Лекция Основы управления персоналом Персонал как система. Кадровая политика


Таблица 2.5.3 Расчет эффективности работы образовательного учреждения за год



страница60/60
Дата02.05.2022
Размер0,93 Mb.
#143586
ТипЛекция
1   ...   52   53   54   55   56   57   58   59   60
Таблица 2.5.3 Расчет эффективности работы образовательного учреждения за год

Код
Показатьеля

Наименование
Показателя

Базисное значение

Фактическое значение

Процент выполнения

Функция стиммулирования

Скоррестированный показатель

Весовой коэффици-ент, баллы

Частный показатель эффективности, баллы

01


Балансовая прибыль



250
тыс.руб.

250
тыс.руб.

100


У=Х


100


0,15


0,15


02


Выручка от обучения в НИР

5,0
млн.руб.

5,4
млн.руб.

108


У=Х


108


0,15


16,2


03


Затраты на 1 руб. работ



98 коп.


100 коп


102


У=200-Х


98


0,1


9,8


04


Выработка на 1 сотрудника

50 тис.


54 тис.

108


У=Х


108


0,1


10,8


05


Среднесписочная численность студентов (слушателей)

1000 чел.



1100 чел.



110


У=Х


110


0,1


11,0


06


Качество обучения в НИР



5,0 баллов

4,5 балла



90


У=Х


90


0,08


7,2


07


Среднегодовая зароботная плата на 1 сотрудника

12 000
руб.

13 200
руб.

110


У=200-Х


90


0,07


6,3


08


Текучесть персонала



10%


15%


150


У=200-Х


50


0,05


2,25


09


Потери рабочего времени на 1 сотрудника

10
чел.-дней

11
чел.-дней

110


У=200-Х


90


0,05


4,5


10


Обьем публикаций в расчете на 1 сотрудника

3 печ.л.


4 печ.л.


113


У=Х


113


0,05


6,65


11


Выполнение нагрузуки 1 преподавателем

1500 ч.


1650 ч.


110


У=Х


110


0,05


5,5


12


Численность студентов на 1 сотрудника

10 чел.


11 чел.


110


У=Х


110


0,05


5,5





Итого:

-


-


-


-


-


1,0


100,7


Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ). КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения учреждения. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты образовательной деятельности.


В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности управления. Остановимся на некоторых постулатах:
273
КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;
КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных преподавателей и сотрудников;
сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном обьеме. Если в течение месяца были отмечены упущення, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных табл. 2.5.4, где приведена шкала достижений и упущений в работе;
в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по табл. 2.5.4. КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:
n
Кі=1+∑Wi,
i=1
где Wі - весомость і-го достижения или упущення в работе (і=1,2.. ..n),
n - число показателей в шкале, ед. Размер премии каждого работника (Зⁿі) рассчитывается по формуле:
п m
Зⁿі= Фz Ki/∑Ki
i

п
где Фz - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, т. руб.;


Кі - коэффициент трудового вклада і-го работника;
m - число штатних работников, чел.
Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Таблица 2.5.4


Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)





Показатель



Значение коэф-фициента, У/і



1. Перечень упущений в работе



11



Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя



-0,25



12



Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.)



-0,25



13



Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе



-0,25



14



Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу учреждения



-0,10



15



Действия или поведение, снижающие имидж учреждения



-0,10



16



Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске



0,10 за каждую неделю



17



Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб



-0,5



18



Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение материальных ценностей



-1,0



2. Перечень достижений в работе



21



Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативних заданий руководителя



+0,25



.2



Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа



+0,25



23



Высокое качество труда, точность и грамотность в работе



+ 0,25



24



Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов



+0,10



25



Действия, повышающие имидж учреждения



+0,10



26



Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков



+0,10



27



Достижения в работе, которые принесли учреждению экономическую выгоду



+0,5



28



Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу



+1,0



274
В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуєм шкалу значений, построенную на "теории весов", при которой значення показателей находятся в диапазоне 0 < Кі < 2. При зтом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ=1).


Таблица 2.5.5
Распределение премии среди сотрудников кафедры пропорционально должностным окладам и КТВ

Долж-ность



Число единиц



Долж-но­стной оклад, руб.



КТВ ра­ботни-ка, доли



Сумма баллов



Удель-
ный вес
премии



Премия, руб.



Общий зарабо-ток, руб.



Заведу-ющий кафедрой



1



2000



1,3



2600



0,3795



986,7



2986,7



Доцент



1



1600



1,1



1760



0,3795



667,9



2267,9



Ст. препода-ватель



1



1500



0,8



1200



0,3795



455,4



1955,4



Ассистент



1



1450



0



0



0,3795



0



1450,0



Ассистент



1



1450



1,2



1740



0,3795



660,0



2110,0



Итого:



5



8000



4,4



7300



0,3795



2770,0



10770,0





Таблица 2.5.6


Распределение премии среди сотрудников кафедры пропорционально КТВ

Сопоставляя данные размеров премии (графа 6 табл. 2.5.5 и 2.5.6), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения премии внутри кафедри составляет от 455 до 987 руб., а во втором – от 504 до 818 руб., т.е. влияние должностних окладов привело к увеличению различий в премиях.


Вибор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива. Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и принци­пы коллективизма, то лучше принять второй способ, т. к. он учитивает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип индивидуализма и новаторства, то лучше принять первый способ, на которий влияет должностной оклад.
Научно обоснованное распределение фонда оплати труда между подразделениями по методам БОЗРО и КТВ создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творческих и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от зкономии планового фонда оплаты труда, что создает реальние предпосылки для работы меньшей численностью, максимального совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.
Практические задания

Задание 1. Конкретные ситуации

Субординация

Ваш вышестоящий руководитель, минуя Вас, дает срочное задание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания, полученого Вами лично от директора. Ваш вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и Вы знаєте о его натянутых отношениях с директором организации. Оба задания являются неотложными. Выберите наиболее приемлемый вариант решения.
1. Выразите подчиненному своє несогласие с заданием вышестоящего руководителя и заставьте его выполнить неотложное задание директора.
2. В интересах дела подключите к выполнению порученных заданий другого Вашего сотрудника.
3. Напишете служебную записку на имя директора по поводу случившегося и попросите выпустить приказ о порядке распорядительных воздействий в организации.
4. Обратитесь к вышестоящему руководителю с просьбой давать указания Вашим подчиненным только через Вас и попросите перенести срок его задания.
Психологическая ситуация "Выбор заместителя"

Муниципальный орган образования назначил Александрова директором образовательного учреждения. Его предшественник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении. До этого Александров три года работал заместителем директора. Он экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту скореє флегматик и сангвиник, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух заместителей. Имеется несколько кандидатур с разными наборами деловых качеств и психологией взаимоотношений.
1. Иванов ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в коллективе были доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие конфликтов. Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.
2. Петров ориентирован на работу и достижение конечных результатов. Он еще молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных целей, используя авторитарный стиль руководства. В интересах дела Петров идет на обострение отношений, невзирая на лица и не учитивая психологию сотрудников, за что получил прозвище "карьерист".
3. Сидоров предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении заданий руководства, требователен к подчиненним, поддерживает со всеми нормальные отношения. В коллективе его называют за глаза "сухарем". План подразделение выполняет, но текучесть кадров больше, чем в других подразделениях.
4. Николаев ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весьма грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком является слабость к спиртному, которая пока сильно на работу не влияет.
Кого бы Вы рекомендовали назначить заместителями Александрова?

Задание 2. "Этикет"


Руководитель учреждения поручил Вам подготовить прием по случаю 10-летия со дня основания организации, на который он хотел бы пригласить руководителей с женами, представителей администрации, прессу, деятелей культуры, известных предпринимателей. Он попросил подготовить программу презентации, форму приема, рассадку за столом, культурную программу.
Постарайтесь подготовить решение вопросов:
Приглашение на прием.
Вибор вида приема
Подготовка приема.
Программа презентации.
Культурная программа.
Меню банкета, включая напитки.
Рекомендации по одежде участникам приема.
Инструкции персоналу (официантам, сотрудникам) по поведению за столом.
Смета расходов.
Рассадка за столом.
Проведение приема.
Завершение приема.
Уход гостей.
Задание следует выполнить на компьютере на листах формата А4, общий обьем задания 4 стр.
Задание 3. "Эффективность управлений"
Задание 1. Разработайте систему оценочных показателей для Вашего образовательного учреждения на основе данных табл. 2.5.2 определите экспертным методом весовые коэффициенты. По фактическим и плановим показателям за прошедший год сделайте расчет эффективности работи ОУ по методике БОЗРО (см. табл. 2.5.3).
Задание 2. Возьмите за образец структурное подразделение ОУ (кафедра, отделение, отдел и т.д.). Возьмите данные о заработной плате и премии за любой месяц работи. Распределите премию между сотрудниками по одной из методик, указанных в таблице 2.5.5 или 2.5.6.

Резюме


1. Методи управления – это способы осуществления управленческих воздейст­вий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы.
2. Коммуникации - это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.
3. Светский этикет - это общепризнанные правила поведения людей в обществе, который включает правила знакомства и представления, поведение дома, на улице и в гостиной, рекомендации по одежде, поведению за столом, ведению светской беседы.
4. В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Показатель экономической эффективности рассчитывается как отношение полученной эко-номии к затратам на ее создание.
5. В качестве критериев эффективности работы персонала принимаются показатели экономической эффективности (конечных результатов), качества и результативности труда, социальной эффективности деятельности персонала.

Контрольные вопросы


1. Какие существуют принципиальние различия между методами по способам воздействия на персонал?
2. Назовите пять способов административного воздействия на персонал.
3. Назовите основные элементы, регулируемые с помощью экономических методов управления.
4. Какие отношения управления регулируются с помощью социологических методов?
5.Назовите основные способы психологического воздействия на людей.
6.Что такое эффективные коммуникации?
7.Назовите наиболее эффективные способы обеспечения межличностных ком­муникаций.
8. Назовите основние правила светского этикета.
9.По какой форме рассчитывается экономическая эффективность?
10.Каковы главные критериальные показатели Вашего образовательного учреждения?
11.Кто должен определять величину КТВ среди сотрудников подразделения?
Каталог: files
files -> Методические рекомендации «Организация исследовательской деятельности учащихся»
files -> Актуальность исследования
files -> Рабочая программа дисциплины
files -> Программа курса предназначена для учащихся 9-11 класса и рассчитана на 128 часов. Периодичность занятий 1 раз в неделю по 4 учебных часа
files -> Предоставление максимально широкого поля возможностей учащимся, ориентированным на высокий уровень образования и воспитания, с учетом их индивидуальных потребностей
files -> Методические рекомендации по организации исследовательской и проектной деятельности младших школьников
files -> Программы
files -> Выпускных квалификационных работ


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   52   53   54   55   56   57   58   59   60




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница