Курс лекций для студентов 4 курса Направление подготовки



Pdf просмотр
страница53/78
Дата04.09.2019
Размер1,08 Mb.
ТипКурс лекций
1   ...   49   50   51   52   53   54   55   56   ...   78
Кадровое планирование
основывается на знании ответов на следующие вопросы:


сколько специалистов, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Персонал— один из важнейших компонентов команды проекта, поэтому как бы хорошо ни была спроектирована ее структура, в отсутствие людей, обладающих необходимым профессионализмом, совместными ценностями, определенными социальными нормами и установками поведения, она не способна обеспечить эффективную деятельность по реализации намеченных целей проекта. В связи с этим
подбор и оценка персонала
представляют одну из значимых управленческих функций управления персоналом проекта.
При подборе персонала могут быть использованы как внутренние, так и внешние источники — перемещение персонала, наем новых работников, а также лизинг персонала. Каждый из источников набора имеет свои положительные и отрицательные стороны.
Основные
цели оценки персонала
можно подразделить следующим образом: административная; информационная; мотивационная.
Оценка, проводящаяся в
административных целях,
необходима для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод).
Оценка, проводящаяся в
информационных целях
служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.
Мотивационные цели
оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников.
Методики оценки персонала.
1.
Тесты на профпригодность.
Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Используются тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
2. Общие тесты способностей.
Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.
Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
3.
Биографические тесты
и
изучение биографии.
Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
4.
Личностные тесты.
Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.


53
Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
5.
Интервью.
Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
6.
Рекомендации.
Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
Важнейшую роль при работе над проектом играет подготовка и переподготовка руководителей и специалистов команды проекта. Ее проведение может осуществляться двумя путями.
1.
Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.
Система повышения квалификации включает: краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2—3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет. За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники.
2.
Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала в
реализации проекта.
В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития

персонала, в первую очередь, управленческого:


умение определить свои место и роль в процессе управления проектом, понимание целей и стратегии проекта в целом и функций в рамках команды проекта;

умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

получение знаний по современным подходам и методам решения задач управления проектами;

приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.
Рекомендуемые формы обучения:
- общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов команды проекта преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
- тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных
(обладающих соответствующим опытом) предприятий;


54
- стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих проекты, с участием консультантов;
- «штабные игры» — целевое обучение, проводимое, в основном, консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
- обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения и управления проектами.


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   49   50   51   52   53   54   55   56   ...   78


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница