Методы поиска работы



страница1/14
Дата14.02.2016
Размер1.02 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14
Методы поиска работы
Для того, чтобы понять, как лучше искать работу, для начала стоит по-

нять, каким образом подбирают сотрудников работодатели. Опираясь на сде-

ланные выводы, следует уже выбирать дальнейшую тактику действий. Когда

рынок труда известен, сформированы четкие представления о желаемой ра-

боте, можно непосредственно приступать к выбору способа поиска работы.

Рассмотрим наиболее распространенные методы, их достоинства и недостат-

ки.

Знакомые и коллеги

Когда появляется новая вакансия, стараются, прежде всего, оповестить

сотрудников. Может быть, среди знакомых коллеги окажется нужный чело-

век. Плюсы при этом очевидны. В таком случае отсутствуют затраты на от-

бор кандидата, что немаловажно, есть профессиональные рекомендации.

Здесь, правда, речь идет только об открытых вакансиях.

Начиная поиск, оповестите своих знакомых, бывших коллег, сокурс-

ников о том, что вы планируете подыскать новое место работы. Но надо пом-

нить, что ни о какой протекции в данном случае речи не идет. Если вы будете

соответствовать требованиям компании и понравитесь - вас возьмут, если

нет, то откажут.

Следует оповестить как можно большее количество знакомых о том,

что ищете работу. Четко изложив свои пожелания и возможности, попросите

их помочь в вопросе трудоустройства. С одной стороны, вы приобретаете

самых заинтересованных агентов, а информация, которую они смогут пре-

доставить, часто бывает наиболее актуальной.

Но с другой стороны, этот способ является одним из наиболее уязви-

мых. У ваших родственников могут быть свои устойчивые представления о

том, какая работа вам нужна. Кроме того, устроившись на работу вышеопи-

санным образом, есть вероятность попасть в весьма щекотливую ситуацию,

поскольку происходит смешивание разного рода отношений. Отношения де-

ловых партнеров не то же самое, что отношения друзей, а коллеги - не всегда

приятели. Подумайте много раз, прежде чем подключить своих друзей к по-

иску работы, и взвешивайте поступающие предложения с особой тщательно-

стью.

Дни карьеры и ярмарки вакансий

Подобный способ поиска работы эффективен, прежде всего, для уча-

щейся молодежи. В определенный день и время, в заранее указанном месте

собираются представители различных фирм и студенты. Проходят презента-

ции фирм. Кандидаты имеют возможность заполнить анкеты у стендов тех

фирм, работа в которых представляется им наиболее привлекательной.

Преимущества такого вида поиска работы: во-первых, вы имеете воз-

можность узнать дополнительную информацию об интересующей вас компа-

нии из непосредственного общения с ее представителем. Во-вторых, фирма

хорошо понимает, что для выпускника или даже студент, отсутствие солид-

ного опыта работы и возможности работать полную рабочую неделю не яв-

ляется непоправимым слабым местом резюме кандидата. В-третьих, есть

возможность оставить свои данные сразу в нескольких фирмах.

Недостатки можно выделить следующие. В такого рода мероприятиях

участвует весьма ограниченное количество компаний от общего числа суще-

ствующих. Частота Дней карьеры имеет сезонные колебания.



Печатные издания

К ним менеджеры по персоналу обращаются тогда, когда в компании

достаточно много позиций, которые нужно закрыть в короткие сроки. На

рынке представлено достаточно много специализированных изданий: «Рабо-

та сегодня», «Работа для вас», «Есть работа», «Работа и зарплата», «Пригла-

шаем на работу» и ряд других изданий. У каждого из них есть своя ниша.

«Работа сегодня», «Работа для Вас», «Есть работа» - это массовые издания, в

которых есть объявления как от работодателей, так и от кадровых агентств.

«The Moscow times», «Career Forum» публикуют объявления иностранных

компаний. Газета «Ведомости», хотя не является специализированным изда-

нием, публикует топ-вакансии по понедельникам и средам.

Поиск работы может проходить в двух направлениях. Первое: вы ре-

гулярно просматриваете одно или несколько специализированных изданий

по трудоустройству, отмечая те предложения, которые кажутся вам привле-

кательными. После этого анализируете, насколько вы удовлетворяете требо-

ваниям, указанным в публикации. Будьте максимально объективны, старай-

тесь не завышать свои показатели, но и не занижать их. Отобрав из привлека-

тельных вакансий те, на которые вы подходите, вы связываетесь с адресатом.

Здесь важна оперативность! В идеале: с утра покупаете газеты и просматри-

ваете их, к обеду - уже посылаете резюме. Не стоит приуменьшать важность

только что сказанного: ведь объявления прочитали не только вы и, если

предполагаемое место действительно хорошо, конкурентов у вас будет дос-

таточно. Если ваши данные не соответствуют требованиям совсем чуть-чуть -

все равно лучше позвонить, часто требования не столь жестки, как может

показаться из объявления.

Кроме специальных изданий, целиком посвященных трудоустройству,

существуют разделы в других газетах и журналах. Если такой раздел сущест-

вует в журнале по вашему профилю, обязательно будьте в курсе последней

опубликованной в нем информации: подавляющее большинство объявлений

в этом разделе касается вакансий именно по вашей специальности.

Второй способ работы с подобного рода изданиями - публикация соб-

ственного объявления о поиске работы. Во многих изданиях существуют

специальные купоны, заполнение которых позволит вам четко сформулиро-

вать ваше объявление. Этот способ имеет свои преимущества - подобные

издания просматривают в агентствах, ими интересуются службы набора пер-

сонала фирм, другими словами, ваше объявление прочитают многие из ва-

ших потенциальных работодателей. Сложности связаны с необходимостью

так спланировать день, чтобы несколько часов быть дома - принимать звон-

ки. Здесь, однако, не стоит сильно волноваться. Если ваше объявление дейст-

вительно заинтересовало, вас найдут.

Стоит отметить, что некоторые фирмы участвуют в данных мероприя-

тиях скорее из соображений имиджа и продолжения взаимодействия можно

не дождаться.

Нет необходимости приходить на ярмарки заранее и стоять на улице в

ожидании открытия. Через час-полтора после начала работы можно зайти

туда совершенно спокойно. Количество вакансий за это время не уменьшит-

ся, ведь на ярмарках не подписывают трудовые контракты, а приглашают

прийти всех заинтересовавшихся в ближайшие дни в отдел кадров.



Биржа труда

Если вы потеряли работу, прежде всего - обратитесь в местное госу-

дарственное учреждение службы занятости населения. Таким образом вы

сможете оформить официальный статус безработного и получать пособие по

безработице, размер которого составляет 70 % от вашей средней зарплаты.

Немаловажно, что на бирже труда всегда есть вакансии. Если вам эти вакан-

сии не подходят, на бирже могут предложить переобучение, различные тре-

нинги и консультации по вопросам трудоустройства - и все это бесплатно.

Право на официальный статус безработного имеют те, кому больше

16 лет, кто не учится и не работает, не получает стипендию или пенсию. Со-

бираясь первый раз в учреждение службы занятости населения, захватите с

собой паспорт, трудовую книжку (или документы их заменяющие), докумен-

ты, удостоверяющие ваше образование или профессиональную квалифика-

цию, справку о среднем заработке за последние три месяца. Она вам приго-

дится для расчета пособия по безработице.

Каждый зарегистрированный на бирже труда безработный имеет право

на бесплатную консультацию по выбору работы, режиму труда, возможности

обучения. Вам окажут содействие в подборе подходящей работы и трудоуст-

ройстве.

Если подходящую работу подобрать не удастся - вы можете получить

направление на бесплатное профессиональное обучение или переобучение.

Выбрать новую специальность также помогут в учреждение службы занято-

сти населения: у вас будет возможность пройти профориентационное тести-

рование, узнать у специалистов о состоянии и перспективах рынка труда.

Весь период обучения вы будете получать стипендию. Во время обу-

чения можно продолжать поиски работы уже по своей новой специальности.

Можно также записаться на индивидуальную консультацию к психо-

логу, который подскажет, что вам нужно сделать, чтобы стать конкуренто-

способным на рынке труда. Юристы учреждения службы занятости населе-

ния ответят на ваши вопросы по трудовому праву.

Появилась необходимость подработать - обращайтесь в службу заня-

тости за направлением на оплачиваемые общественные работы во внеуроч-

ное время. При этом вы ничего не потеряете.

Если же через некоторое время вы почувствуете в себе силы начать

собственное дело - можете также рассчитывать на помощь учреждения служ-

бы занятости населения. Вам предоставят консультативную и методическую

помощь. Возможна также финансовая поддержка в виде субсидий и компен-

саций.


Кадровые агентства

Работодатели обращаются в кадровые агентства тогда, когда в компа-

нии открыто много вакансий, и они настолько загружены работой, что не

справляются с потоком соискателей. Другой вариант – когда необходимо в

очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника или позиция нестандарт-

ная, и, чтобы ее закрыть, нужна помощь профессионала.

Исходя из этого, бессмысленно рассылать свое резюме по всем агент-

ствам, чьи телефоны вам удалось раздобыть. Как правило, агентства публи-

куют вакансии в изданиях и размещают их в Интернете. Большинство

агентств работают по тем заказам, которые они получили от работодателей,

но, если вы являетесь профессионалом в какой-то области, вполне вероятно,

что ваше резюме сохранят в базе данных и обратятся, когда получат соответ-

ствующий заказ.

Для того, чтобы агентство вами заинтересовалось, вы должны как ми-

нимум иметь профильное образование, опыт работы по требуемой специаль-

ности, желательно в компаниях со звучными именами, владеть компьютером.

К сожалению, выпускники и те, кто решил сменить профессию, вряд ли бу-

дут представлять интерес для рекрутеров.

Если вы решите воспользоваться услугами платных агентств, то следу-

ет точно представлять, за что вы отчисляете деньги, и каким образом вам га-

рантируют трудоустройство. Одно дело, если речь идет о выплате половины

первой зарплаты, и совсем другое, если вам предлагают заплатить за анкеты,

внесение в базу данных, фотографию. Последнее мало приближает вас к же-

ланной цели – получению работы.

На определенном этапе вы рассылаете свое резюме в агентства, зани-

мающиеся подбором персонала. Сотрудники этих компаний начинают рас-

сматривать ваше резюме, когда появляется подходящая вакансия. Рассылать

резюме лучше в как можно большее число агентств.

Этот способ имеет ряд преимуществ. Во-первых, вашим трудоустрой-

ством занимаются профессионалы, которые помогут вам составить резюме,

проинструктируют, как вести себя на собеседовании у работодателя и т. п.

Во-вторых, вы попадаете в банк данных, и к вашему резюме обращаются

многократно. Кроме того, в большинстве случаев для кандидатов работа с

агентством бесплатна.

Есть и минусы. Агентства в первую очередь ориентируются на то, что-

бы выполнить заказ клиента, а не найти работу лично вам. Таким образом,

ваши данные будут востребованы только по мере поступления заказа. Далее,

вам придется пройти большее количество собеседований, тестирований, по-

скольку, прежде чем вы сможете собеседоваться с представителями непо-

средственного работодателя, нужно будет пройти собеседование и в самом

агентстве. Кроме того, работу через агентства все-таки проще найти специа-

листам с опытом работы.



Интернет

Статистика утверждает, что в настоящее время 7 из 10 безработных

предпочитают искать работу через интернет. Преимуществ такого способа

поиска работы существует масса. Можно выделить возможность в режиме

реального времени отслеживать новые вакансии (например, через RSS-

ленты) и моментально на них реагировать, возможность быстро просматри-

вать большие объемы информации и строить удобные поисковые запросы,

возможность оперативного поиска информации и отзывов о компании-

работодателе, возможность налаживать контакт с работодателем неформаль-

ными способами и т. д. Ключевое отличие российских поисковых интернет-

ресурсов от западных заключается в том, что они в основном бесплатные, что

увеличивает их доступность.

Зарегистрировавшись на сайте, посвященном поиску работы, вы може-

те опубликовать там свое резюме. Грамотно составленное резюме, или — это

первый шаг к успеху. Все резюме попадают в базу данных сайта, после чего

они подвергаются проверке (автоматической или ручной на разных ресур-

сах), индексируются поисковой машиной сайта и появляются в результатах

поиска.


Срок хранения резюме зависит от ресурса, который вы выбрали. Где-

то резюме хранятся без ограничения срока, что позволяет использовать од-

нажды опубликованное резюме на протяжении всего периода развития вашей

карьеры - его достаточно будет только обновлять, внося актуальную инфор-

мацию. Где-то вам предложат выбрать срок хранения резюме. Еще один ва-

риант - периодическое подтверждение актуальности вашего резюме.

Поиск вакансий на общих ресурсах по трудоустройству осуществляет-

ся довольно просто. Можно воспользоваться рубрикатором и просмотреть

все вакансии, которые относятся к интересующей вас отрасли. Обычно дос-

тупны опции поиска по базе данных. Такая возможность на каждом ресурсе

предусматривает наличие большого числа фильтров: город, отрасль, срок

публикации вакансий (за последние день, неделю, месяц), минимальная зара-

ботная плата, место работы и график работы. Особое внимание стоит уделять

ключевым словам и словам-исключениям.

Однако при всей своей популярности среди ищущих работу интернет -

не панацея для безработных. Это просто инструмент поиска. Он дает воз-

можность только более просто и удобно искать вакансии, а вот получите вы

найденную работу или нет, зависит только от вас - вашей компетенции, уме-

ния проходить личные собеседования, мотивации и т. д. Тем не менее, на

сегодняшний день интернет является наиболее удобным инструментом поис-

ка работы, предоставляя множество различных путей поиска интересных ва-

кансий.


Прямое обращение к работодателю

Это прекрасный способ поиска работы, о котором слегка подзабыли.

Соискатели все более настойчиво пытаются найти расположение у посредни-

ков – кадровых агентств и почему-то менее склонны обращаться непосредст-

венно к работодателю.

Вы посылаете свое резюме или звоните непосредственно в интере-

сующую вас фирму. Если разговор был проведен, и вы вызвали интерес к

себе как специалисту, это даст хороший результат – о вас вспомнят, как толь-

ко потребуется специалист вашего профиля. Иногда случается совсем мало-

вероятное – фирма понимает, что такой специалист ей нужен уже сейчас и

открывает соответствующую вакансию. Минусы: скорее всего, придется дол-

го ждать, ненавязчиво напоминая о себе; можно так ничего и не дождаться;

подобное обращение требует достаточного мастерства в общении; велика

возможность отказа; найти действительно нужную вам фирму, определить

условия и возможности работы в ней бывает совсем непросто.

Существует немало фирм, которые по разным соображениям не пуб-

ликуют широко информацию о своих вакансиях. При этом есть немало спо-

собов получения подобного рода информации: знакомые, новости по телеви-

дению, в печати и т. п. Если у вас имеются данные, позволяющие предполо-

жить, что той или иной фирме требуется (или в ближайшее время может по-

требоваться) специалист вашего профиля, достаточно эффективно использо-

вать способ прямого обращения.

Предлагаемый способ имеет ряд достоинств. Он демонстрирует, что

соискатель внимательно следит за состоянием дел на рынке труда и может

анализировать информацию. Очень важно при этом, что к вам относятся бо-

лее персонально, поскольку вы выделяетесь из общей массы, что тоже рабо-

тает в вашу пользу. К тому же, если фирма давала объявления, то звонков

ждут, а в данном случае инициатива принадлежит вам.

Однако есть и недостатки. Главным из них можно неуверенность пре-

тендентов и, вследствие этого, боязнь использовать подобный путь трудоуст-

ройства вообще. Самое худшее, что может быть – это не использовать все

возможные пути поиска действительно удовлетворяющей вас работы.



Составление резюме

Определение: Резюме (от фр. résumé или лат. curriculum vitae — «тече-

ние жизни», жизнеописание, часто сокращают до CV) – документ, содержа-

щий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относя-

щейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидату-

ры человека для найма на работу.

Можно выделить следующие основные виды резюме:

Хронологическое. Самый распространенный вид резюме в России. Дает

четкую картину Вашей карьеры (образование/трудовой стаж/ дополнитель-

ные знания/ навыки).

Функциональное. Концентрирует внимание на трудовых достижениях и

позволяет скрыть "пробелы" в трудовой биографии. Чаще всего используется

студентами и людьми "свободных профессий" (журналисты, переводчики,

дизайнеры и т.п.)

Комбинированное. Является комбинацией функционального и хроноло-

гического резюме. Отличительной чертой такого формата является

"summary", в котором кандидат описывает свои ожидания от компании и

свою роль в ней, акцентируя внимание на той пользе, которую он может при-

нести. Используется в основном за рубежом (США и Европа), также может

заинтересовать представителей западных компаний в России.

Первое, с чем знакомится работодатель при рассмотрении кандидату-

ры того или иного человека, независимо от того, ищет он сотрудников через

специализированные сайты или же через объявления и рекрутинговые агент-

ства – это резюме. Следовательно, предоставленное соискателем резюме

должно максимально повышать его шансы получить работу. Для этого резю-

ме должно быть четко структурировано и освещать следующие факты:

Контактная информация: фамилия, имя, отчество, дата рождения

и число полных лет. Контактные адреса (в том числе электронный адрес)

и телефоны.

Цель: название желаемой должности. Это может быть конкретная вакан-

сия в компании или работа в определенной сфере.

Образование: в данном разделе нужно указать, где, когда, какое учебное

заведение и по какой специальности было окончено. Не стоит также забывать

о курсах повышения квалификации, стажировках, тренингах, даже если они

были однодневными.

Опыт работы: так как выпускники зачатую не имеют опыта работы при

написании первого резюме, целесообразным указывать в данном блоке про-

хождение практик, предусмотренных учебной программой, стажировок, если

таковые были, а также указывать и работу, если таковая имела место быть в

процессе обучения. Основной упор следует делать на приобретенные навыки.

Также, если в процессе обучения велась активная социальная деятельность,

как студенческие отряды, пребывание в должности старосты, будет целесо-

образно указать и это.

Навыки: В данном блоке указывается уровень владения иностранными

языками, компьютером, специальными программами, знание оргтехники,

наличие водительских прав, стаж вождения. Не следует завышать уровень

знания иностранного языка, так как это, как правило, проверяется работода-

телями или рекрутинговыми компаниями на первом же собеседовании.

Дополнительная информация: В этом блоке кратко указываются наибо-

лее значимые для желаемой позиции личностные качества и достижения.

Личные увлечения и хобби, вероисповедание, социальный статус, знак зо-

диака, рост, вес и прочее не следует включать в резюме. Эта информация

может снизить общую эффективность резюме.

Ожидаемый доход.

Также возможно приложить к резюме фотографию, но это востребо-

вано только для тех вакансий, в которых необходим презентабельный либо

привлекательный внешний вид (модельный бизнес, вакансии по работе с

клиентами, секретарские вакансии, иные вакансии, ориентированные на

представительскую деятельность). Но и в этом случае следует придерживать-

ся некоторых правил: мужчинам рекомендуется фотографироваться

в деловом костюме, рубашке и галстуке, свитере и галстуке или на крайний

случай - в рубашке без галстука. Для женщины допустимо фото в деловом

костюме или просто в блузке (не вычурной и аккуратной). Если снимок сде-

лан крупным планом, то на лице должно быть минимум макияжа, а

на голове - аккуратная прическа. То же относится и к мужчинам.

Также, при составлении резюме следует придерживаться следующих

рекомендаций:

Оптимальный размер резюме составляет 1-2 страницы. Слишком корот-

кие резюме (кандидат слишком скромен, не умеет себя презентовать), также

как и слишком длинные (соискатель не умеет выделять главного) имеют мало

шансов на успех.

Не следует забывать, что резюме это официальный документ и в его

оформлении следует придерживаться четких правил оформления, оно долж-

но быть четко структурированным и легко читаться.

Не следует составлять резюме в формате «Excel», «Pdf» или «Zip». По-

иск программы, с помощью которой можно открыть резюме, его распаковка

и переименование требует дополнительных затрат времени.

Периоды работы лучше указывать с точностью до месяца.

Если вы решили описать свои личные качества, то стоит сосредоточить-

ся на 2-3 действительно сильных сторонах и раскрыть их. Не нужно указы-

вать их в профессиональных навыках.

Внимательно читайте объявление о вакансии, если требуется обладание

специфическими навыками или знаниями, обязательно акцентируйте на них

внимание в резюме и сопроводительном письме.

Также резюме не должно содержать орфографических и стилистических

ошибок, даже если должность не предполагает идеального знания русского

языка.

При составлении резюме нужно руководствоваться здравым смыслом



и соотносить текст с должностью, на которую претендуете и особенностями

корпоративной культуры компании, в которую вы отправляете резюме.



Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу – процесс, во время которого не-

посредственно представитель предприятия-работодателя лично встречается с

одним кандидатом или одновременно группой претендентов на замещение

вакантной должности и общается с ним в течение некоторого периода време-

ни.


На сегодняшний день собеседование является одним из наиболее рас-

пространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней

простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов,

требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная

цель собеседования – получение информации, которая позволит:

оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой

должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соиска-

теля, его знаний и навыков, деловых, индивидуальных и психофизиологиче-

ских качеств);

определить, насколько данный претендент выделяется из всех заявив-

ших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и

навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии);

насколько эти качества соискателя важны для вакантной должности;

возможен ли прием на работу с условием дальнейшего роста;

установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация

(имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только опреде-

лению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению

того, насколько новый человек впишется в существующую корпоративную

культуру, сможет ли он принять действующие в организации принципы и

нормы поведения.

Классификация собеседований

В зависимости от содержания выделяют:

Биографическое собеседование. Биографические собеседования строят-

ся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возмож-

ность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании

этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на

которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состо-

ит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандида-

та, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование. В ходе ситуационного интервью претен-

денту предлагается решить одну или несколько проблем, практических си-

туаций. При этом оценивается как сам результат, так и методы, с помощью

которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере

оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели

его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование. Представляет собой интервью, во время

которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в

определенной ситуации. Ответы оцениваются с точки зрения заранее

выбранных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в

использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с

профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов,

отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с

ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью

тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

В зависимости от поставленной цели рассматривают:

Отсеивающее собеседование. Из всех соискателей, предложивших свои

услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое

собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после

которого лишь некоторые из претендентов будут приглашены на следующее

собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны

ответить на все приготовленные вопросы.

Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в которой работода-

тель оценивает квалификацию кандидата. Такой вид собеседования является

самым подробным и наиболее глубоким из всех. Обычно оно проводится ли-

бо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо со-

трудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель. Если канди-

дата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным

соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями,

имеющими примерно такую же подготовку и опыт. В ходе отборочного собе-

седования кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела,

принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностя-

ми, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами.

Серийное собеседование. Представляет собой серию разнотипных

собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее

собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует

отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата

может быть отправлен к начальнику того отдела, в который он устраивается.

Человеку, которому предстоит занять ответственный пост, как правило,

устраивают весьма многочисленные собеседования. В зависимости от формы

организации:

В зависимости от количества участников выделяют:

Индивидуальное собеседование. Это наиболее общий тип собеседова-

ния, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кан-

дидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с

соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий

промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с

субъективизмом проводящего собеседование.

Групповое собеседование. Проводится несколькими интервьюерами.

Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда

беседа ведется один на один, можно сосредоточиться, установить зрительный

контакт, создать более приятную атмосферу. В случае группового собеседо-

вания создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает

дополнительные трудности для кандидата. О проведении группового собесе-

дования обычно сообщается заранее.

В зависимости от должности интервьюера:

Собеседование с рекрутером компании. Цель рекрутера – составить

предварительное мнение обо всех участниках конкурсного отбора как о по-

тенциальных сотрудниках компании. Задачей кандидата – преподнести свои

достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в наиболее выгодном

свете. Как правило, в финале интервью соискателю предоставляется возмож-

ность поменяться ролями с собеседником. Большинство работодателей при-

держивается такой позиции, что чем более глубокие вопросы задает соиска-

тель, тем сильнее его мотивация занять искомую должность.

Собеседование с директором по персоналу. В зону ответственности ди-

ректора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые

позиции, а также в кадровые подразделение компании. При этом, как именно

называется должность и на каком уровне она находится, не столь важно, так

как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Собеседование с линейным руководителем. Если менеджер по персона-

лу концентрируется в основном на психологических и личностных характе-

ристиках соискателя, то линейный руководитель в первую очередь оценивает

профессиональные знания и навыки. Вопросы, которые при этом задаются

кандидату, можно условно разделить на два блока. Первый связан с преды-

дущим опытом работы претендента. Цель второго блока вопросов заключает-

ся в том, чтобы определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в

коллектив. Для рядовых должностей собеседование с линейным руководите-

лем обычно является заключительным этапом после чего подписывается тру-

довой договор.

Собеседование с генеральным директором. Обычно интервью с гене-

ральным директором компании назначается в тех случаях, когда кандидат

претендует на руководящую должность, либо если подразделение, куда уст-

раивается соискатель, является ключевым для компании, либо кандидатура

рассматривается на позицию личного помощника. В ходе такого собеседова-

ния обычно выясняется, сможет ли кандидат пользоваться доверием руково-

дителя организации, будет ли им легко и комфортно работать.

Собеседование с представителем службы безопасности. Этот этап явля-

ется обязательным в том случае, если кандидат претендует на топовую пози-

цию и будет иметь доступ к финансовым средствам компании, формировать

ее политику и стратегию развития. В первую очередь представителей службы

безопасности интересует законопослушность и психическое здоровье буду-

щего сотрудника компании.

Основные этапы собеседования

На первом этапе происходит знакомство с кандидатом и установление

с ним контакта. Именно на данном этапе у работодателя формируется первое

впечатление о кандидате, и определяется стиль и порядок дальнейшего про-

ведения собеседования. Поэтому опытный работодатель старается создать

доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть

более откровенным.

На первом этапе собеседования кандидату могут предложить чай или

кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпо-

читает. Перед началом собеседования кандидату вкратце рассказывают о

компании, ее преимуществах и достижениях.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержа-

тельной и насыщенной его частью. Грамотный работодатель ведет разговор,

ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом и понимая,

что соискатель также оценивает работодателя и делает при этом определен-

ные выводы.

В первую очередь выясняются все основные вопросы, касающиеся

кандидата, такие как: образование, опыт работы, знание иностранных языков,

семейное положение, интересы, планы на будущее, и другие. Конкретный

перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом

случае кандидата расспросят о причинах увольнения с предыдущего места

работы, а впоследствии эту информацию перепроверят, связавшись с его

предыдущим работодателем.

Третий этап проведения собеседования является заключительным. К

этому моменту о кандидате уже знают все или почти все из того, что требо-

валось выяснить, и предоставляют ему возможность задать интересующие

вопросы.

Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель.

Обычно при этом кандидату задается вопрос или произносится фраза, по ко-

торым тот определяет, что время встречи подошло к концу. Интервьюер

обычно благодарит соискателя и говорит ему приятные слова. При этом до-

вольно часто претенденту не говорится ничего конкретного касательно ре-

зультатов. Типичной ошибкой многих соискателей при этом является пас-

сивность в выяснении итогов собеседования.



Правила подготовки к собеседованию

Можно выделить следующие правила подготовки к собеседованию:

как можно больше узнать об организации, в которую есть желание уст-

роиться, и о возможной работе;

взять с собой экземпляр резюме, а также копии дипломов, свидетельств

и других документов, подтверждающих вашу квалификацию;

быть готовым при необходимости назвать фамилии и телефоны реко-

мендующих вас лиц, предварительно согласовав это с ними;

точно узнать месторасположение организации и рассчитать время на до-

рогу, чтобы не опаздывать;

позаботиться о том, чтобы располагать достаточным временем и не

нервничать, если собеседование затягивается;

придерживаться в одежде делового стиля;

подготовить список ожидаемых вопросов и готовиться отвечать на них;

ответы на наиболее вероятные вопросы отработать особенно тщательно;

специально подготовиться к обсуждению вопроса об оплате труда;

заготовить свои вопросы к интервьюеру.

Рекомендации по поведению кандидата на собеседовании

Внешний вид человека – это не только одежда, обувь или прическа.

Человек может быть одет достаточно скромно, но держаться с достоинством

и уверенно. И не будет иметь жалкого вида. Поэтому нужно одеваться и вы-

глядеть уместно. Универсальной одеждой является деловой костюм.

Лучше прийти несколько раньше, но не торопиться попасть к интер-

вьюеру раньше назначенного срока. Лучше побыть в офисе, присмотревшись

к тому, как он выглядит и что в нем делается, если есть такая возможность.

Это хороший способ лучше узнать организацию, с которой предстоит иметь

дело. При входе в служебное помещение, не следует стучать в дверь. До-

вольно типичная ошибка, являющаяся переносом нормы бытового этикета на

ситуацию делового общения. Следует просто открыть нужную дверь, осмот-

реться, и выбрать, к кому обратиться.

Не стоит садиться, пока интервьюер не предложит сесть. Бывает, что

возможность выбора места имеется, а иногда единственный предлагаемый

стул стоит не лучшим образом. Например, так, что соискатель оказываетесь к

интервьюеру боком. Не нужно стесняться повернуть или переставить стул,

создавая удобное пространство общения. Кандидат, который ведет себя так,

уже закладывает мысль о том, что он является достаточно уверенным в себе и

инициативным. Тот, кто пассивно удовлетворяется неудобным местом, как

правило, начинает производить жалкое впечатление.

Своей позой собеседник формируем впечатление о себе. Иногда кан-

дидат, пришедший с портфелем, папкой или сумкой, держит это у себя на

коленях. Лучше найти место и отложить свою сумку, освободив руки. Сама

поза должна быть достаточно открытой. Плохо, если руки все время соеди-

нены. Лучше всего, если они лежат на коленях или на столе. Следует ста-

раться быть повернутым к интервьюеру, чтобы у него не возникло ощущение

вашей отстраненности. Ноги лучше ставить прямо и уверенно, не скрещивая

под стулом. В какой-то мере можно зеркально повторять позу интервьюера.

Некоторые придерживаются ошибочного мнения, что смотреть в глаза

собеседнику неприлично. А кто-то вообще не задумывается об этом и во

время собеседования слишком часто смотрит в потолок или в сторону, а не

на интервьюера. Это одна из очень распространенных ошибок. Когда соиска-

тель внимательно смотрит на говорящего интервьюера, включаются все ка-

налы восприятия информации. В таком случае претендент обычно произво-

дит впечатление заинтересованного человека, уверенного в своих силах. На-

блюдая за выражением лица, позой и движениями слушающего человека,

можно легче понять, как он воспринимает разговор и при необходимости

скорректировать свой ответ или рассказ.

Трудно убедительно говорить, если ваши руки связаны. Но многие са-

ми себя связывают, соединив руки или неподвижно положив их на колени.

Умеренная и правильная жестикуляция делает речь более убедительной.

Жестикуляция тесно связана со зрительным контактом. Тот, кто не смотрит

на собеседника, обычно не делает никаких полезных жестов, но чаще позво-

ляет себе отвлеченные движения. Например, крутит в руках авторучку или

теребит что-нибудь. Такие жесты обычно, причем часто неосознанно, вос-

принимаются как признаки волнения и неуверенности кандидата.

Работодатель скорее пригласит на работу благополучного и успешного

кандидата. Если претендент улыбается, то у него больше шансов показаться

именно таким человеком. Если вести разговор все время со скучным или на-

пряженным выражением лица, то шансов произвести позитивное впечатле-

ние становится значительно меньше. Не следует улыбаться непрерывно, это

тоже плохо. Если же улыбка проскальзывает достаточно часто, в том числе в

паузах, которые следуют за ответами, это обычно воспринимается хорошо.

Не стоит перебивать интервьюера независимо оттого, что вопрос по-

нятен и уже готов ответ. Не надо торопиться. Если же вопрос не понятен, то

лучше переспросить. Это поможет уточнить вопрос и увеличить время на

обдумывание ответа. Отвечая на вопрос, следует давать только ту информа-

цию, которая к нему относится. Чем проще изложенное, тем лучше. Не надо

отклоняться от сути вопроса. Говорить надо четко и ясно. Сосредоточиться

стоит на чем-то одном, не надо стараться охватить все за один раз. Не надо

говорить больше, чем нужно. Правильная пауза должна сопровождаться пра-

вильной позой, правильным взглядом и правильным выражением лица. Часто

при этом может быть получена информация, позволяющая точнее построить

дальнейший ответ или рассказ.

Необходимо говорить в естественном темпе, не слишком тихо (может

сложиться впечатление неуверенности в себе), но и не слишком громко (это

вызывает, как минимум, раздражение). Тот, кто не только говорит правиль-

ные вещи, но и говорит эти вещи правильно, при прочих равных скорее про-

изведет на работодателя хорошее впечатление.



Построение вопросов на собеседовании

Существует следующая классификация вопросов на собеседовании:

вопросы, требующие развернутых ответов («Насколько хорошо вам уда-

ется работать в условиях сильного давления?»);

вопросы, предполагающие однозначные ответы («Вы готовы приступить

к работе со среды?»);

вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие

вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь

удачно?»);

вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о

том, как вы занимались...»);

если интервьюера что-то насторожило в предыдущем ответе («Прихо-

дилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»);

для направления беседы с использованием концовки «не так ли?»;

зеркальное повторение утверждения в вопросительной форме;

вопросы, требующие выбора и его обоснования («Хотелось бы знать,

что вы предпочтете, если...?»);

вопросы для выявления мнения собеседника в определенной ситуации

(«Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того,

как он оплатил счет, а как выдумаете?»);

наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы ду-

маете по этому поводу?»);

вопросы, развивающие предыдущий ответ («Чему вас это научило?»);

серии вопросов для сосредоточения внимания на разных аспектах си-

туации с целью выявления способностей кандидата быстро анализировать

информацию и принимать решения в стрессовом режиме («Можете ли вы

работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам прихо-

дилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла

критическая ситуация?», «По чьей вине?»).

Примерные вопросы соискателю

Образование, способность к обучению:

Какие предметы вам давались лучше всего в институте?

Как вы выбирали профессию и учебное заведение?

Как вы думаете совершенствовать свою профессиональную подготовку?

В чем вы уже состоялись как профессионал?

Чему бы вы хотели научиться в ближайшем будущем?

Трудовая деятельность:

В каких организациях вы работали раньше?

Какие аспекты работы вам нравились больше / меньше?

Каков ваш опыт в руководстве / управлении другими людьми?

С людьми какого типа вы любите / не любите работать?

Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?

Почему вы приняли решение уйти из предыдущей организации?

Какие предложения о работе вы рассматриваете?

Амбиции, мотивация, планы на будущее:

Почему вы хотите получить эту работу?

Как вы думаете, чем занимается наша организация?

Какие направления деятельности вас интересуют в большей степени?

Чем вы планируете заниматься через 5 – 10 лет?

Если вы устроитесь на работу и получите более выгодное предложение?

На какую зарплату вы рассчитываете?

Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?

Работа в организации:

Каков круг ваших обязанностей в настоящее время?

Хотели бы вы изменить что-то в своей работе?

Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?

Как вы оцениваете компанию с точки зрения дальнейшей карьеры?

Какие качества необходимы, чтобы справляться с данной работой?

Семья:


Каков состав вашей семьи?

Где вы живете?

Каковы ваши отношения с членами семьи?

Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?

Какие покупки вы планируете совершить в ближайшее время?

Хобби:


Что вы делаете в свободное время?

Есть ли у вас хобби?

Занимаетесь ли вы спортом?

Каких успехов вы достигли?

Какие книги вы любите читать?

Возможные вопросы работодателю

Каковы цели вашей фирмы?

Сколько лет существует фирма?

Каковы перспективы развития?

Это новая вакансия или старое рабочее место?

В связи с чем возникла необходимость привлечения новых

сотрудников?

Как относятся в фирме к проявлениям личной инициативы?

Определены ли рамки ответственности?

Что влияет на рост заработной платы?

Кто принимает решение о ее повышении?

Доплачивают ли за сверхурочную работу?

Каковы перспективы моего дальнейшего роста в компании?

Каковы возможности для совершенствования профессионального

уровня?

Есть ли возможность самостоятельно планировать свое рабочее время?



У кого я буду в подчинении на этой должности?

Будут ли у меня подчиненные?



Каталог: docs
docs -> Общие положения Нормативные документы для разработки ооп бакалавриата по направлению подготовки 050100 «Педагогическое образование»
docs -> Образовательная программа основного общего образования гоу спо яо борисоглебского политехнического техникума
docs -> Проектирование педагогического дискурса в высшем профессиональном образовании будущего учителя 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
docs -> Образование в человеческом измерении
docs -> Отчет о проведенной 25-26 ноября 2010 г
docs -> Мифтахова нурия шайхулисламовна система адаптационного обучения студентов на двуязычной основе в технологическом вузе
docs -> Заполярный филиал
docs -> Научно-педагогические основы формирования профессиональной компетенции будущих учителей иностранных языков в педвузах Республики таджикистан (на материале англиЙского языка) 13. 00. 01 общая педагогика


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница