Конспект лекций М.: Ритмик, 2014. 105 с


Формирование кадрового резерва



Скачать 299,88 Kb.
страница13/29
Дата02.05.2020
Размер299,88 Kb.
ТипКонспект
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   29

3.4. Формирование кадрового резерва


Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (должности с большим объемом ответственности) по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и компетенций, деловых и личных качеств.

Основные задачи формирования резерва:

- своевременное заполнение вакантных должностей;

- преемственность и устойчивость управления организацией или ее подразделениями;

- назначение на должность компетентных, способных работников;

- обучение и подготовка претендентов на должности, постепенное накопление ими необходимого опыта на новой для них должности.

Условия формирования резерва:

- плановость;

- объективность оценки деловых и личных качеств;

- соответствие этих качеств новой должности;

- увязка обучения и повышения квалификации с характером работ в новой должности и др.

Этапы формирования кадрового резерва:

- определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);

- предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

- изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

- рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

- работа с резервом;

- контроль за подготовкой резерва;

- определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Работа с резервом:

- обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школе резерва;

- организация стажировки на руководящих должностях и временного исполнения обязанностей;

- предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которому готовится работник;

- командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;

- включение в комплексные комиссии по проверке работы подразделений;

проведение деловых игр и организационно-управленческих учений, выполнение отдельных заданий;

- обеспечение участия работника в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;

- организация деловых встреч, тематических дискуссий и др.;

- подготовка плана повышения квалификации сроком на два года (составляется и подписывается руководителем структурного подразделения).

В создании резерва кадров должны быть заинтересованы все, кому небезразлична судьба организации. Даже если в этом не заинтересован первый руководитель, то такой интерес должны проявлять акционеры или вышестоящие органы управления. Для повышения эффективности резерва может предусматриваться стимулирование как стажера (оклад по должности), так и руководителя стажировки.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат специальному учету в службе управления персоналом. Контроль за работой с резервом возлагается на руководителя кадровой службы и руководителя, в подчинении которого будет работать кандидат на руководящую должность.

Эффективность работы с резервом оценивается с помощью следующих показателей:

- эффективность подготовки руководителей внутри организации, которая определяется путем сравнения доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из резерва, и доли приглашенных со стороны;

- текучесть резерва руководителей, которая определяется как доля сотрудников из резерва, покинувших организацию;

- средний срок пребывания в резерве до занятия ключевых должностей;

- готовность резерва.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   29


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница