Конспект лекций М.: Ритмик, 2014. 105 с


Тема 4. Оценка и аттестация персонала



Скачать 299,88 Kb.
страница15/29
Дата02.05.2020
Размер299,88 Kb.
ТипКонспект
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   29

Тема 4. Оценка и аттестация персонала

4.1. Деловая оценка работников


Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе, деловой оценкой работников.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, оценить деловые и личные качества человека при подборе директора предприятия, главных специалистов — несравненно более сложная задача, чем, например, при подборе рабочих для освоения профессий, даже требующих квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда. Поэтому оценка персонала как вид работ в составе управления персоналом касается прежде всего руководителей, специалистов и служащих.

При оценке персонала очень важно наладить обратную связь. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руководства.

Оценка персонала осуществляется непрерывно, однако наиболее важной ее формой является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам аттестации принимаются решения в отношении каждого аттестуемого.

Специалисты в области менеджмента обязаны разбираться в принципах и методах оценки и аттестации персонала.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Задачи оценки:

- оценка потенциальных возможностей работника;

- оценка профессиональной компетенции;

- оценка возможностей реализации потенций;

- оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному процессу;

- оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;

- стимулирование работника. 'Решение задач оценки позволяет:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-ква-лификационное продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать трудовую деятельное^1* Насчет более тесной увязки оплаты труда с результатами;

- совершенствовать формы и методы р^ %ы руководителей;

- формировать положительное отнош       к труду, обеспечивать удовлетворенность трудом и др.

Деловая оценка должна соответствовать таким требованиям, как:

- объективность — достаточно полная система показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на его протяжении;

- оперативность — своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

- гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методами оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

- демократизм — участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

- механизация и автоматизация процедуры оценки.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   29


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница