«Корпоративная культура средств массовой информации на примере телеканала рен тв»

Разумеется, в чистом виде описанные типы корпоративных культур практически не встречаются: как правило, они смешаны, но на их фоне все же выделяется один, доминирующий тип, который вполне четко может быть идентифицирован.

Соломанидина Т. О. предлагает иную классификацию корпоративных культур [23]:

1. «Культура власти» - ведущая роль принадлежит лидеру, а также ресурсам, находящимся в его распоряжении. Подобного рода организации обладают жесткой иерархической структурой, а подъем по карьерной лестнице зачастую осуществляется благодаря личной преданности лидеру. Такая организация способна быстро реагировать на изменения и быстро принимать необходимые решения.

2. «Ролевая культура» - особо важно отметить строгое разделение обязанностей среди сотрудников. Любая работа выполняется в соответствии с правилами, нормами и стандартами – важными элементами эффективности. Такие организации хорошо себя чувствуют в стабильной обстановке.

3. «Культура задачи» - все внимание сотрудников сконцентрировано на достижении определенной цели. В этом деле не последнюю роль играет высокий профессионализм и кооперация сотрудников. Наибольшим авторитетом пользуется тот, кто в данный момент является экспертом по проблемной теме. Успех такой культуры зависит от ситуативных требований рынка.

4. «Культура личности» - люди в подобного рода организациях заняты не столько достижением общих целей, сколько собственным самовыражением. Власть определяется степенью близости к ресурсам, профессионализмом и умением вести переговоры.

Голландский исследователь Герт Хофстейд [33] разработал свою классификацию корпоративных культур, основываясь на межнациональных особенностях.

Во-первых, по дихотомии «индивидуализм-коллективизм» он оценивает степень интеграции индивидов в группе. Коллективистское сообщество предполагает более плотную вовлеченность индивида в жизнь группы, и также более его более высокую степень ответственности. Что характерно для «коллективистской» культуры?

- ожидание сотрудников помощи от организации в решении их личных дел;

- основа для взаимодействия – чувство долга и лояльность;

- продвижение осуществляется в зависимости от стажа работы;

- господство традиционных взглядов в вопросах руководства подчиненными;

- сплоченные социальные связи;

- моральная основа отношений между администрацией и подчиненными.

Принципы «индивидуалистской» культуры прямо противоположны:

- сотрудники против вмешательств организации в свои личные дела;

- основа существования и функционирования организации – индивидуальная инициатива каждого ее члена;

- продвижение по карьерной лестнице осуществляется благодаря компетенции сотрудника и его «рыночной стоимости»;

- руководство знакомо с современными идеями и методами и успешно применяет их на практике;

- внутренние социальные связи довольно дистанционны;

- основа отношений между администрацией и подчиненными - степень личного вклада сотрудника.

Во-вторых, Хофстейд выделяет такой признак, как «дистанция власти», который характеризует уровень демократизации/авторитаризации стиля управления. Он вводит особый индекс дистанции власти: так, высокий индекс означает присутствие жесткой иерархии, контроля за соблюдением указаний, преобладание силы над правом, опасение сотрудников выражать собственное мнение. Если же данный индекс низок, это может свидетельствовать о том, что неравенство ролей довольно четко обозначено, руководство выбирает удобный для всех стиль управления, право первенствует по отношению к силе, а высшее начальство доступно для диалога.

В-третьих, выделяется так называемая тенденция к избеганию неопределенности, которая также выражается посредством значений индексов. К примеру, в организациях, где индекс избегания неопределенности высок, руководство ориентировано на выполнение основных задач, в своем стиле управления довольно-таки постоянно, практически не принимает рискованных решений, а низкая текучесть кадров - нормальное и положительное явление. Низкое значение индекса избегания неопределенности говорит о том, что руководство организации ориентировано на решение стратегических вопросов и собственных сотрудников, сохраняет гибкость стиля управления, не боится принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, а нормой является высокая текучесть кадров.

Четвертый параметр для классификации корпоративной культуры - «маскулинизация – феминизация». Он необходим для исследования мотивационной направленности сотрудников в деле выполнения какого-либо задания. В основе данного параметра лежит осмысление традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Согласно этому, основная задача мужчины – обеспечивать жизнь семьи, а женщины – улучшать ее качество. Таким образом, мужская роль в организации предполагает достижение целей, жизнь для работы, а женская – ориентацию на выполнение задания. Поэтому в организациях «мужского» типа приветствуется активное достижение своих целей, они дают возможность самовыразиться, построить карьеру. Конфликт в таких организациях имеет форму открытого и жесктого противостояния, доводящегося до логического конца. Организации «женского» характера отличаются повышенным вниманием к сотрудникам, стремлением к сохранению положительных отношений. В таких компаниях конфликты, как правило, скрыты, а их разрешение достигается путем переговоров.