Научение поведению человека в организации

Научение поведению человека в организации

Человек имеет 2 степени свободы в организации.

1) Обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существование в организации формы и нормы поведения.

2) Принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять её цель и философию.

1) Не всегда можно найти людей с определенными характеристиками.

2) Нет гарантии, что люди будут вести себя так, как желает организация.

3) Требования к поведению людей могут меняться во времени.

1) связан с рефлекторным поведением человека (условными/безусловными рефлексами).

2) осознанная корректировка и изменение своего поведения на базе предыдущего опыта.

3) обучение на основе наблюдения поведения.

Чему учится человек в организации, и какие стороны его поведения корректируются в процессе научения:

1) изучает свою функциональную роль.

2) учится выполнению функционально-процедурных действий

3) учится правильно понимать и занимать своё место в организации.

4) учится тому, как решать собственные задачи в организации и добиваться своих целей.

Действия человека, его поведение подвергается компенсации, то есть внешней реакции на его поведение.

Роль компенсации в научении поведению:

1) награждение за произведённый труд

2) средство удовлетворения потребностей

3) средство модификации поведения человека.

Для изменения поведения человека в желаемом для организации направлении важно правильно выбрать форму, тип и время компенсации.

Виды компенсации:

1) материальное вознаграждение

2) наказание

3) словесное одобрение/осуждение.

Тип компенсации (с позиции научения поведению различают 4 типа):

1) Положительная компенсация. Осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека воздействиям.

Результат: закрепление желаемого поведения.

Форма вознаграждения различна, при этом вознаграждение чётко привязывается к желаемому поведению, следует за осуществлением желаемого поведения, соответствует потребностям человека; индивидуально.

2) Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению не желаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

Результат: закрепление желаем. поведения. Носит индивидуальный характер. Реакция окружения и руководства на поведение человека должна наступать как можно быстрее.

3) Наказание. Человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения.

4) Гашение нежелательного поведения. Прекращение нежелательных действий при отсутствии на них положительной реакции.

Результат: устранение нежелательного поведения.

1) непрерывная: после каждого случая действия человека

2) переодическая: применяется для закрепления устойчивого закрепленного поведения.

Различают 4 вида по частоте:

а) компенсация через фиксированное время

б) через переменный интервал времени

в) через фиксированные нормы

г) в зависимости от объёма работ (переменные нормы).

Мотивация, как фактор поведения личности. Модель мотивации.

Мотивация и результативность работы организации.

Труд - процесс целенаправленной сознательной деятельности людей, использующих свои умственные и физические усилия, имеющиеся средства производства, природные и социальные ресурсы для создания товаров, духовных и культурных ценностей, оказания услуг, накопления и передачи информации с целью удовлетворения потребностей человека и общества.

Мотивы - то, что вызывает определённые действия человека, побудительные причины поведения и действий, возникающие под воздействием потребностей.

Структура мотивов трудового действия:

1) Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которое возможно посредством труда.

2) Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд.

3) Мысленное построение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами.

Рычагами воздействия, вызывающими действия определенных мотивов, вызывающих стимулы.

Стимулами могут быть действия других людей, обещания, носители обязательств или возможностей.

Мотивация - процесс стимулирования самого себя или сотрудника на деятельность, направленную на достижение целей организации.

Виды стимулирования персонала с целью повышения его трудовой деятельности.

1) материальное стимулирование

2) улучшение условий труда

3) участие персонала в прибыли труда

4) гибкие рабочие графики

5) обогащение содержания труда

6) расширение трудовых функций.

Мотивы: 1) первичные, являются врождёнными основанными на физиологии человека; 2) общие (побуждающие), являются врождёнными, но не основаны на физиологии; 3) вторичные (приобретенные). (Пример: хотим быть богатыми и профессионалами).

Рекомендации мен-рам относительно мотивации:

1) Помните, что именно мотивация определяет тип поведения.

2) Мотивацию нельзя путать с показателями работы. Мотивация - один из факторов, влияющих на результат.

3) Выясните, глубинна или поверхностна мотивация трудового поведения человека.

1) направленность поведения (выбор человеком тип поведения для своей организации: дисциплинированность, ответственность).

2) Уровень усилий (насколько усердно действует человек в рамках выбранного поведения).

3) Уровень настойчивости.

Трудовое поведение мотивированное на глубинном уровне - это поведение которое выбирается ради него самого.

Трудовое поведение с поверхностной мотивации - это поведение, выбранное с целью получения материального вознаграждения или избежания наказания.

Тип поведения выбирается из-за последствия поведения.

Отличие мотивации от показателей функционирования:

Показатели функционирования – это оценка результата поведения человека, определение того, хорошо или плохо человек выполняет свою работу.

На показатели работы влияют факторы: индивидуальность, удача, наличие работы.

Содержательные теории мотивации

Теория мотивации:

1 группа: содержательная теория мотивации. Концентрирует внимание на анализе содержания факторов моивациии.

2 группа: процессуальная. Акцент на объяснение процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.

Содержательная.

Теория потребностей:

а) иерархия потребностей по Маслоу

б) теория причастности Клейтона Альдельтфера

в) модель Херцберга

г) модель Маклеланда

д) Двухфакторная модель Херцберга.

е) Модель Маклеланда. Теория приобретённых потребностей. Согласно этой теории при прочих условиях люди, у которых потребность к достижению работают эффективнее, чем люди, которые не имеют этой потребности.

3 потребности высшего уровня:

- стремление к власти

- стремление к признанию

- стремление к успеху

Процессуальные теории мотивации

Процессуальная.

1) Теория ожидания: базируется на предположениях о том, что мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определённой деятельности, приведут к желаемому результату.

В теории выделяют три основных фактора, влияющих на мотивацию:

- валентность (ценность) результата - степень удовлетворения результата. Если валентность низкая, то мотивация тоже низкая.

- инструментальность – полезность определённого поведения или результата с точки зрения достижения «какой-либо значимой цели, отражает соотношение затраты-результаты».

- ожидание в отношении результатов вознаграждения.

2) Теория справедливости Стейси Адамса. В основе положения теории о том, что люди субъективно определяют отношение полученного результата или вознаграждение к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности (референта).

3) Теория процедурной корректности, связана с восприятием справедливости процедур для принятия решений по распределению результатов.

Причинами возникновения процедурной корректности являются: межличностные отношения и глубина обоснований приводимых мен-ми решения по поводу распределения результата.

4) Модель Портера - Лоудера. Построена на сочетании элементов ожидания и теории справедливости. Особое внимание уделено взаимосвязи трудовой деятельности и вознаграждении.

Анализ работ. Проектирование работы. Модель характеристик работ.

Создание мотивирующей работы.

Анализ работы – это процесс установления задач, сфер ответственности, относящихся к данной работе.

В отношении каждой работы необходимо определить:

1) Какова сложность выполнения работы.

2) Какие профессиональные квалификации и способности требуются для выполнения работы.

Способы анализа работы:

1) экспериментальным путём.

2) соц. опрос, собеседование, анкетирование.

На основе анализа работ проводится подбор людей, способных выполнять эту работу.

Под способностями будем понимать то, что человек может делать.

На показатели работы влияют два типа способностей:

- когнитивные

- физические

Когнитивные способности:

• 
  вербальная способность
  
• 
  числовая способность
  
• 
  способность к обоснованию
  
• 
  дедуктивная способность
  
• 
  способность видеть зависимости
  
• 
  пространственная способность
  
• 
  перцептуальная способность
  

Проверяются посредством теста.

Два основных типа физических способностей:

• 
  моторные навыки и умения
  
• 
  физические навыки и умения
  

Физические способности измеряются через привлечение человека к выполнению определенных действий.

Существуют четыре основных пути позволяющих менеджерам добиться соответствия сотрудников выполняемой работе:

• 
  отбор сотрудников через проверку способностей
  
• 
  расстановка в соответствии с иерархией способностей
  
• 
  подготовка – как способ улучшения способностей
  
• 
  планирование работы
  

Планирование (проектирование работы)

Планирование работы – процесс преобразования заданий в конкретные виды работ с принятием решений о том, какие ресурсы, оборудование и процессы будут использованы при выполнении этих заданий.

Между поведением и работой существует двусторонняя связь:

• 
  управляя поведением можно изменять качество работы
  
• 
  эффективно организованный рабочий процесс может поменять поведение сотрудника
  

Выполнение работы зависит от её контекста.

Контекст работы – деловая обстановка, в которой совершается работа и многочисленные обстоятельства, связанные с ее выполнением.

К ним относятся:

• 
  ментальное наполнение работой
  
• 
  справедливое вознаграждение
  
• 
  подходящие условия работы
  
• 
  подходящие сотрудники
  

Различают два типа подхода к проектированию работы:

• 
  Модель расширения и обогащения работой
  
• 
  Модель характеристик работ
  

Расширение (укрупнение) работы – добавление к имеющимся работам других того же масштаба сложности – расширение работ по горизонтали.

Обогащение работы – расширение работы за счет добавления к ней функций управления, т.е. расширение по вертикали.

Приемы обогащения работ:

• 
  Объединение заданий в одно
  
• 
  Создание органичных рабочих мест
  
• 
  Установление взаимоотношений с клиентами, ответственными за удовлетворение их запросов
  

1) Расширение работы по вертикали

2) Модель характеристик работ (Ричард Хекман и Гергард Олдхам)

В основе модели – выявление факторов делающих работу действительно мотивирующей.

Оценивание рабочего задания с целью установления его соответствия с личностью рабочего и результатов работы.

Мотивация и карьера

Каталог: olderfiles
olderfiles -> Сборник адресован социальным педагогам, специалистам по социальной работе, студентам педагогических специальностей
olderfiles -> Выполнила Верченова Евгения(8
olderfiles -> Уроки русского языка в 5 классе по учебному комплексу В. В. Бабайцевой для классов и школ с углублённым изучением русского языка книга для учителя
olderfiles -> Книга открытое сознание открытое общество
olderfiles -> Языковое бытие человека и этноса: когнитивный и психолингвистический
olderfiles -> Д. Мак-Фарленд Поведение животных. Психобиология, этология и эволюция
olderfiles -> Скромность в общении означает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязность, позерство. Точность
olderfiles -> Учебно-методический комплекс курса «Педагогика»
olderfiles -> Адаптация иностранного опыта в условиях глобализации высшего образования
olderfiles -> или «генерализирующий»

Скачать 157,44 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями: