Личность. Особенности личности, определяющие ее поведение в организации

Личность. Особенности личности, определяющие ее поведение в организации

Изучение индивидуального поведения человека проводится с учётом следующих факторов:

- персональная характеристика

- ситуация, в которой осуществляется деятельность

- возраст

Личность - это совокупность индивидуальных, социальных и психологических факторов характеризующих человека.

Индивидуальность - это тип относительно устойчивого проявление того, как человек думает, чувствует, видит себя.

Люди имеют различные типы темпераментов.

- холерик

- меланхолик

- флегматик

- сангвиник

Характер - это сочетание наиболее устойчивых проявлений в поведении человека в определённом отношении:

- к себе (степень требовательности, самооценка).

- к другим.

В характере выражаются важные качества.

Свойства большой 5-ки личности:

1) Экстраверсия. Характеризует предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные, эмоциональные состояния.

Экстраверт - личность подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.

Интроверт - личность подсознательно ориентирована на свой личный мир.

2) Нервозность. Характеризует склонность людей испытывать негативное эмоциональное состояние.

3) Уживчивость - черта, способность человека строить отношения с другими.

4) Добросовестность. Характеризует степень дисциплинированности.

5) Открытость к познанию

1) Локус (контроль)- качество характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам, либо собственным усилиям.

2) Самооценка.

3) Потребность в достижении причастности власти (исследования Маклеланда).

4) Склонность к риску.

5) Авторитарность.

Влияние ситуаций на поведение личности.

Организация в соответствии со своими целями, спецификой, структурами заставляет действовать работника в соответствии с принятыми ей нормами (требования к работе, строгие правила, определяя технологии).

Возрастные особенности личности:

Возрастной период предполагает некоторые особенности личности:

Взрослость: - ранняя 21-25 лет; - средняя 20-40 лет; - пик интеллектуальных достижений; - поздняя (упадок физических сил); - предпенсионный.

Старение: - удаление от дел 65-70 лет; - старость 70-75 лет; - одряхление > 75 лет.

Восприятие может быть определено как процесс получения информации из окружения и обработки её.

Восприятие несёт субъективный характер, содержит возможность полного или частичного искажения информации или её потери. Особенностью отбора информации является то, что она носит селективный (избирательный) характер.

В соответствии с органами чувств человек воспринимает:

- зрительную информацию

- звуковую

- осязательную

- запах

Получаемая с помощью органов чувств информация всегда фактологична и всегда эта информация данного момента времени.

1) Логическая обработка.

2) Используя чувства, эмоции, убеждения.

К барьерам восприятия относятся:

- стереотипы.

- проекция человека своих чувств, настроений, мотивов деятельности на др. людей, в том числе и ложные представления человека в том, что окружающие хотят того же, что хочет он.

- первое впечатление.

Процесс восприятия человека человеком состоит из 2 частей:

1) первое впечатление

2) знакомство с его личностными характеристиками.

На восприятие человека влияют:

- физические характеристики

- социальные характеристики

- анкетные данные (пол, возраст, образование)

Различают 3 составляющих ситуации оказывающих влияние на восприятие:

1) место, где проводится встреча.

2) повод, по которому происходит встреча.

3) важное влияние оказывает то, кем или от чьего имени организованна встреча.

Для правильного восприятия человека в организации необходимо управлять впечатлением.

Критериальные основы поведения личности

В критериальной основе поведения человека относят те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор принятия решения человеком по поводу его поведения.

1) Расположение - априорное отношение к человеку, группе людей, вещам, организациям, процессам; определяет положительную или негативную оценку на нём.

а) удовлетворённость работой.

б) увлечённость работой (типы увлечённости: - любовь к работе вообще; - любовь к конкретной работе выполненной человеком.

в) приверженность организации.

2) Ценности - набор стандартов и критериев, которые человек следует в своей жизни; ценности устойчивые во времени, являются нормативной базой морали.

3) Верование: установленное представление о явлении, процессе или человеке, которое люди испытывают при их восприятии.

4) Принципы, определяющие правила поведения, формируются на базе ценностей или могут вырабатываться самостоятельно.

5) Позиции человека (постоянное или однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям, к одинаковым ситуациям, к тому, что нравится и наоборот. Позиция служить защитой в момент опасности.

6) Каждая личность характеризуется уровнем притязания, который характеризует степень трудности целей, к достижению которой стремится личность.

Внешние факторы, влияющие на поведение человека:

1) Круг общения может быть личным или служебным, предопределяемом должностными обязанностями. На практике выделяют: круг периодичного общения, ближнего общения. В каждом круге общения складывается своя микро-этика.

2) Роль, характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

3) Статус - оценка окружающих личностей исполняемой его роли.

Выделяют 2 типа отношений к работе оказывающих влияние на организационное поведение:

- удовлетворённость

- организационная причастность

1) индивидуальность

2) трудовая ситуация

3) социальное влияние

- задачи, которые решаются работником

- люди, с которыми приходится контактировать в работе

- среда, в которой человек работает

- отношение организации к человеку

Социальное влияние - воздействие других людей или групп на типы отношений и поведения человека (коллеги с которыми человек работает).

Теория удовлетворения работой.

3 наиболее влиятельные теории удовлетворенности работой:

1) модель грани.

2) теория мотивирующих и физиологических факторов Херцберга.

3) модель отклонений.

Модель грани исходит из трудовой ситуации, разбивает каждый вид работы на отд. элементы или грани и анализирует, насколько сотрудники получают удовлетворение от каждой из этих граней.

Грани труда:

1) Степень использования способностей (достижения, продвижение, власть, вознаграждение, коллеги, творчество, признание, ответственность, условия работы и т.д).

Общая степень удовлетворения человека работой определяется суммированием степени удовлетворения по каждой грани.

Полезность модели грани побуждает менеджеров и исследователей признавать, что работа влияет на людей разными сторонами, и, что для конкретного человека одни трудовые грани предпочтительнее других.

2) Теория Херцберга (Теория факторов актулизации атмосфер).

В основе теории положение о том, что у каждого человека есть 2 набора потребностей и запросов: мотивирующие и физиологические факторы.

Мотивирующие факторы связаны непосредственно с самой работой: достижение целей, возможность роста или развития.

Физиологические факторы связаны с физическими и психическими условиями, в которых выполняется работа: вознаграждение, менталитет, отношения с коллегами, фактор личной жизни и т.д.

1) Когда удовлетворяются мотивирующие потребности, сотрудники будут удовлетворены; когда не удовлетворяются => не удовлетворены.

2) Когда удовлетворяются физиологические потребности, сотрудники не будут разочарованы, когда не удовлетворяются - будут.

Теория актуализировала внимание на необходимость проектирования характера рабочих мест и работ и учёт их влияния на организационное поведение.

3) Модель отклонений.

Основывается на простой идеи сравнения своей работы, с некой идеальной работой, вариантом, который может быть либо вариант умозаключений человека о работе, либо работа на его предыдущем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда ожидания личности в отношении идеальной работы высокие и не удовлетворяются, они разочаровываются в работе.

1) Удовлетворённость работой не слишком связана с показателями функционирования (поведения) человека.

2) Удовлетворённость работой имеет слабую корреляцию с прогулами.

3) Текучесть кадров (удовлетворение работой влияет на текучесть кадров).

4) Удовлетворённость работой влияет на социальное значимое поведение сотрудников.

Организационная причастность - это совокупность чувств и убеждений, испытываемых человеком по отношению ко всей организации.