с учетом ресурсных и временных ограничений).

С точки зрения системного подхода – это интегральная характеристика всех аспектов управленческой деятельности в свете главной цели.

Попытки оценивать качество управленческой деятельности директора школы предпринимались неоднократно. Так, в отдельных работах оценка велась на следующих уровнях:



  1. интуитивном (самооценка, самоэкспертиза на основе чувства);

  2. путем сравнения с образцом, с нормой (эмпирический уровень);

  3. оценка через третье лицо (экспертная оценка, внешняя оценка);

  4. оценка с помощью формул, на основе изучения результатов, на основе изменений объектов (исследовательский уровень).

Однако все предложенные подходы в полном объеме нигде, как правило, не применялись, исследовательский подход чаще всего декларировался, другие же варианты небезупречны в своей объективности, ведут к формализму. Попытка чиновников «от образования» найти простые и быстро получаемые показатели качества управленческой деятельности руководителей ОУ (например, по результатам ЕГЭ; по % учащихся, успевающих на «4» и «5»), по мнению М.М.Поташника, примитивны до профанации и для серьезных управленцев неприемлемы, т.к. результаты таких проверок невалидны, т.е. отражают совсем не то, что хотят проверить. Следующая причина – ошибочное представление о том, что по единым критериям можно оценивать все ОУ и всех директоров ОУ.

М.М. Поташник[ 5] считает, что при оценке качества управления следует исходить из современных постулатов:

* оценка должна выноситься только в результате многостороннего исследования работы ОУ и его руководителей;

* оценка должна производиться всесторонне, т.е. по комплексу показателей;

* оценка должна производиться на основе дифференцированного подхода к руководителям.

Показателями такой оценки могут быть, считает автор, шесть групп:



  1. Показатели оптимальности имеющихся (или созданных) условий: научно – методических, кадровых, материально – технических, финансовых, нормативно – правовых, временных, мотивационных.

  2. Показатели оптимальности проекта управления: наличие квалифицированно разработанных Программ развития, образовательной программы, оптимальной структуры управляющей системы, проектов и т.п.

  3. Показатели оптимальности процесса управления: полнота и грамотность управленческой документации, наличие и формы получения обратной информации о результатах управленческих действий и ходе образовательного процесса, стиле отношений между субъектами управления и т.п.

  4. Показатели оптимальности текущих результатов управления.

  5. Показатели оптимальности конечных результатов управления.

  6. Показатели оптимальности отдаленных результатов управления: по 4,5, 6 показателям необходимо сравнивать их с целями, операциональностью их постановки, по изменениям (тенденциям) системы, которой управляли. Оценку текущих и конечных результатов целесообразно проводить по таким показателям, как обученность, уровень воспитанности, степень развитости личности, степень социализированности личности, динамика изменений здоровья детей.

Ученые считают, что важно помнить о том, что данные показатели не суммируются, а качество управленческой деятельности устанавливается по динамике изменения каждого показателя во времени. Также важно понимать, что «в социо-культурной сфере точных результатов вообще не может быть (точность недостижима), т.к. что-то (очень немногое) определяется количественно, что-то только качественно (квалиметрически, описательно), и есть результаты управления, которые проявляются только после окончания школы, а есть результаты образовательной деятельности, которые вообще невозможно легко и явно обнаружить, ибо они не всегда видны, т.к. относятся к внутренним глубинным переживаниям личности школьника». Наиболее достоверными автор считает показатели оптимальности отдаленных результатов школы: «готовность к труду, к защите отечества, к созданию семейной жизни, к продолжению образования, к разумному проведению досуга, к заботе о своем здоровье» [5,с. 74-79].

А.А. Пинский, П.Монтимор [5] к критериям эффективности относят также:

- позитивное школьное управление с соразмерными целями и установками, компетентность руководителей ОУ;

- позитивную культуру обучения, уклад и атмосферу ОУ;

- профессионализм и компетентность педагогов;

- общее видение перспективы и наличие вытекающих из нее совместных целей, высокие ожидания участников образовательного процесса;

- четко определенные права и обязанности учеников и учителей;

- кооперацию и сотрудничество между семьей и ОУ;

- опору на человекоцентристский фактор и принципы педагогического менеджмента.

Анализ различных точек зрения (например, Дж. Равена) по вопросам профессиональной компетентности руководителя ОУ показывает, что компоненты компетентности будут развиваться и проявляться только в процессе выполнения интересной для человека деятельности. Эффективность деятельности есть результирующая нескольких факторов и гораздо больше зависит от целого ряда независимых и взаимозаменяемых компетентностей, которые охватывают широкий спектр ситуаций в процессе движения к цели, чем от уровня отдельной компетентности, проявляемой в конкретной ситуации. Следует оценивать полный набор компетентностей, проявляемых в различных ситуациях в течение длительного времени, затрачиваемого на достижение личностно-значимых целей, а не уровень какой-либо отдельной способности.

Конкретная ситуация, в которой оказывается индивид, непосредственно влияет на формирование у него ценности и на возможность развития и овладения новыми компетентностями.

В психолого-педагогической литературе профессиональная компетентность рассматривается как:



  • личностное образование, промежуточный этап на пути к профессиональному мастерству;

  • единство потребностно-мотивационной, операционно-технической сфер личности и самосознания (рефлексии);

  • уровень профессионального мастерства.

Чтобы компетентность как потенциальная возможность личности привела к эффективной профессиональной деятельности, необходимы определенные объективные условия, соответствующая мотивация, волевые усилия и определенная актуализация приобретенных знаний.

Рассматривая компетентность как возможность руководителя, Е.П.Тонконогая, В.Ю.Кричевский [4] утверждают, что она отнюдь не стабильный атрибут личности, а чрезвычайно динамичное образование, являющееся результатом делового совершенствования, непрерывным процессом развития профессионализма.

По своей структуре профессиональная компетентность руководителя ОУ представляет собой сложное многоаспектное личностное образование, которое включает функционально связанные между собой компоненты:

А) мотивационный – совокупность мотивов, адекватных целям и задачам управления;

Б)когнитивный – совокупность знаний, необходимых для управления;

В) операционный – совокупность умений и навыков практического решения задач;

Г) личностный – совокупность важных для управленца личностных качеств;

Д) рефлексивный – совокупность способностей предвосхищать, оценивать собственную деятельность, выбирать стратегию управления.

Поскольку профессиональная компетентность охватывает все сферы личности (потребностно-мотивационную, операционно-техническую, самосознание), формируется в активной деятельности, то выделенные сферы деятельности и являются, по мнению ряда специалистов, критериями сформированности профессиональной компетентности руководителя ОУ и могут быть положены в оценку эффективности его деятельности. Эти критерии означают, что любая полноценная деятельность состоит из трех компонентов: потребностно-мотивационного, операционно-технического и рефлексивно-оценочного. Отсутствие первого компонента превращает деятельность в хаотическое скопление отдельных действий без ясной и осознаваемой цели. Отсутствие же третьего компонента превращает деятельность в случайную нерегулируемую совокупность действий. При этом теряется цель деятельности и отсутствует представление о ее достижении.

В настоящее время разработаны и используются в практике образования несколько моделей оценивания эффективности управленческой деятельности руководителя ОУ:


Модель 1
Эффективность УД может быть представлена в виде 4-х взаимосвязанных параметров(т.е. эффективность в узком смысле слова):

  1. Целевая эффективность УД – это характеристика степени приспособленности школы к достижению поставленных целей, необходимого уровня конечных результатов. Это есть внешняя функционирующая эффективность.(Показателями эффективности при этом могут служить: потенциальные возможности ОУ; прогрессивность – способность к развитию).

  2. Ресурсная эффективность – это характеристика степени целесообразности использования и развития всех ресурсов ОУ: кадровых, материальных, финансовых и т.п. (Показатели: реализация педагогами своих профессиональных интересов и возможностей; рациональная организация труда; рациональное использование оборудования, средств, кадров).

  3. Социально-психологическая эффективность – степень влияния управленческой деятельности (УД) руководителя на ценности коллектива, отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов и обучающихся своим трудом, развитие их потребностей и мотивов, становление и формирование личности школьников.(Показатели: удовлетворенность педагогов и учащихся ОУ; мотивированность членов коллектива на качественное выполнение своих обязанностей).

  4. Технологическая эффективность – уровень реализации основных функций управления.(Показатели: соответствие структуры управления целям ОУ; рациональность распределения времени руководителем ОУ; рациональность технологий управления; способность руководителя к управлению развитием ОУ).

Результативность может быть представлена показателями:

- качеством реализации программ,

- уровнем ЗУН, УУД;

- состоянием здоровья учащихся;

- наличием победителей олимпиад, конкурсов;

- уровнем воспитанности учащихся;

- качеством образования выпускников и др.

Основные параметры оценки эффективности управленческой деятельности отдельные исследователи (Э.В.Литвиненко, М.А.Сергеева, И.П.Нечаев) [ 3 ] представили в виде таблицы:




  1. Целевая эффективность УД руководителя ОУ




Оценочные показатели

Источники информации

Методики оценки

К (ц1)-оценка деятельности руководителя по созданию единства целей ОУ

*Устав ОУ;

*Программа развития;

*ООП;

*Должностные инструкции;



*Протоколы пед. советов;

*Программы экспериментов



Основные вопросы:

-Взаимосвязаны ли целевые установки и программы деятельности ОУ?

-Соответствуют ли док-ты, предъявляемым к ним требованиям?

-Отражают ли цели и задачи специфику и миссию ОУ?

-Прослеживается ли логическая связь: проблемы ОУ- цели и задачи – УП- Уч. Программы- УМК-образовательные технологии- мониторинг?

-Ориентированы ли проводимые экспериментальные работы и инновации на разрешение проблем?

-Каково участие руководителя в организации этой работы?


К (ц2)- оценка деятельности руководителя по развитию ОУ

*Уровень педмастерства учителей;

*Ориентация программ на развитие;

*Успехи выпускников, их востребованность;

*Взаимодействие с др.ОУ



-Как по годам меняется уровень педмастерства и инновационного потенциала коллектива?

-Отражена ли в программах ориентация ОУ на развитие?

-За счет чего планируется развитие ОУ? Каков вклад руководителя в этом направлении?

-Востребовано ли образование, получаемое в ОУ?

-Каково влияние ОУ на образовательную систему города, региона?

-С какой целью и в каких аспектах идет взаимодействие с др. ОУ?







  1. Ресурсная эффективность уд руководителя оу
    Критерии и показатели оценки по должности «заведующий»
    Критерии и показатели оценки по должности «воспитатель»
    Примерные критерии и показатели эффективности деятельности
    Примерные направления и показатели эффективности деятельности педагогических
    Примерные критерии и показатели эффективности деятельности государственных(муниципальных) организаций
    Показатели эффективности деятельности преподавателей
    Примерные показателиэффективности деятельности
    Примерные показателиэффективности деятельности руководителя

    Каталог: docs
    docs -> Общие положения Нормативные документы для разработки ооп бакалавриата по направлению подготовки 050100 «Педагогическое образование»
    docs -> Образовательная программа основного общего образования гоу спо яо борисоглебского политехнического техникума
    docs -> Проектирование педагогического дискурса в высшем профессиональном образовании будущего учителя 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
    docs -> Образование в человеческом измерении
    docs -> Отчет о проведенной 25-26 ноября 2010 г
    docs -> Мифтахова нурия шайхулисламовна система адаптационного обучения студентов на двуязычной основе в технологическом вузе
    docs -> Заполярный филиал
    docs -> Научно-педагогические основы формирования профессиональной компетенции будущих учителей иностранных языков в педвузах Республики таджикистан (на материале англиЙского языка) 13. 00. 01 общая педагогика


    Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница