Контроллинг персонала инновационная модель управления системой управления персоналом



Скачать 178.38 Kb.
Дата02.06.2016
Размер178.38 Kb.
"Управление персоналом", 2009, N 6
КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА - ИННОВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

СИСТЕМОЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
Являясь инструментом поддержки принятия кадровых решений, кадровый контроллинг способствует достижению поставленных стратегических целей и тактических задач. Статья посвящена описанию апробации модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом промышленного предприятия ООО "Сибирская инновационная компания" Республики Саха (Якутия). Процедура внедрения модели отражена в виде методических рекомендаций.

В статье анализируются особенности организационной подготовки и социокультурные факторы, влияющие на формирование и внедрение модели кадрового контроллинга.

Контроллинг персонала является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации. Согласимся с мнением экономиста М.В. Мельника о том, что кадровый контроллинг задает функциональные параметры "перспективного характера аналитической работы в современных условиях" [1].

В настоящей статье расскажем об апробированной автором статьи методике кадрового контроллинга в одной из промышленных организаций Республики Саха (Якутия).

Апробация модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом проходила в соответствии со следующими этапами, отраженными в таблице 1.
Таблица 1
Основные этапы модели кадрового контроллинга в организации


Мероприятие

Содержание

Ожидаемый результат

Период


1. Формулирование
целей системы
управления
персоналом


1. Анализ миссии
и стратегических целей
организации в целом.
2. Анализ конкурентной
среды с помощью SWOT-
и PEST-анализа



Интегрирование целей
системы управления в
систему управления
персоналом


28 дней



2. Оценка
организационной
структуры
и диагностика
социально-
психологического
климата
в организации


1. Диагностика
организационной структуры
организации
с использованием модели
"Дерево показателей
эффективности
организационной системы
ДПЭ ОС"


Выявление
и профилактика
организационных
патологий,
исследование
природы социально-
психологического
климата



28 дней




3. Разработка


организационных
основ внедрения
модели кадрового
контроллинга


1. Разработка
организационно-
регламентирующего
обеспечения,
согласованного со всеми
структурными
подразделениями.
Автоматизация
контроллингового процесса.
2. Выбор варианта
формирования системы
контроллинга



Наличие четкого
регламента,
структурированность.
Автоматизация
основных процессов
в контроллинге
персонала
(структурно-
функциональных
элементов)



14 дней


4. Анализ
внутренней
эффективности
системы
управления
персоналом


Оценка трудового
потенциала организации
с использованием
экспертного метода
приведения количественных
показателей к качественным



Оценка текущего
трудового
потенциала
организации


14 дней




5. Разработка
ключевых
показателей
эффективности
в рамках модели
контроллинга
персонала
в соответствии с
целями структуры
организации


1. Разработка показателей
(факторов) структурных
параметров модели
контроллинга персонала
совместно
с представителями
структурных подразделений,
ответственных
за реализацию аспектов
кадровой политики,
с использованием
экспертного метода



Комплексный подход
при разработке
ключевых
показателей
эффективности
структурных
подразделений
и ответственных лиц.
Нормативно-правовая
база



14 дней



6. Мониторинг
и анализ
результатов


Составление расчетов
с помощью рекомендуемых
показателей оценки
эффективности системы
управления персоналом


Получение
интегрального
результата, анализ
составляющих


5 дней



7. Сравнительный
анализ
интегральных
результатов
и выработка
рекомендаций


Сравнительный анализ
отклонений для принятия
управленческих решений,
по возможности
автоматизация всех
процессов



Комплексная оценка
системы управления
персоналом


5 дней



8. Оценка
интегральной
эффективности
и принятие
управленческих
решений


Расчет интегральной
эффективности СУП
в организации, анализ
"узких мест" и выработка
рекомендаций
для преодоления



Повышение
эффективности
деятельности
организации


10 дней




Уточним содержание этапов в форме методических рекомендаций для построения модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации.

Этап 1. Формулирование целей системы управления персоналом.

Цель: Оценить уровень стратегических организационных целей с функционирующей организационной структурой и кадровым потенциалом организации.

Методы анализа: Сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей.

Ожидаемый результат: Создание информационной основы для обоснования миссии, стратегических и тактических целей и параметров в системе управления персоналом.

Этап 2. Оценка организационной структуры и диагностика социально-психологического климата в организации.

Цель: Оценить потенциальные возможности подсистем системы управления персоналом по формированию информационной базы системы управления по экономическим, технологическим, социально-психологическим и организационным параметрам.

Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, анкетирование, интервьюирование.

Ожидаемый результат: Оценка эффективности организационной структуры управления с точки зрения результативности управляемого объекта, выявление социально-психологических несоответствий.

Этап 3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга.

Цель: Разработать нормативно-правовые основы контроллинга персонала в организации, выбрать вариант формирования системы контроллинга персонала.

Методы анализа: Основной метод анализа - нормативный (классификация нормативно-методических документов).

Ожидаемый результат: Разработка нормативной документации, позволяющая автоматизировать результаты персонала.

Этап 4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом.

Цель: Оценить возможности трудового потенциала организации по его способности обеспечить достижение заявленных целей при минимальных (необходимых) затратах.

Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, метод оценки трудового потенциала организации.

Ожидаемые результаты: Оперативная диагностика трудового потенциала по достижению заявленных целей.

Этап 5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персонала в соответствии с целями организационной структуры организации.

Цель: Создать интегральную, балльную шкалу показателей.

Методы анализа: ССП, бенч-маркинг.

Ожидаемые результаты: Комплексная оценка системы управления персоналом.

Этап 6. Мониторинг и анализ результатов.

Цель: Проанализировать на основе методов социально-экономической статистики ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.

Методы анализа: Математический аппарат, социально-экономическая статистика.

Ожидаемые результаты: Создание первичной информационной базы для анализа и принятия типовых (стандартных) управленческих решений.

Этап 7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций.

Цель: Оформить результаты кадрового мониторинга и выработать рекомендации по преодолению отклонений от заявленных показателей.

Методы анализа: Экспертный.

Ожидаемые результаты: Автоматизация отчетов и результатов контроллинга персонала для принятия управленческих решений.

Этап 8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений.

Цель: Разработать управленческие решения, направленные на повышение эффективности организации путем анализа интегральной эффективности системы управления персоналом.

Методы: Ранжирование, системный аудит.

Ожидаемый результат: Повышение эффективности деятельности организации во всех системах управления, достижение экономической и социальной эффективности.

Рассмотрим внедрение вышеописанной модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом ООО "Сибирская инновационная компания" (далее - ООО "Сибинком").

ООО "Сибинком" - это строительно-промышленное предприятие, образованное в 2003 г. на базе реорганизации Мархинского завода строительных материалов и конструкций. Проектная мощность завода составляет 10 тыс. кубических метров железобетонных изделий. Среднесписочная численность работников - около 200 человек.

Цель кадрового контроллинга в системе управления персоналом ООО "Сибинком" состояла в создании системы своевременного обеспечения менеджмента предприятия полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

Основные задачи кадрового контроллинга в ООО "Сибинком" решали вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины.

Особенности организационной подготовки и формирования модели кадрового контроллинга были следующие:

1. Яростное сопротивление, латентное игнорирование предлагаемых инноваций.

Внедрение кадрового контроллинга вызвало яростное сопротивление со стороны специалистов отдела кадров в связи с необходимостью посвящать часть своего рабочего времени дополнительным обязанностям по заполнению аналитических форм и статистических отчетов по кадрам предприятия. Сопротивление было вызвано еще и тем, что два специалиста отдела кадров длительное время проработали на своих должностях и привыкли выполнять обязанности, связанные только с делопроизводством (кадровые приказы, трудовые соглашения, ведение баз данных в программе 1С: кадры и зарплата, постановка на воинский учет, оформление пенсий, ведение реестра застрахованных лиц ОМС и ДМС).

2. Отсутствие единого информационного поля для мониторинга и анализа информации.

Отсутствие локальной сети значительно затрудняет процесс сбора и обработки данных.

3. Разрозненность источников контроллинговых данных по структурным подразделениям.

В ООО "Сибинком" наблюдалась тенденция разрозненности и разобщенности источников контроллинговой информации.

При практическом формировании модели кадрового контроллинга в ООО "Сибинком" все этапы в соответствии с методикой были пройдены, однако функциональные особенности системы управления персоналом оказали влияние на сроки соответствия календарному плану внедрения организационно-экономической модели кадрового контроллинга. Сроки были сдвинуты от 2 до 4 недель по всем этапам. При анализе отклонений практической модели от теоретических прогнозов автор получил возможность выделить в качестве специфических погрешностей реализации модели кадрового контроллинга следующие функциональные особенности системы управления персоналом в ООО "Сибинком", оказывающие субвлияние на эффективность организации в целом путем повышения эффективности системы управления персоналом:

1. Этнокультурные особенности трудового поведения рабочего персонала в промышленности.

Данные особенности объясняют отклонения факторного анализа производительности труда:

1.1. Этносные особенности региона (табл. 2);
Таблица 2
Этносные особенности региона


Зона
традиционного
расселения



Национальность



Профессиональные занятия



Республика Саха
(Якутия)



якуты


26,13% занято умственным трудом,
18% - в промышленности, 12% -
в строительстве, 5,5% - на транспорте,
64,5% - в сельском хозяйстве


Эвенкийский
автономный округ


эвенки

80% заняты умственным трудом, 10% -
в промышленности, 80% - физическим трудом


Хабаровский край

нанайцы,
уличи


21% занят умственным трудом, 19% -
в промышленности, 79% - физическим трудом



Приведенная классификация этапов становления промышленности составлена И.А. Аргуновым и И.И. Подойницыной [2]. Данные ученые отмечают, что "промышленно-техническая переориентация местного населения шла очень тяжело прежде всего из-за пониженной миграционной активности якутов и их приверженности традиционному месту жительства. Эти особенности можно считать чертами психологического склада якутской нации" [3].
Таблица 3
Становление промышленного освоения Севера


Наименование

Период

Содержание

Первая волна


миграции


20 - 30-е гг.


XX в.


1. Республиканская типография, г. Якутск.
2. Золотоизвлекательная фабрика комбината
"Алданзолото", пос. Нижний Куранах.
3. Кожевенно-обувной комбинат, г. Якутск.
4. Тмиптоно-Учурская геолого-разведочная
экспедиция, г. Алдан.
5. Объединенная комплексная экспедиция


Вторая волна




50 - 70-е гг.
XX в.


1. Производственное строительно-монтажное
объединение "Востоктехмонтаж".
2. Алданское автотранспортное предприятие
производственного объединения.
3. Производственное объединение связи



Третья волна



80-е гг.


1. СМП-57 "Тындатрансстрой", пос. Солнечный.
2. АК "АЛРОСА", г. Мирный.
3. ОАО "Вилюйгэстстрой".
4. Домостроительный комбинат, г. Якутск


Четвертая
волна



Начало XXI в.


1. ОАО "Железные дороги".
2. Нефтегазовый комплекс.
3. Строительный комплекс



1.3. Стереотипы трудового поведения.

Результаты комплексного социологического исследования показали, что "треть (33,3%) якутов, работающих в промышленной сфере, определяют себя как людей, умеющих грамотно использовать функциональные команды начальства, следовать инструкциям, среди русского населения 25,88% считают себя профессиональными управленцами. Модусы трудового поведения якутов и русских не совпадают. Якуты проявляют себя как "исполнители", а у русских доминируют "рационализаторы" [4] <1>.

--------------------------------

<1> Подойницына И.И. Этнокультурные стереотипы трудового поведения в сфере производства. Новосибирск, 1998. С. 101.
1. "Туолбэ как семейнопраздная община, аласный менталитет".

Периферийно ориентированный тип сознания объясняет явные и латентные проявления агрессии в отношении инноваций, особенно в системе управления персоналом.

Результаты социологического исследования показывают, что в Якутии доминируют признаки туолбэ, выражающиеся в доминировании причастности к месту коренного проживания и создании ему более льготных условий.

3. Положение отрасли в структуре формирования валового внутреннего продукта.

На распределение численности работающих по РС (Я) оказывает влияние переток активного рабочего населения от сфер строительной промышленности в алмазодобывающую, алмазоперерабатывающую, горнодобывающую, строительство железной дороги и т.д., об этом свидетельствуют цифры уменьшения удельного веса занятого населения в сфере промышленности с 18,2% до 17,4% (табл. 4).
Таблица 4
Распределение численности работающих РС (Я) по отраслям, %


Отрасли

2005

2006

Всего

100%

100%

Промышленность

18,2

17,4

Сельское хозяйство

8,7

8,4

Транспорт

8,4

8,5

Управление

5,7

6,8


Источник: [5].

4. Низкий квалификационный потенциал инженерно-технических работников и рабочих из-за снижения престижности инженерно-технического образования, сокращение финансирования профессиональных учебных заведений в области подготовки рабочих специальностей.

При этом наблюдается устойчивая тенденция снижения престижности инженерно-технического образования. В РС (Я) в 2007 г. функционировало 31 дневное профессиональное учебное заведение, выпускающее ежегодно около 5 тыс. квалифицированных рабочих [6]. Между тем развитие экономики в республике сдерживается низким уровнем общей, профессиональной и технической культуры.

5. Дискретный характер занятости.

Данная особенность оказывает влияние на текучесть персонала и оптимальность численности персонала. Ландшафтно-географические и сезонно-климатические особенности Центральной Якутии обусловили резко выраженный сезонный характер производственной деятельности и, как следствие, неравномерность загруженности персонала (в летние месяцы коллективы предприятий строительно-промышленного комплекса РС (Я) работают в три смены с продленкой, а в зимние месяцы - только в одну).

Проанализированные специфические погрешности накладывают отпечаток на факторные показатели структурных параметров модели кадрового контроллинга в ООО "Сибинком". Тем не менее внедрение модели кадрового контроллинга позволило повысить уровень принятия эффективных управленческих решений. За рассмотренный период времени ООО "Сибинком" достигло значительных результатов в совершенствовании системы управления и системы управления персоналом, увеличило темпы прироста производства на 25%, снизило текучесть кадров на 20%.

Итак, результаты внедрения модели кадрового контроллинга в ООО "Сибинком" позволяют сделать вывод о том, кадровый контроллинг является инновационным инструментом принятия эффективных управленческих решений.
Литература
1. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: "Финансы и статистика", 2001. С. 6.

2. Аргунов И.А. Социальная сфера образа жизни в Якутии. Якутск, 1998. С. 59 - 63.

3. Подойницына И.И. Этнокультурные стереотипы трудового поведения в сфере производства. Новосибирск, 1998. С. 77.

4. Подойницына И.И. Этнокультурные стереотипы трудового поведения в сфере производства. Новосибирск, 1998. С. 91.

5. Подойницына И.И. Этнокультурные стереотипы трудового поведения в сфере производства. Новосибирск, 1998. С. 101.

6. Труд и занятость в Республике Саха (Якутия): Статистический сборник // ТО ФСГС по Республике Саха (Якутия). Якутск, 2006. 194 с.

7. Васильев Я.Т. Региональная занятость и рынок труда. Новосибирск: "Наука", 2007. С. 90.
А.Михайлова

Подписано в печать

10.03.2009
Каталог: mat
mat -> Рабочая программа учебной дисциплины «Информационные технологии в учебно-исследовательской и познавательной деятельности»
mat -> Тематика выпускных квалификационных работ, выполняемых под руководством преподавателей общеинститутской кафедры психологии образования иппо
mat -> Департамент образования города москвы
mat -> Фонд оценочных средств
mat -> Лекции 14 час. Практические занятия 14 час. Самостоятельная работа 80 час. Всего 3 з ед. Москва 2015 Паспорт фонда оценочных средств по дисциплине «Педагогика и психология высшей школы»
mat -> «Познание как образовательная деятельность» Цели и задачи освоения дисциплины
mat -> Xiv международная научно-практическая конференция «Ценности и цели современного образования: проблемы и перспективы»
mat -> Педагогический мониторинг инновационной деятельности в системе «школа ссуз вуз» 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования
mat -> Заместитель Министра


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница