Литература по данному курсу: Есть в наличии в библиотеке



Скачать 410.34 Kb.
страница1/4
Дата25.04.2016
Размер410.34 Kb.
ТипЛитература
  1   2   3   4
Управление персоналом

Зеленова Ольга Игоревна


Литература по данному курсу:


Есть в наличии в библиотеке
Есть в наличии в библиотеке
Хороший сборник но не учебник

Американская теория

Европейская (немецкая) теория
Наиболее современные работы

Наиболее современные работы


Наиболее современные работы

  1. Учебник, Шекшня С.В., Управление персоналом в современной организации

  2. Травин В.В. и Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия

  3. Егоршин А.П., Управление персоналом

  4. Г. Десслер, Управление персоналом

  5. Хентце, Теория управления кадрами в рыночной экономике

  6. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации

  7. Иванцевич и Лобанов, Управление человеческими ресурсами

  8. Мардовин, Модульная программа, Управление персоналом



Система управления персоналом


Объект и Субъект (что корректней) - работник.

Предмет изучения – система управления персоналом.

Нас интересует какие элементы включает управление персоналом, его структура и методы.

Участниками процесса управления персоналом:



  1. персонал;

  2. служба персонала;

  3. линейные менеджеры.

Персонал – это работник (человек через призму его трудовой деятельности), а человеческий ресурс это человек (трудовая деятельность, плюс здравоохранение, мораль, миграция и др.).

В Управлении персоналом мы рассматриваем только трудовую функцию человека.


Персонал классифицируется по: профессии;

должности;

уровню управления;

квалификации.

и по категориям работников:

Персонал

Производственный (рабочие) – осуществляет деятельность в сфере производства с преобладающей долей физического труда

Управленческий (служащие) – осуществляет деятельность в управлении производством с преобладающей долей умственного труда, продуктом является информация, управленческие решения, мониторинг и т.д.

Основной

Вспомогательный

Руководители

Специалисты







  • Линейный (по всем функциям в рамках должности)

  • Функциональные (конкретная управленческая функция)

  • Высшего звена (руководители и замы)

  • Среднего звена (руководители подразделений)

  • Нижнего звена (линейные руководители)

  • Функциональные специалисты (результат труда – управленческая информация)

  • Специалисты (результат – конструкторская и проектная информация: технологи, конструкторы, проектировщики)

  • Служащие (вспомогательный персонал и тех. специалисты: машинистки, курьеры, операторы, кладовщики)

Основные концепции управления персоналом

Четыре основные концепции сменили друг друга с конца 19 века.

1-я концепция – Использования трудовых ресурсов (конец 19 века – 60-е 20-го века)

В рамках этой концепции человек рассматривается через выполняемую функцию (труд) измеряемый временем и зарплатой, соответственно и управление временем и зарплатой (Американская модель управления персоналом).

2-я концепция управления персоналом (начиная с 30-х годов прошлого века) – Теория бюрократической организации.

Работник рассматривается через должность (систему различных административных механизмов).

3-я и 4-я концепция на сегодняшний день доминирует.

3-я концепция – Управление человеческими ресурсами (с конца 40-х годов прошлого века).

Человек стал рассматриваться не через должность, а как ресурс

Составляющие данного ресурса: 1) трудовая функция

2) взаимоотношения людей

3) внутреннее состояние работника

Человек – основной ресурс организации!

4-я концепция – Управление человеком (рассмотрение человека как ресурс – не этично).

Человек – это главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из потребностей и желаний человека строиться стратегия и структура организации. Основатель концепции Мацусита (Мацущита) – Sony, Panasonic, M. Electric, M. Danki, 80-е годы прошлого века.

Стратегические направления управления персоналом

  • Снижение удельного заработной платы в себестоимости продукции т.к. произведенная продукция становиться слишком дорогой для того, чтобы быть конкурентной.

Гибкая структура персонала:



  1. Основной персонал (высоко квалифицированные специалисты) – долгосрочный контракт, социальный пакет, высокая заработная плата.

  2. Периферия (сезонный персонал) – экономия на социальном пакете и других льготах.

Впервые эту структуру использовала IBM


  • Работники (персонал) – ресурс который надо максимизировать – это источник долгосрочного преимущества в этом случае персонал – стратегически важны ресурс.

  • Непрерывная связь стратегии организации и стратегия управления персоналом.

  • Развитие организационной культуры, достичь экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей.

  • Японизация методов управления персоналом

Японская и американская модели диаметрально противоположны.




Американская модель




Японская модель




Мы смотрим, что эффективно, а что нет в конкретной ситуации
Американская модель (концепция использования трудовых ресурсов и концепция управления персоналом):

  • Прием на работу по контрактной системе;

  • Максимальное соответствие занимаемой должности (делать ставку на потенциал не принято);

  • Обязательно индивидуальное тестирование

  • Доверие к руководству организации со стороны работников «по умолчанию» отсутствует;

  • Ситуация жесткой конкуренции;

  • Реализация собственных амбиций, а не интересов компании (модель поведения индивидуалиста);

  • Отношения между работниками относительно хорошие, но отношения между людьми прохладные;

  • Сохранение собственной независимости

  • Исполнение распоряжений начальника обязательно (ситуация вынужденного подчинения); неподчинение может грозить увольнением (классическая ситуация McDonalds) нельзя привносить ничего нового в функциональные обязанности.

  • Жесткая система статусов и субординации, статус регламентирован организационными документами.

  • Деньги вкладываются только на развитие высоко квалифицированных специалистов, повышение же квалификации остальных работников их личное дело.

  • Карьерный рост не запланирован и происходит стихийно

  • Вакансии комплектуются из внешних и внутренних источников чаше все же внешних из-за того, что компании легко найти специалиста на внешнем рынке.

Японская модель (повернута лицом к человеку) – это модель для Японцев в Японии

Девиз: Мы все в одной лодке.


  • Пожизненный найм, молодые специалисты принимаются на нижний уровень;

  • Характерен сходный тип мышления;

  • Автоматическое доверие к руководству;

  • Отношения между сотрудниками очень доброжелательные;

  • Личные интересы не противоречат интересам компании;

  • Существуют обширные программы развития персонала;

  • Существует ротация (последовательное движение в рамках горизонтального уровня в течении нескольких лет, далее при наличии определенных амбиций и способностей переходит на более высокий уровень);

  • Стирание статусов и провозглашение принципа «Мы все – одна семья».

Модель «Карьерная змея»





































3-4 года




3-4 года




3-4 года

Прием на работу













4-5 лет




4-5 лет




4-5 лет









Эта система жестко завязана на выслуге лет.

Японская компания берет новых сотрудников только тогда когда нужна молодая кровь на нижний уровень.

Недостатки:



  • Очень долгий рост – человек становиться руководителем к 35-38 годам

  • Накопление на нижних уровнях неперспективных сотрудников, в то время как на верхних создается ситуация дефицита сотрудников

Принцип подготовки специалистов в Японии горизонтальный – проход через разные подразделения (в России вертикальный принцип – в рамках одной специальности)


Европейская или континентальная модель

Основателями этой модели были немецкие руководители. Эта модель является некоторым синтезом Американской и Японской моделей.







Россия







Американская модель

Европейская модель

Японская модель



Существование контрактных условий найма и обширная система переподготовки.




Каталог: ucheba -> files
files -> Методы диагностики организационных конфликтов
files -> 1 глава управление индивидуальной, групповой и организационной результативностью 3
ucheba -> Урок кубановедения, 1 класс. Тема урока: «Школьная дружба». Тип урока: вводный
ucheba -> «Актуальные ценностные конфликты как тематическая база современной американской поэзии»
files -> Лекция Введение в оргповедение 3 Основные подходы оп: 3 оп изучает организацию на 3-х уровнях: 4
files -> Варианты классификации стратегий управления персоналом I. Миссия организации и особенности стратегии и политики управления персоналом
files -> 1. Предпринимательство сущность, экономические и социальные функции 3
files -> Вопросы к первому семинару Что имеется в виду под утверждением о том, что социология не занимается тем, что называют «человеческой натурой»


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница