Конспект лекций М.: Ритмик, 2014. 105 с


Этический кодекс поведения персонала



Скачать 299,88 Kb.
страница24/29
Дата02.05.2020
Размер299,88 Kb.
ТипКонспект
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   29

6.2. Этический кодекс поведения персонала


Организационная культура, как правило, не поддается строгой фиксации и формализации. Вместе с тем основные идеи и положения организационной культуры могут быть отражены в специальном документе — этическом кодексе.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и организационные, — которые регулируют отношения людей внутри групп.

Кодекс профессиональной этики содержит как те нравственные требования, которые уже выработаны сообществом и практически выполняются его большинством, так и те, которые не всегда выполняются, но считаются обязательными. Кодекс определяет и условия вхождения в профессиональное сообщество.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где ярко выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа — кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты и т. д.).

В компании «Форд» этический кодекс был разработан для торговых агентов. К ним предъявлялись следующие основные требования. «1. Стремление к успеху и все качества, характеризующие современного энергичного и развитого делового человека.

2. Наличность достаточного склада запасных частей, дающего возможность быстро произвести любой ремонт и поддерживать все автомобили Форда данного района в состоянии непрерывной исправности.

3. Солидное, чистое, обширное торговое помещение, не роняющее достоинства нашей фирмы.

4. Хорошая ремонтная мастерская, снабженная всеми необходимыми для ремонта машинами, инструментами и приспособлениями.

5. Механики, основательно знающие уход за автомобилями Форда и починку их.

6. Правильная бухгалтерия и подробная регистрация, из которых в каждый момент можно было бы видеть баланс разных отделений агентуры, состояние склада, имена всех владельцев автомобилей Форда и предположения на будущее время.

7. Абсолютная чистота во всех отделениях. Не могут быть терпимы непротертые окна, пыльная мебель, грязные полы и т. п.

8. Хорошая вывеска.

9. Безусловно, честные приемы ведения дела и полное соблюдение коммерческой этики.

В наших инструкциях агентам говорилось, между прочим, следующее: "Торговый агент должен знать имена всех жителей своего района, могущих быть покупателями автомобиля, включая и тех, которым идея покупки еще не приходила в голову. Каждого из них он должен по возможности посетить лично, в крайнем же случае сделать письменное предложение, все результаты переговоров должен записывать, чтобы можно было знать мнение каждого отдельного жителя относительно покупки автомобиля. Если вы затрудняетесь проделать такую работу в своем районе, то это означает, что ваш район слишком велик для одного агента"».

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Кодекс также усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию».

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется организационным кодексом.

Название этого документа существенно отличается в различных организациях: Кодекс корпоративной этики, Корпоративные стандарты,

Офисная книга (для небольших фирм) или Книга предприятия (Corporate Code, Office Manual). Иногда его называют Кодексом корпоративного поведения, однако это неправильно: так уже называется принципиально отличающийся по целям и содержанию документ, определяющий правила и этические нормы ведения бизнеса корпорацией.

Кодекс, с одной стороны, регламентирует действия сотрудников в различных ситуациях, с другой — гарантирует соблюдение правил всеми сторонами и задает прозрачные, понятные для всех критерии оценки деятельности и поведения. Сотрудники должны понимать, что кодекс — это стандарт, который необходимо соблюдать неукоснительно. Сам по себе стандарт — достаточно жесткий норматив, но если в компании допустимо несколько вариантов поведения в той или иной ситуации, то это должно оговариваться и прописываться отдельно. Например, если речь идет о поведении в конфликтной ситуации, то в соответствующей статье четко оговаривается, какие формы поведения в конфликте приемлемы, какие способы его разрешения приветствуются, какие — нет. И даже на более глубоком уровне — как мы относимся к конфликтным ситуациям в принципе: игнорируем, замалчиваем или стремимся выявлять и конструктивно разрешать.

Кодекс базируется на основных положениях, стандартах, политиках, других регламентирующих актах, принятых и действующих в компании. Он органично включает в себя подразделы «О персонале», «О банковской тайне» или «О трудовой дисциплине» и др. В статьях кодекса можно и нужно делать ссылки на уже существующие нормативные документы. В нем излагаются основополагающие принципы, а подробности содержатся в положениях.

Структура этического кодекса может состоять из двух разделов. В первом разделе описываются основные принципы взаимодействия компании с внешней средой, подтверждается соблюдение законов и правил этики, которые и позволяют вести успешный бизнес. Во втором — подробно определяются позиции компании по таким вопросам, как:

- взаимоотношения с внешним клиентом;

- взаимоотношения с внутренним клиентом;

- безопасность и защита;

- конфликт интересов;

- принципы подбора персонала;

- возможности роста;

- социальная защита;

- внешний вид;

- компетенции.

Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.

1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляются потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях — с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.

2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» — описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации эти пожелания индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.

3. Обсуждение, корректировка и принятие. В это же время всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, объясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Руководство компании утверждает кодекс.

4. Внедрение. Создается система исполнения этического кодекса, без которой он будет всего лишь декларативным документом. Она включает четыре элемента:

- продвижение этических стандартов поведения внутри компании;

- обучение сотрудников применению зафиксированных в кодексе норм;

- мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений;

- реагирование на нарушения.

Этический кодекс стратегически ориентированных и бурно развивающихся организаций должен быть адаптивным. За короткий период команда единомышленников перерастает в конгломерат ничем не связанных, не лояльных организации профессионалов. Руководство же зачастую не замечает этих изменений и надеется на понимание всеми сотрудниками необходимости непопулярных мер, направленных на повышение качества трудовых процессов, формализацию оценки и т. п., неизбежных на этапе стабилизации развития организации. Внутри нее назревает конфликт лояльности.

Усилия компании по повышению лояльности персонала окупаются многократно. В первую очередь, сокращается количество злоупотреб-

 лений на рабочем месте. Лояльный сотрудник не нуждается во внешней службе безопасности, которая следила бы за ним. У него есть внутренний сторож, не позволяющий ему обкрадывать компанию (а подобные кражи составляют 80 % от общего числа).

Лояльные сотрудники с пониманием относятся к проблемам компании, готовы дольше терпеть безденежье, переработки, вспоминают о компании и во внерабочее время.

У по-настоящему лояльных сотрудников есть определенный кодекс чести, запрещающий им, например, переходить в конкурирующую компанию, забирая с собой клиентов или раскрывая ноу-хау прежнего работодателя. Такие работники более устойчивы и к попыткам переманивания.

Лояльные сотрудники гордятся своей компанией, осознают себя как «мы», способствуют формированию позитивного образа компании в глазах окружающих.

Нелояльный персонал, наоборот, склонен к использованию ресурсов компании в личных целях, способствует утечкам ценной информации «на сторону» и не готов прощать своей компании просчеты в кадровой или какой-нибудь другой политике.

Формирование лояльности играет немаловажную роль на этапе подбора сотрудников. Чем лучше кадровый имидж компании, тем выше у специалиста мотивация трудоустроиться именно в нее. Можно сказать, что лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к персоналу.

Верность не развивается в приказном порядке — ее нужно растить и лелеять. Вместе с тем организации нужны не только верные, но и компетентные работники. А решение этого вопроса относится к функциям управления человеческими ресурсами.








Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   29


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница