Методы и приемы отбора персонала



страница5/14
Дата24.02.2016
Размер0.91 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

Методы и приемы отбора персонала

При приеме на работу 90 % своих решений менеджер по персоналу принимает, основываясь на результатах собеседования.

Чтобы на основе полученной информации постичь характер человека, определить его профессиональный уровень и установить взаимосвязь черт его личности, необходимо обладать практическим опытом, психологическими приемами и соответствующими знаниями.

Первым таким приемом является изучение внешнего облика человека при встрече с ним лицом к лицу. При этом одежда способна многое «говорить», так как цвет позволяет судить о складе чувств, о содержании духовной сущности, а покрой – об образе жизни человека.



Цвет темперамента. И мужчины, и женщины отдают предпочтение какому-то одному цвету, по крайней мере, не более, чем двум-трем (в зависимости от того, где эти цвета используются – в одежде, обстановке и т. д.). Чувство, которое вызывает у человека какой-либо цвет, может рассказать многое о его характере и эмоциональном складе.

Белый цвет – «идеальный цвет», цвет мечты. Он одновременно передает и блеск света, и холод льда. Этому цвету может отдать предпочтение человек с любым характером, он никогда не отталкивает.

Черный цвет – противостоит белому. Этот цвет может символизировать как торжественность, официальность, так и неуверенность, склонность к депрессии, упрямство.

Серый цвет – любимый цвет рассудительных и недоверчивых натур, которые долго думают, прежде чем принять какое-либо решение. Это также нейтральный цвет, который предпочитают те, кто боится слишком громко заявить о себе. Если же он не нравится, то это показатель импульсивного, легкомысленного характера.

Красный цвет – любят смелые, волевые, властные, вспыльчивые, общительные люди, к тому же альтруисты. У людей, которых этот цвет раздражает, отмечается комплекс неполноценности, страх перед ссорами, склонность к уединению, стабильности в отношениях.

Оранжевый цвет – любимый цвет людей, обладающих интуицией, страстных мечтателей.

Коричневый цвет и все его оттенки предпочитают те, кто твердо, уверенно стоит на ногах. Люди, которым он нравиться, ценят традиции, семью. Если же этот цвет неприятен человеку, то это может свидетельствовать о самолюбии, эгоизме и скрытности.

Желтый цвет – свидетельствует об интеллигентности человека, его спокойном характере, непринужденности в отношениях с людьми, легкой приспособляемости. Этот цвет предпочитают те, кто получает удовольствие от возможности нравиться и привлекать к себе людей. Он не приятен людям сосредоточенным, пессимистически настроенным, с которыми трудно завязать знакомство.

Салатный цвет – нравится чаще всего людям властным, которые стремятся навязать свою волю другим, но сами боятся действовать, опасаясь попасть в затруднительное положение.

Розовый цвет – это цвет жизни, всего живого. Те, кому он нравится, жизнерадостные люди, романтически настроенные. У людей прагматичных этот цвет вызывает раздражение.

Фиолетовый цвет – свидетельствует об очень большой эмоциональности, чувствительности, высокой духовности и деликатности человека. Этот цвет также свидетельствует о внутренних изменениях человека, переходе его в другое качество, о желании быть околдованным и самому обладать магической силой.

Синий цвет – говорит об уравновешенности и гармоничности, глубине чувств. Человек чувствует себя приспособленным, принадлежащим коллективу и находится в безопасности. Поэтому синий цвет представляет собой привязанность ко всему окружающему: единение, тесную связь (восприимчивость), отражает потребность человека в порядке, в стабильности.

Зеленый цвет – цвет природы, естества самой жизни, весны. Выражает желание быть здоровым, долго жить, что-то реформировать, провести свои взгляды в жизнь, самоуверенность, настойчивость. Человек, предпочитающий зеленый цвет желает нравиться окружающим, ему необходимо признание, он боится чужого влияния. Тот, кто не любит зеленый цвет, страшится житейских проблем, превратностей судьбы, вообще боится трудностей.

Стиль одежды. Современного делового человека мы выделяем из толпы сразу. По каким признакам? Никто сейчас не будет отрицать, что стиль одежды влияет на успех человека в деловых контактах, а правильно выбранный костюм способствует созданию нужной деловой атмосферы.

Наша одежда – может многое сказать о нашей личности, положении и непременно способствовать нашему имиджу. Большинство людей одеваются неправильно. И конечно, не от сознательного стремления выглядеть хуже своих возможностей.

Чаще всего они уверены, что одеваются красиво и даже модно. Калейдоскоп моды вызвал у женщин ощущение, что все модное самое лучшее. Надо учитывать, что развитие стиля деловой одежды скорее подобно спокойной реке, чем прихотливому потоку. Деловая среда не подвержена сезонным влияниям, и потому деловая одежда достаточно консервативна.

Искусство сочетания элементов одежды всегда должно учитывать цвет, линию, фактуру и стиль. Неумелое комбинирование может сделать внешность блеклой или сильно вызывающей.



О прическе и прочем. Характерные черты делового человека – это чистые, аккуратно причесанные волосы и начищенная обувь. Прическа должна подходить именно для конкретной среды и обстоятельств. Прическа делает чудеса с человеческим лицом – она может скрыть и торчащие уши, и неправильную форму черепа.

Мужчины с темными волосами выглядят авторитетнее и могут приумножать это впечатление, если будут носить костюм под цвет волос, а волосы – чуть длиннее. Светлым и рыжим не следует носить одежду под цвет волос.

Если внешность невыразительная – можно отпустить усы, бороду. При этом борода и усы должны быть подстрижены и ухожены. Пышные усы и усы-ниточки, жиденькая бородка вызывают неприязнь, отрицательное отношение.

Но конечно, лишь по этим характерным особенностям делать окончательные выводы о личности нельзя. Для того, чтобы лучше понять, что тот или иной человек из себя представляет, необходимо общение с ним, беседа.

При проведении собеседования более эффективным методом является полуструктурированное интервью, модель которого уже зарекомендовала себя не только при приеме, но и в процессе консультирования персонала, работающего в организации.

На протяжении всего полуструктурированного интервью необходимо очень внимательно отслеживать невербальную обратную связь от кандидата. Необходимо обращать внимание на движение рук, кивки головы, мимику, положение ног, параметры голоса. Во время обсуждения определенной темы или произнесении определенного слова движения либо прекращаются, либо усиливаются. Поэтому, это не должно оставаться без внимания и исследования.

Кандидат может сам предложить варианты проведения собеседования, беря инициативу в свои руки, а может сам ждать этого от менеджера по персоналу. Необходимо отследить, насколько подробно и обстоятельно отвечает кандидат, как он реагирует на уточнения, слышит ли собеседника, раскрывается ли эмоционально. Наиболее предпочтительна та ситуация, когда кандидат сам подробно и обстоятельно отвечает на вопросы и информацию не надо из него «вытягивать клещами».

Итак, в интервью можно задать следующие вопросы:

1. Какова Ваша цель в работе?

Этот вопрос только на первый взгляд может показаться простым. На самом деле он очень глубокий, затрагивающий область ценностей. Сотрудник, считающий искомую работу возможностью самовыражения, собственного личностного роста, почти всегда успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе на вопрос о цели работы кандидат вкладывает в высказывания душу, выделяя голосом, жестом наиболее значимые для него «ключевые» слова, которые и составляют душевную анатомию кандидата. Безучастно на этот вопрос кандидат может ответить дежурной фразой.



2. Что хотелось бы получить от работы?

Один претендент отвечает: хочу удовлетворения, приличную заработную плату, чтоб рядом были интересные люди. Это человек с программой «К» «движение вперед к светлому будущему», так как у него есть к чему идти, стремиться, двигаться.

Другой, с программой «ОТ» «топтание на месте», отвечает: «Не хочу рутины, однообразия, нищеты». На вопрос: «Куда ты идешь?», он ответит: «Из Москвы!», уточнив: «Да нет! Не откуда, куда!». Он ответит: «Да как куда! Говорю же из Москвы!»

Человек «К» постоянно стремится вперед, предпочитая поиск использованию уже налаженных проектов. Человек «ОТ» немного «автопилот» – он способен поддерживать и сохранять сделанное и организованное. Отсюда ясно, кого необходимо ставить на «голое место», а кому доверять уже налаженный бизнес для постепенного развития.



3. Как Вы планируете выполнять свою работу?

На этот вопрос существует два полярных ответа. Один тип людей «проактивные», часто упоминает в своих ответах грамматические конструкции. Первый вариант ответа звучит так: «Я прихожу, я делаю, я организую». Это люди, изменяющие мир, преображающие его, люди действия, поступка.

Второй вариант ответа звучит так: «Работа – непростое занятие, и прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию, осмыслить ее». Таких людей можно назвать «рефлексивными», они склонны рассуждать, понимать, объяснять мир, а не менять его.

Проактивные люди полезны в той ситуации, когда необходимо переломить обстоятельства, сформировать нужную ситуацию, заставить все вокруг себя работать на поставленную задачу.

Рефлективные люди – хорошие эксперты, аналитики, консультанты – своего рода штаб. Они нужны, чтобы понять, в какую сторону наступать и в каком количестве.

Нередки случаи, когда эрудированный в вопросах теории бизнеса вузовский преподаватель, приглашенный на работу в фирму или компанию, с треском проваливался. В то время как успешно руководят компаниями люди, либо совсем не имеющие образования, либо с непрофильным образованием, но все они проактивны.



4. Как Вы узнаете, что делаете свою работу хорошо?

Ответ на этот вопрос поможет выявить ключ к пониманию внутренней или внешней референции – т. е. где находится истина – в нем самом или вне его. Один вариант ответа: «Как скажут коллеги, в налоговой и т. д.». Другой вариант ответа: «Да я сразу вижу сама, что необходимо доработать». Среднюю позицию занимают, с одной стороны, так называемые процентники – работают под руководством, а с другой – доход зависит только от самого себя. Внутренняя и внешняя референция отражают способность брать на себя полномочия, принимать решения и отвечать за них. Для того, чтобы уточнить роль кандидата в группе, можно использовать прямой вопрос: «А кем Вы были в коллективе детсада, школы, вуза и т. д.? На последнем месте работы какую роль Вы играли в коллективе? Вы были лидером? Хорошим помощником?»



5. Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете? Если нет, то почему? На какую зарплату Вы рассчитываете?

Ответ на этот вопрос показывает, насколько претендент способен брать на себя ответственность как он оценивает себя, выясняются его материальные запросы. Сотрудник, не склонный принимать на себя ответственность за работу, вместо решения проблем будет «переводить стрелки» в поисках виноватых.

Психологически зрелая личность обычно отвечает: «Зарплата только от меня зависит, сколько я заслуживаю – столько и зарабатываю». Оценка ответа производится не только по содержанию, но и с учетом невербальной составляющей.

6. Назовите три хороших и три плохих качества начальника (начальник вообще).

Отвечая на этот вопрос, кандидаты неизбежно вспоминают эпизоды личной истории, связанные с лояльностью и конфликтами, потому что обобщить можно только свой собственный опыт. Делясь, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.



7. Назовите свои хорошие и плохие качества.

Признаком личной зрелости является ответ без преобладания повышенной или пониженной самооценки. При этом следует задать также и уточняющие вопросы. Например: «Я бываю резок». Вопрос: «А как это проявляется?».



8. Вопросы о прошлых местах работы.

Стоит подробно расспросить о причинах перехода с одной работы на другую и желательно обсудить каждый эпизод увольнения или недовольства. Чаще всего причина скрыта в самом кандидате, но надо не забывать при этом внешние факторы.

При этом интересно узнать и о стиле руководства, была ли сформирована там команда, какова роль кандидата в ней.

9. Если бы Вам захотелось помечтать, кем бы Вы увидели себя в профессиональном плане через год, три, пять лет?

Ответ на этот, казалось простой вопрос, дает информацию о самопозиционировании кандидата – кем он видит себя «по жизни». Чем является для него эта работа – случайным эпизодом, ступенькой наверх или это пожизненное занятие? Поможет Вам в этом уточняющий вопрос: «Кто Вы по профессии и должности? Каков ваш предел?»



10. Провокативные (провокационные) вопросы.

Эти вопросы создают для кандидата стрессовую ситуацию, в которой исследуются его базовые стрессовые реакции. Один из способов – суждение, ставящееся под сомнение. Например: возраст, образование, пол кандидата. Причем это делается совсем не деликатно: «Вы слишком молоды для этой работы». Будет ли кандидат на все соглашаться или, наоборот, проявлять агрессию, либо не примет вызов и продолжит спокойно общаться. Наиболее предпочтительна сдержанная, рациональная реакция.

Рассмотрев вопросы и ответы, используемые в полуструктурированном интервью в качестве основы, менеджер по персоналу анализирует и невербальную обратную связь кандидата, а затем принимает решение.

Каждый менеджер в своей работе использует те или иные методы работы. Обычно к этим методам менеджер приходит опытным путем, через метод проб и ошибок. Удачно найденные методы сохраняются и продолжают использоваться длительное время.

Существуют и такие частные случаи приема на работу, как «прямое переманивание», т. е. когда руководитель конкретно указывает, кого именно и(или) из каких компаний он хотел бы видеть у себя на работе.

Вполне естественно, что такой поиск менее трудоемок в своей первой, исследовательской части, но в то же время гораздо более сложен и ответственен в части, касающейся изучения кандидата (кандидатов), организации грамотного выхода на них и аргументированности предложения о смене работы. От профессионализма менеджера зависит результат «обработки» кандидата, которому было сделано предложение.



Следующим приемом является анализ и наблюдение невербальной коммуникации. Просто наблюдая за многообразием жестов, мы можем угадать очень многое: состояния людей, их отношения, ситуацию, в которой они находятся. Жесты иногда расходятся по своему значению с вербальной информацией тем, что человек сам говорит. Однако потом всегда оказывается, что жесты были правдивее. Для того, чтобы понять полное значение кластера жестов и определить смысл его компонентов, необходимо сначала рассмотреть некоторые типы невербальных коммуникаций, которые легко опознаваемы и часто встречаются.

Беседу как метод так же можно использовать при отборе кандидатов и изучении личности. Беседа должна быть целенаправленной и непринужденной. Во время беседы необходимо разобраться в том, что же успел сделать человек на своем жизненном пути и что, по его мнению, не успел; к чему в данный момент стремится, какие цели ставит перед собой. Важно определить не столько «чего хочет человек», сколько «почему он этого хочет». Иными словами, необходимо выяснить, какие мотивы им движут. При этом можно использовать психологическую игру «Пять ролей на выбор». В процессе беседы, после проведения игры, выясняется с кем отождествляет себя тот или иной человек, как он оценивает события, действия героев. Это дает возможность менеджеру узнать о ценностных ориентациях, взглядах, чертах характера кандидатов.

Психологическая игра

Прочитайте внимательно сказку и рассудите: кого из героев вы можете лучше всего понять, чье поведение покажется вам самым привлекательным, кто вам ближе всего – принцесса, мудрый советник, стражник, рыцарь или принц?

Жила-была прекрасная принцесса, которая всем сердцем любила принца из соседнего королевства. Он отвечал ей взаимностью. Отец принцессы, старый король, противник их брака, приказал закрыть дочь в комнате и старательно стеречь. Когда принц узнал об этом, то написал принцессе письмо и тайно прислал его через своего слугу. В письме он склонял ее к побегу и обещал, что она станет его женой, как только появится в его замке.

Принцесса, погруженная в тоску, не могла забыть о письме принца. В замке был только один человек, которому она могла доверять, – старый советник отца. Призвала его к себе, поделилась замыслом тайного побега и попросила совета.

Мудрый человек долго взвешивал все «за» и «против». Наконец сообщил принцессе, что риск слишком велик и будет лучше, если она откажется от задуманного.

Несмотря на предостережения советника, принцесса все же решилась бежать. Обратилась к стражнику, который стерег двери, мольбой о помощи. Тот, убоявшись гнева старого короля, стал плакать, говорить о своей жене и малых детях и согласился лишь тогда, когда принцесса обещала щедро одарить его золотом и драгоценностями. Около полуночи стражник оставил тяжелые двери открытыми.

Принцесса убежала из замка. За его стенами простирался густой лес. Испуганная девушка увидела рыцаря из замка отца. Он предложил проводить девушку через чащу, но начали сгущаться сумерки, принцесса стала волноваться. Утешая ее, рыцарь признался, что восхищен ее красотой и предложил вместе провести ночь. Принцесса хотела убежать, но куда? Желая, как можно скорее оказаться с любимым, – она согласилась. И не заметила, что за кронами деревьев скрывался посланец принца. На следующее утро рыцарь проводил ее к замку принца и исчез.

Принцесса не знала, что посланец все рассказал уже принцу. Принц, полной горечи и возмущения, холодно отстранил принцессу от себя, убежденный, что нет настоящей любви без абсолютной верности, и приказал отправить принцессу к ее отцу.

А теперь выберите из пяти представленных здесь персонажей того, с кем больше всего соотносили себя во время чтения сказки, чьи поступки более других для вас понятны и убедительны.

Принцесса. Во многих случаях вы позволяете своей чувствительной натуре брать верх над разумом. Это бывает довольно рискованно, и что вас оберегает, так это прекрасная интуиция. Встречая знакомых, вам удается распознать, в каком они настроении, и быстро к нему приспособиться. Вы умеете создавать приятную атмосферу, большинство людей чувствуют себя хорошо в вашем обществе. Однако под влиянием определенных чувств, вы теряете ощущение действительности и перестаете трезво мыслить. Происходит это, как правило, когда вы упрямо стремитесь к чему-то или очень чего-то желаете. В таких ситуациях чаще обращайтесь к своему критическому дару и здравому смыслу.

Советник. Трудно не отметить вашей жизненной мудрости, основательности. Своим внешним видом вы вызываете чувство безопасности.

Умеете терпеливо и внимательно слушать. Люди охотно доверяют вам свои заботы. Вы достаточно рано научились в совершенстве понимать близких, их жизненные обстоятельства. Но не слишком обобщайте, оценивая людей, и наберитесь хоть раз отваги совершить хоть что-то безрассудное.



Стражник. Хорошо знаете, чего хотите. Вы – врожденный реалист и когда позволяете себе помечтать. Настойчивость, упрямство в стремлении к цели – это еще одна из ваших черт. Что для себя решили – этого добиваетесь, несмотря на преграды. Жизненный опыт позволяет вам найти золотую середину между высокими требованиями окружающих и здоровым эгоизмом.

Неплохо подумать о том, что такие важные вещи, как любовь и дружба, требуют бескорыстия.



Рыцарь. Умеете получать от жизни радости, но не должны делать это за счет других. Ваше чувство практичности уже не раз приносило определенную пользу. Вам не хватает упорства в достижении серьезных целей. Мелкие успехи доставляют вам удовольствие, но не дают того счастья, которое вы могли бы испытать, будь у вас больше настойчивости и целеустремленности.

Принц. Вы – личность с твердыми убеждениями, моралист. Такое положение помогло вам найти правильный выход в критических ситуациях. Ваши принципы не раз свидетельствовали, что вы – достойный доверия человек. Однако есть и оборотная сторона медали: вам трудно изменить однажды принятый взгляд на вещи. Ничего удивительного, что вас считают неумолимым. В действительности вы не такой, как следует из ваших поступков. В твердой оболочке таится мягкое зерно, что проявляется только к людям, достойным доверия.

При этом можно поговорить об отношении к другим персонажам. Этим путем можно открыть очень много о личности кандидата и его коммуникативных качествах. В первую очередь менеджеру необходимо оценить:

• Как описываются факты, какого они типа.

• Как отвечает на ваши вопросы, реагирует на них.

• Каковы его внутренняя вовлеченность, живость, настроение, словарный запас, способ выражения, тип самопредставления.



Каталог: book -> social psychology
social psychology -> Алена Владимировна Либина Совладающий интеллект: человек в сложной жизненной ситуации
social psychology -> Уроки соционики, или Самое главное, чему нас не учили в школе
social psychology -> Шпаргалка Наталия Александровна Богачкина Социальная психология. Шпаргалка
social psychology -> Густав Лебон Психология народов и масс
social psychology -> Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 1999 ббк я7 + Ю95. я7
social psychology -> Анцупов А. Я. А74 Профилактика конфликтов в школьном коллективе
social psychology -> Издательство благодарит Юлию Робертовну Кричевскую за большую помощь в подготовке данного издания
social psychology -> Электронное оглавление
social psychology -> Константин Леонардович Банников


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница