Лекция Основы управления персоналом Персонал как система. Кадровая политика


Тест "Анализ потребности в персонале"



страница14/60
Дата02.05.2022
Размер0,93 Mb.
#143586
ТипЛекция
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   60
Тест "Анализ потребности в персонале"
Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, отмечая в соответствующей графе ("Да", "Нет").

Вопрос



ДДа



ННет



Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных работников?





Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите ему рабочее место?
















фе персонала организации?








Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от вы-





Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой?





іками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?





здобрать людей, с развитием Вашей организации?











Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?





Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать?





Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)?





Если рационализировать или автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы?





Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выцполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?





Есть ли в Вашей организации ненужный (или становящийся таким) вид работы, выполнители которого способны взять на себя новые обязанности?





Часто ли выі прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех П ("пол, потолок,палец")?





Итого ответов:







Ключ теста: Подсчитайте количество ответов "Да" и "Нет" и впишите в графу "Итого ответов".
По числу ответов "Да" можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов потребти в персонале:
16 и более - отлично;
от 12 до 15 - хорошо;
от 8 до 11 - удовлетворительно;
до 7 - неудовлетворительно.
224
2.4.3. Расстановка и адаптация персонала
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест ис­ходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1. П.панирование служебной карьеыі. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Движение кадров. Повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
4. Увольнение персонала.
Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; Философия учреждения; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проэкты научной организации труда.
Наибольшее значение в расстановке кадров имеет планирование служебной карьеры. Источниковедческий анализ научных разработок и исследования служебной карьеры более 1000 руководителей и специалистов организации и учреждений, про­ходивших обучение в НИМБ, показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье".
Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специали­стов. Жизненный путь работника состоит из длительного подьема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руково­дителя показана на рис. 2.4.4.
Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2.4.5). Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лест­нице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложних решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом.
Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она преду­сматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на дру­гую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальни-
8.3аказ.М 1550. 225
ка цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течении 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры "змея" для линейного руководителя применительно к образовательному учреждению показана на рис. 2.4.6.
Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижений в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных учреждений и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека (рис. 2.4.7).

Каталог: files
files -> Методические рекомендации «Организация исследовательской деятельности учащихся»
files -> Актуальность исследования
files -> Рабочая программа дисциплины
files -> Программа курса предназначена для учащихся 9-11 класса и рассчитана на 128 часов. Периодичность занятий 1 раз в неделю по 4 учебных часа
files -> Предоставление максимально широкого поля возможностей учащимся, ориентированным на высокий уровень образования и воспитания, с учетом их индивидуальных потребностей
files -> Методические рекомендации по организации исследовательской и проектной деятельности младших школьников
files -> Программы
files -> Выпускных квалификационных работ


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   60




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница