Процедура введения в должность



страница10/14
Дата24.02.2016
Размер0.91 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14

5. Процедура введения в должность

Когда для кандидата закончены все испытания, способствующие выявлению пригодности его на трудоустройство на данном предприятии в определенной должности или по определенной специальности, условия и требования обеих сторон полностью удовлетворены, и руководство предприятия делает предложение о приеме на работу.



Обзор статей ТК РФ

Прием и оформление на работу осуществляется в определенном порядке. На практике приходится сталкиваться с нежеланием работодателя оформлять трудовые отношения с работником, довольствуясь устной договоренностью. При этом рискуют обе стороны. Дело в том, что просто допуская нового сотрудника к работе, работодатель считается заключившим с ним трудовой договор со всеми гарантиями, которые определены законодательством. В таком случае, достаточно свидетельских показаний о том, что этот работник был допущен к работе, и вы уже не можете сослаться даже на испытательный срок, временный характер работы и т. д. Поскольку все эти условия должны быть оговорены в контракте, а если его нет, то работник считается принятым на работу без испытания, на неопределенный срок. И, как уже было сказано, со всеми гарантиями, предоставленными законодательством. Если работодатель считает, что без трудового договора работника проще уволить, то он заблуждается. Неконфликтный сотрудник поймет объяснения работодателя, конфликтный же пойдет в суд, заручившись свидетельскими показаниями недовольных.

В другом случае работодатель бросается в иную крайность, требуя от поступающего на работу целый список анкет, характеристик и различных справок.

Ранее мы говорили, что ст. 19 КЗоТ запрещает при приеме на работу требовать от граждан документы помимо предусмотренных законодательством.

Законодательством предусмотрен перечень документов, которые необходимы работнику для поступления на работу. Этот перечень определен Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка. На основе и в соответствии с данными правилами создавались правила внутреннего распорядка в отраслях и на предприятиях. До настоящего времени в Российской Федерации подобных нормативных документов не принято, поэтому необходимо руководствоваться указанными правилами с учетом изменений, произошедших в паспортном режиме, правовом обеспечении предприятий и т. д. Но возможно предоставление работодателю и других документов, подтверждающих квалификацию (дипломы, свидетельства, удостоверения и т. д.), которые дадут возможность составить более полное представление о будущем работнике.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить паспорт, а также трудовую книжку или справку жилищных органов о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Поскольку существующие сегодня паспорта содержат целый ряд сведений, которые могут служить причиной дискриминации при приеме на работу (национальность, судимость, прописка и т. д.) и иногда противоречат принятой Конституции РФ, некоторые специалисты по законодательству предлагают заменить предъявление паспорта при приеме на работу на документ, удостоверяющий личность гражданина (фотография обязательна).

В связи с тем, что среди документов, необходимых при поступлении на работу, не значатся анкеты, работодатель не вправе требовать ее заполнения. Однако, если нанимающийся не возражает против того, чтобы сообщить о себе дополнительные сведения, работодатель от этого только выиграет.

При поступлении на работу граждан в возрасте от 14 до 16 лет требуется предъявление свидетельства о рождении.

В некоторых случаях трудовое законодательство устанавливает при приеме на работу обязательное медицинское освидетельствование. Предварительному медицинскому осмотру подвергаются: лица моложе 21 года (подростки, не достигшие 18-летнего возраста, подлежат ежегодному медицинскому осмотру), работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств; работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других предприятий. Эта мера направлена на охрану жизни и здоровья, как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью.

В том случае, когда на работу принимается специалист, к уровню квалификации которого предъявляются особые требования относительно знаний и опыта, администрация предприятия обязана потребовать документ, свидетельствующий о полученном образовании, стаже работы (оригинал) и т. д.

В отдельных случаях действующее законодательство предусматривает при приеме на работу предоставление дополнительных документов. При приеме на работу инвалидов должна быть представлена трудовая характеристика медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК).

В некоторых случаях администрация вправе требовать от принимаемых на работу предоставления сведений о противоэпидемических прививках, а также о нахождении на учете в наркологических и психоневрологических диспансерах.

Как уже отмечалось, сами по себе результаты тестирования не всегда являются абсолютно объективной оценкой возможностей работника, а иногда бывают просто спорными, поэтому работник, если он считает, что результаты тестирования негативно повлияли на решение работодателя, может подать в суд иск к рассмотрению.

Если работодатель сомневается в деловых качествах работника, то в такой ситуации возможно принятие на работу кандидата с испытательным сроком.

Согласно ст. 21 КЗоТ при заключении трудового договора (контракта) соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, учреждение или организацию.

По существу, работники, исполняющие свои трудовые обязанности в период испытательного срока, ничем не отличаются от своих коллег. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, и имеют право на все льготы и компенсации, как и другие работники; их труд оплачивается в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Увольнение по собственному желанию производится в установленном порядке.

Поскольку испытание устанавливается только при приеме на работу, администрация не вправе применять его при переводе работника на другую работу внутри предприятия.

Испытание не может быть установлено также для руководителей, избранных на должность, для лиц, поступающих на выборные должности и по конкурсу.

При приеме на работу временных работников испытание не устанавливается в соответствии со ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX (в ред. от 04.04.91).

Если в трудовом договоре (контракте) или приказе (распоряжении) о приеме на работу не оговаривается условие об испытании, работник вправе считать себя принятым на работу без испытательного срока.

Срок испытания, если иной не установлен законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, – шести месяцев. В тех случаях, когда первичный профсоюзный орган отсутствует, испытание, превышающее срок три месяца, устанавливается с согласия принимаемого на работу работника.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Сроки в три (шесть) месяцев являются максимальными, поэтому работодатель вправе установить любой срок прохождения работником испытания в пределах указанных периодов времени. Превышение установленных максимальных сроков испытания для работника при приеме на работу является нарушением законодательства, следовательно, и увольнение работника, который не выдержал испытания, срок которого не соответствует ст. 22 КЗоТ, незаконно.

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии, и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районных (городских) судебных органах. Увольнение в этих случаях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, так как по его окончании работник считается принятым на работу.

Если работник успешно прошел испытание, повторный приказ о приеме на работу не требуется.

Не следует путать процедуру оформления на работу с заключением трудового договора. Приказ о зачислении на работу не порождает трудовых отношений, а только оформляет их. Гражданин может приступить к работе и на основании устного распоряжения администрации.



Ограничение совместной службы родственников определяется ст. 20 КЗоТ. Запрещается совместная служба на государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться Советом Министров РФ.

Данные ограничения не распространяются на рабочих и младший обслуживающий персонал, а действуют в отношении совместной службы на государственных или муниципальных предприятиях указанных выше близких родственников или свойственников, если они по роду своей деятельности относятся к категории служащих, а также работают на должностях, связанных с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Настоящие ограничения не распространяются на ряд категорий работников, включенных в Перечень, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 21.08.72 г. с последующими изменениями и дополнениями от 23.10.72 г., 23.03.73 г., 10.05.73 г., 12.10.81 г., 31.05.91 г., 11.10.93 г.




Гарантии при приеме на работу



Запрещается необоснованный отказ при приеме на работу. Какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, ст. 16 КЗоТ устанавливает равные возможности для трудящихся. Вместе с тем статья содержит целый ряд факторов, которые необходимо учитывать при приеме на работу, и рассматривать их не как дискриминацию работника, а как меру социальной защиты граждан, охраны здоровья и т. д.

Возможности заключения трудовых договоров (контрактов) могут ограничиваться действующим законодательством. Целый ряд статей КЗоТ обязывает работодателя отказаться от заключения трудовых договоров (контрактов). В частности: ст. 160 КЗоТ запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и при работах с вредными условиями труда; ст.175 КЗоТ запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах. А также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в ночных клубах, игровых заведениях, кабаре, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Кроме того, права граждан на заключение трудового договора могут быть ограничены вступившим в силу приговором суда, установившим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ).

Для ряда специальностей требуются дополнительные условия, выполнение которых необходимо при приеме на работу. Например: работники таких специальностей, как водители автомобильного, железнодорожного транспорта и т. д. обязаны иметь при приеме на работу медицинские документы, разрешающие выполнять определенный вид работы. К педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона РФ «Об образовании» от 10.07.92 г.). Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности утвержден Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 28.04.93 г. № 377.

Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся на предприятие, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости (п. 1 ст. 26 Закона РФ «О занятости населения»).

Действующим законодательством (ст. 170 КЗоТ) предусмотрены гарантии при приеме на работу беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей. Запрещается отказывать в приеме на работу и снижать заработную плату работникам по мотивам, связанным с наличием детей, а также по мотивам, связанным с беременностью. При отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до трех лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Работодатель скорее всего откажет беременной женщине или имеющей ребенка до трех лет, и всем остальным льготным категориям граждан, но это может быть его большой ошибкой, так как у женщины, воспитывающей ребенка, есть сильный движущей фактор – выжить, и мотив – добиться успеха, цели, суметь доказать, что она лучше других и достойна этой занимаемой должности. А если эта мотивация будет подкреплена стимулом – хорошей заработной платой, льготами и другими мотивационными действиями, то и результат работы обязательно будет высоким.

Помимо упомянутых выше гарантий, существует целый ряд конкретных ситуаций, в которых работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу:

• работникам, приглашенным в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями этих предприятий;

• бывшим работникам предприятия, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились (ст. 111 КЗоТ);

• работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при создании на его базе казенного завода (казенной фабрики, хозяйства) (п. 6 Указа Президента РФ от 23.05.94 г.);

• бывшему работнику предприятия, уволенному в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности (п. 5 Положения, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.05.81 г.).

Необходимо отметить, что действующее законодательство предусматривает достаточно строгие меры для нарушителей гарантий граждан при приеме на работу, вплоть до уголовной ответственности.

В том случае, когда незаконный отказ при приеме на работу, несвоевременное заключение трудового договора (контракта) влечет за собой вынужденный прогул работника, оплата такого прогула осуществляется в соответствии с правилами, установленными для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (ст. 213 КЗоТ).

Гарантии граждан при приеме на работу, определяемые ст. 16 КЗоТ, имеют силу в том случае, когда работодатель обратился в местную организацию по трудоустройству или официально объявил о проведении набора работников на предприятие, а также о проведении конкурса на замещение вакантных мест. Если же работодатель таких действий не предпринимал, он вправе отказать в трудоустройстве любому работнику, обратившемуся к нему с предложением о трудоустройстве, без объяснения конкретных причин отказа.

Заявление о приеме на работу пишется, как правило, от руки в произвольной форме или на бланке с трафаретным текстом.

В заявлении указываются должность, фамилия и инициалы руководителя предприятия, которому адресовано заявление, дата, текст, подпись работника и ее расшифровка.

Образец заявления давался в главе I.


Оформление трудового договора

Фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта) между работником и работодателем. Трудовой договор (контракт) заключается только в письменной форме в соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в ред. от 25 сентября 1992 г.).

В целях практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками существуют Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта). Письменное оформление трудовых соглашений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении второй и совмещаемой профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, отдыха и др. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, надомниками и т. п.

1. Сторонами трудового договора (контракта) являются: в качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, – в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т. п.), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.

3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС). Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.

5. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок (не более пяти лет), а также на время выполнения определенной работы. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

• с учетом характера предстоящей работы;

• с учетом условий ее выполнения;

• с учетом интересов работника;

• в случаях, непосредственно предусмотренных законом. В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий, работниками образовательных учреждений и др.

6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).

7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация, на нее возлагаются некоторые обязанности по трудовому договору: эффективно организовать труд работников, создать условия для безопасности труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности.

8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др., указывается размер доплат за совмещение профессией и должностей.

9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. В отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.

10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

11. Дополнительные, не предусмотренные законодательством, льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:

• основания увольнения;

• установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

• введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 Кодекса законов о труде РФ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора (контракта), независимого от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Например, приказ (распоряжение) может быть выпущен администрацией через некоторое время после подписания трудового договора. При подписании трудового договора (контракта) работника знакомят под расписку с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка и т. д. Работник не несет ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с которыми он не был ознакомлен.

Не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, организации, учреждения, по согласованию между руководителями предприятий, организаций, учреждений.

Трудовой договор (контракт) может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, а также только на время выполнения конкретной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст. 17 КЗоТ).

Здесь следует отметить, что срочный трудовой договор (контракт) представляется достаточно приемлемым для предприятий негосударственного сектора по причине ограниченного срока действия и с учетом дополнительных условий, которые может содержать данный договор, кроме предусмотренных действующим законодательством. Учитывая рыночные условия, в целях стимулирования успешной работы каждого работника в трудовые договоры (контракты) могут включаться не только основные, но и дополнительные (факультативные) условия (ст. 15 КЗоТ).

Постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 г. утверждены рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерное содержание. Заключение трудового договора (контракта) устанавливает гарантии и условия их реализации для работника и работодателя. Указанные рекомендации содержат обязательные условия, которые должен содержать трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) заключается со всеми видами работников: как с постоянными, так и с временными, сезонными, с работниками, работающими по совместительству, надомниками и т. д.

При заключении договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон основания увольнения работника, не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания, введение для работников полной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренных ст. 121 КЗоТ).




Приказ о приеме на работу

• Приказ (распоряжение) о приеме на работу формы № Т-1 применяется на предприятиях для оформления рабочих и служащих. Бланк данного приказа разработан для оформления приема только одного работника. На обороте бланка могут быть сделаны отметки о прохождении инструктажа по технике безопасности и противопожарному минимуму.

• Приказ о приеме на работу может начинаться со слова «ПРИНЯТЬ» или «НАЗНАЧИТЬ». Приказы могут быть составлены на несколько сотрудников. В таких случаях приказы состоят из пунктов, каждый из которых касается отдельного работника.

В приказе указываются его дата и номер с индексом «л/с» (по личному составу) или «к» (кадры). Проект приказа визируется руководителем кадровой службы или работником, ответственным за работу с персоналом. Приказ подписывается руководителем предприятия, и доводится до сведения работника под расписку с проставлением его подписи и даты ознакомления.

Наименование предприятия

ПРИКАЗ


Дата № _____ л/с

Москва


О приеме __________________________________

(фамилия, инициалы работника)

ПРИНЯТЬ:______________________________________________ на работу

фамилия, имя, отчество

в __________________________________ на должность или (по профессии)

(отдел, цех)

________________________________________________________________

с окладом __________ руб.

Основание: трудовой договор от_____ № __________

Директор (Подпись) И.О.Ф.

Визы

С приказом ознакомлен



Подпись работника

Дата



Документы о материальной ответственности

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены между предприятием и работником в соответствии со ст. 121.1 КЗоТ и ст.11 Положения о материальной ответственности.

Согласно законодательству такие договоры могут быть заключены предприятием с работниками, достигшими 18-летнего возраста, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Договор о полной материальной ответственности является дополнением к трудовому договору (контракту), заключенному с работником, которому вверяются ценности.

Заключению соответствующего договора об индивидуальной материальной ответственности возможно не со всеми работниками, а только с теми из них, кто выполняет работы или занимает должности, связанные с обработкой, хранением, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Данный договор оформляется в двух экземплярах, первый находится у администрации, второй – у работника. Обязательным условием в договоре является указание даты заключения. При отсутствии этой даты договор считается недействительным.




Трудовая книжка



Общие положения

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служащих предприятий всех форм собственности, учреждений и организаций, проработавших свыше 5 дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.

Работники, поступающие на работу, обязаны представить администрации предприятия трудовую книжку, оформленную в установленном порядке.

Лица, поступающие на работу впервые, обязаны представить администрации справку о последнем занятии, выданную по месту жительства соответствующей жилищно-коммунальной организацией, уволенные из рядов Вооруженных Сил РФ обязаны предъявить администрации военный билет.

Заполнение трудовых книжек

Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

• сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

• сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

• сведения о награждениях и поощрениях: награждения орденами и медалями, присвоение почетных званий, поощрения за успехи в работе, награждения и поощрения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине, а также другие поощрения в соответствии с действующим законодательством;

• сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Взыскания в трудовую книжку не записываются.

Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях и поощрениях вносятся администрацией предприятия после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Записи производятся арабскими цифрами (число и месяц двузначными). Например, если рабочий или служащий принят на работу 06.02.06 г., в графе 2 трудовой книжки записывается: «06.02.2006».

Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цвета или печатаются на машинке.

С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (вкладыш) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация обязана ознакомить владельца этой книжки (вкладыша) под расписку в личной карточке (типовая междуведомственная форма № Т-2), в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки (вкладыша).

В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе на другую постоянную работу, о награждениях и поощрениях и др. исправления производятся администрацией того предприятия, где была внесена соответствующая запись. Администрация по новому месту работы обязана оказать работнику в этом необходимую помощь.

В случае необходимости администрация предприятия выдает работникам по их просьбе заверенные выписки сведений о работе их трудовых книжек.

Если предприятие, внесшее неправильную или неточную запись, ликвидировано, исправления вносятся правопреемником, а при его отсутствии – вышестоящей организацией, которой было подчинено ликвидированное предприятие.

Исправленные сведения о работе, о переводах на другую постоянную работу, о награждениях и поощрениях и др. должны полностью соответствовать подлиннику приказа или распоряжения. В случае утраты приказа или распоряжения либо несоответствия их фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производятся на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» трудовой книжки (вкладыша) зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается.

Выдача дубликата трудовой книжки производится администрацией по последнему месту работы. Документы, подтверждающие стаж работы, предшествующий поступлению на данное предприятие, в учреждение, организацию, не требуются. При этом в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу на предприятие, в учреждение, организацию, где выдан дубликат.



Занесение сведений о работнике

Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении.

Образование – среднее, среднее специальное и высшее – указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

Запись о незаконченном среднем или высшем образовании также может быть произведена лишь на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения и т. п.).

Профессия или специальность записывается в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать предприятия (или печать отдела кадров), на котором впервые заполнялась трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела кадров. В таком же порядке при необходимости вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности.

Занесение сведений о работе

В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка пишется полное наименование предприятия. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 пишется: «Принят или назначен в такой-то цех, отдел, подразделение, участок, производство» с указанием их конкретного наименования, а также наименования работы, профессии или должности или присвоения разряда. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся для рабочих – в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, для служащих – в соответствии с наименованиями должностей, указанных в Единой номенклатуре должностей служащих, или в соответствии со штатным расписанием.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в указанный справочник, а также в единую номенклатуру должностей служащих или штатное расписание, доводятся до сведения рабочих и служащих, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) администрации вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если рабочему присваивается новый разряд, то об этом производится соответствующая запись. Установление рабочему второй и последующей профессии отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов этих профессий.

При выполнении работ по вновь установленной профессии в трудовой книжке делается об этом соответствующая запись. В графе 4 наряду с указанием соответствующей записи об установлении второй профессии, номера и даты делается ссылка на дату и номер приказа. Отмечается в трудовой книжке и работа в составе специализированных или комплексных бригад с одновременным указанием совмещения нескольких профессий.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника администрацией по месту основной работы на основании приказа администрации предприятия, учреждения, организации, где работник принят на работу по совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству может не производиться.

Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

Если за время работы рабочего или служащего наименование предприятия изменится, об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: «Предприятие такое-то с такого-то числа переименовано в такое-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение), его дата и номер.

В трудовые книжки по месту работы вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов следующие записи:

• о времени службы в составе Вооруженных Сил РФ, в органах ФСБ и МВД РФ, во всех видах охраны, где на проходящих службу не распространяется законодательство о труде и государственном социальном страховании, с указанием даты призыва (зачисления) и даты увольнения со службы;

• о времени обучения в профессионально-технических и других училищах, на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров;

• о времени обучения в высших и средних специальных учебных заведениях (включая и время работы в студенческих отрядах, на производственной практике или при выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики), и о времени пребывания в аспирантуре и клинической ординатуре;

• о работе в колхозе.

Предусмотренные записи вносятся в трудовую книжку до занесения сведений о работе на данном предприятии. При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа для назначения пособий по государственному социальному страхованию в трудовую книжку рабочего или служащего по последнему месту работы в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», в графе 4 возможна ссылка на постановление президиума соответствующего совета профсоюзов.

Работникам, занятым на сезонных работах в тех отраслях, где действующим законодательством допускается суммирование периодов сезонной работы и сохранение при этом непрерывного трудового стажа, в графе 3 указанного раздела трудовой книжки производиться запись: «непрерывный стаж работы сохраняется».

Занесение сведений о награждениях и поощрениях

В трудовые книжки в раздел «Сведения о поощрениях» вносятся сведения о поощрениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации, предусмотренных правилами внутреннего распорядка и уставами о дисциплине (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой предприятия, занесение в книгу почета, на доску почета и др.), а также о других поощрениях в соответствии с действующим законодательством.

Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий: в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование предприятия, ниже в графе 2 ставится дата награждения или поощрения. В графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением, в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).


Личная карточка

Основным документом по учету персонала предприятия является личная карточка формы № Т-2, которая заводится на всех работников предприятия, принятых на постоянную или временную работу.

Все записи в карточке делаются на основании документов, предоставленных работником. На основании паспорта в разделе «Общие сведения» указываются фамилия, имя, отчество, год и месяц рождения, номер, серия паспорта, когда и кем выдан, домашний адрес. Данные об общем и непрерывном стаже работы, а также о перемещениях сотрудника указывают на основании записей в трудовой книжке. Для заполнения раздела «Сведения о воинском учете» данные берутся из военного билета работника.

В новом варианте личной карточки исключены такие позиции, как национальность, партийность.

В обязательном порядке проставляются дата заполнения личной карточки и личная подпись работника.

На оборотной стороне карточки размещены разделы: «Назначения и перемещения», «Отпуска», «Дополнительные сведения» и «Дата и причина увольнения». Наиболее важными являются сведения разделов «Назначения и перемещения» и «Дата и причина увольнения».

Записи в этих разделах должны содержать ссылки на даты и номера приказов о назначении, перемещении или увольнении работника. Эти сведения следует заносить в карточку с особой аккуратностью, так как они нередко служат основанием для подтверждения трудового стажа работника. В конце каждой записи в разделе «Назначения и перемещения» должна стоять подпись работника, на которого заведена карточка.

В разделе «Дополнительные сведения» записываются данные о повышении квалификации, знании иностранного языка, второй специальности, инвалидности и т. п.

Лицо, ответственное за работу с персоналом, или секретарь-референт предприятия заполняют личные карточки рукописным или машинописным способом. Все записи должны быть без сокращений. Личная карточка заводится на работника в одном экземпляре, хранится в сейфе в отдельной картотеке, составленной по алфавиту фамилий работников.

Карточки уволенных сотрудников формируются в самостоятельное дело по алфавиту (по трем первым буквам фамилий). Перед сдачей дела в архив все карточки следуют пронумеровать, составить на них внутреннюю опись. Срок хранения личных карточек – 75 лет.

На многих предприятиях личные карточки работников ведут с помощью компьютера.


Личное дело

Личное дело (досье) представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике. Личные дела могут заводиться на всех работников предприятия, но чаще всего – на руководителей и ведущих специалистов (при этом на остальных сотрудников оформляют личные карточки ф. № Т-2).

Администрация предприятия вправе сама решать вопрос о том, какие документы, личные карточки или личные дела заводить на сотрудников.

В состав личного дела входят следующие документы:

• внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;

• анкета или личный листок по учету кадров;

• автобиография или резюме;

• копии документов об образовании;

• копии документов об утверждении в должности;

• характеристики или рекомендательные письма;

• трудовой контракт (договор);

• копии приказов о назначении, перемещении, увольнении;

• дополнение к личному листку по учету кадров;

• справки и другие документы, относящиеся к данному работнику.

«Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле» содержит сведения о порядковых номерах документов дела, их индексах, заголовках, датах. Листы личного дела и его внутренней описи нумеруются отдельно.

Внутренняя опись подписывается ее составителем с указанием должности, расшифровки подписи и даты составления.

«Личный листок по учету кадров» содержит биографические сведения о работнике, его образовании, выполняемой работе с начала трудовой деятельности, семейном положении и др.

Личный листок заполняется от руки самим работником при поступлении на работу. При его заполнении используются следующие документы:

– паспорт;

– трудовая книжка;

– военный билет;

– документ об образовании (диплом, удостоверение, сертификат, свидетельство, аттестат), документы высшей аттестационной комиссии (ВАК) о присуждении ученой степени и о присвоении ученого звания (диплом и аттестат);

– документы об имеющихся изобретениях.

В графе «Образование» личного листка применяют формулировки: «начальное», «неполное среднее», «среднее», «среднее специальное», «незаконченное высшее», «высшее» – в зависимости от того, какой документ об образовании имеется у работника.

В графу «Выполняемая работа с начала трудовой деятельности» сведения о работе берутся из трудовой книжки. В этой графе фиксируется также обучение в учебном заведении, предшествующее трудовой деятельности.

Для заполнения графы «Семейное положение» используются следующие формулировки: «женат» («замужем»), разведен(а), «вдовец» («вдова»), «холост» («не замужем»), после чего перечисляются все члены семьи с указанием степени родства («отец», «мать», «жена», «муж», «сын», «дочь»). При этом указывается фамилия, имя, отчество, год рождения каждого члена семьи.

Как уже отмечалось, при приеме на работу часто используется «Анкета» – документ аналогичный «Личному листку по учету кадров». В отличие от личного листка анкета подписывается не только самим лицом, поступающим на работу, но и сотрудником, ответственным за работу с персоналом предприятия (менеджером по подбору персонала).

При формировании личного дела в него помещают копии документов об образовании (аттестат, диплом, сертификат и др.). копии можно снимать только с подлинников этих документов.

Копии документов об утверждении в должности помещаются в личные дела руководителей предприятия. Это может быть копия протокола заседания совета директоров или учредителей фирмы либо копия протокола собрания акционеров, избравшего или утвердившего своим решением назначение должностного лица.

Если при приеме на работу или при утверждении в должности представлялись характеристики или рекомендательные письма, они также подшиваются в личное дело работника.

Трудовые контракты (договоры), заключенные с работником, могут входить в состав документов личного дела или храниться отдельно. В личное дело помещается полностью оформленный, подписанный директором и работником, заверенный печатью экземпляр контракта.

«Дополнение к личному листку по учету кадров» – документ, предназначенный для фиксирования изменений в трудовой и личной жизни сотрудника, произошедших после заполнения им личного листка по учету кадров (или анкеты). Этот документ включает: фамилию, имя, отчество работника и два раздела для внесения изменений (дополнений), оформленных в виде таблицы. В первом разделе фиксируются сведения о работе, о перемещениях по службе со ссылкой на приказы по личному составу.

Во второй раздел заносятся сведения об изменениях в профессиональной и личной жизни работника (например, изменение семейного положения, места жительства, образования, повышение квалификации, знания иностранных языков). При этом все вносимые дополнения должны быть подтверждены соответствующими документами.

В личное дело могут быть включены списки изобретений, научных трудов и др. нельзя забывать, что в соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ при приеме на работу запрещается требовать от поступающего лица документы, не предусмотренные законодательством.

Личное дело заводят после издания приказа о приеме работника. Все документы, относящиеся к личному делу, по мере поступления (в хронологическом порядке) подшиваются в папку-скоросшиватель. На ее обложке указываются фамилия, имя, отчество сотрудника (полностью).

Личные дела сотрудников предприятия хранятся в сейфе и выдаются во временное пользование лишь определенным должностным лицам. Изменения в личные дела вносятся только лицами, ответственными за их ведение.



Итог работы с документами по личному составу

В этом разделе нами полностью рассмотрена процедура работы с документами по личному составу (персоналу), которая регулируется Кодексом законов о труде (КЗоТ) Российской Федерации. На основании статей Кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и переводов сотрудников.

Прием на постоянную работу сопровождается составлением документов по схеме 3:

Схема 3


Должностная инструкция

Руководителю предприятия и менеджеру по персоналу, особенно на первых порах, приходиться самому решать, кто на каких условиях будет выполнять ту или иную работу, либо отвечать за определенный участок хозяйственной деятельности. Функции, права и обязанности сотрудника предприятия определяются в должностной инструкции. В закрепленные трудовым законодательством обязанности любого работника входит соблюдение правил, предусмотренных должностной инструкцией.

На основании должностной инструкции и составляется трудовой договор (контракт) с работником. В тексте трудового договора сложно указать все должностные обязанности работника, а между тем может возникнуть ситуация, когда работника нужно наказать или уволить за неисполнение обязанностей, которые не были оговорены в трудовом договоре. Если при этом работнику не выдавалась должностная инструкция в письменном виде либо он не расписывался под ней, то любое дисциплинарное взыскание, особенно увольнение, может повлечь за собой судебное разбирательство. И работодатель может проиграть дело в суде. Таким образом, должностная инструкция незаменима в случае возникновения в трудовых правоотношениях конфликтных ситуациях или споров.

Разработанная должностная инструкция согласовывается с юрисконсультом предприятия и утверждается руководителем предприятия. Все существенные изменения в этот документ вносятся приказом директора (зам. директора) предприятия.



В разделе 1 (общие положения) устанавливаются: область деятельности специалиста; порядок его назначения и освобождения от должности, замещение во время его отсутствия; квалификационные требования; подчиненность специалиста; должностные лица, которыми он руководит. В данном разделе перечисляются нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в процессе осуществления своей деятельности.

В разделе 2 (функции) перечисляются основные направления деятельности специалиста.

В разделе 3 (должностные обязанности) определены конкретные виды работ, выполняемые специалистом.

В разделе 4 (права) устанавливаются права, необходимые специалисту для выполнения возложенных на него обязанностей.

В разделе 5 (ответственность) указывается, за что конкретно несет ответственность данный специалист.

В дополнение к основным разделам должностной инструкции может быть введен раздел 6, регулирующий трудовые взаимоотношения между должностными лицами. Этот раздел устанавливает круг служебных связей, порядок предоставления отчетов, планов и других документов, периодичность предоставления отчетной информации и др.



6. Методы и приемы адаптации персонала

Пройдя множество процедур отбора и оформления приема на работу, наступает момент выхода на рабочее место. Новый сотрудник испытывает чувство долгожданной победы – он получил вакантную должность, но на самом деле это только начало вхождения в новый коллектив, и обязанности менеджера по персоналу на этом не заканчиваются.



Задача менеджера состоит в том, чтобы процесс адаптации вновь прибывшего работника в новом коллективе происходил эффективно и безболезненно для обеих сторон. Нового сотрудника в зависимости от занимаемой вакантной должности представляет коллективу менеджер по персоналу или руководитель.

Необходимо отметить, что люди в организациях неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них на основе семейного опыта, поскольку семья – первая для каждого человека организация. Представление о стереотипах поведения людей в организациях и коллективах, заложено еще в детстве и позволяет понять то множество иррациональных ситуаций, которые можно встретить в реальности, как, например, чувство дискомфорта, которое испытывают как новые сотрудники, так и уже работающие члены организации в тех случаях, когда их поведение неадекватно и неэффективно.

Каждый менеджер по персоналу или руководитель в своей работе с коллективом использует те или иные методы работы с коллективом и вновь принятыми сотрудниками. Обычно к этим методам руководитель или менеджер приходит опытным путем, методом проб и ошибок. При этом необходимо учитывать особенности организации и коллектива. Очень важно конструктивно подходить к своим методам работы, сочетая старые методы с новыми, а при необходимости менять их.

Одним из методов адаптации и взаимодействия в совместной деятельности персонала является метод психологического воздействия: беседы, убеждения, дискуссии, личный пример, доказательства.

Менеджер при этом обеспечивает обратную связь между коллективом, новым сотрудником и им самим, т. е. собирает их впечатления друг о друге, в деликатной форме доводит до сведения каждой стороны, и корректируя их отношения, способствует взаимной адаптации.

Адаптация нового сотрудника в коллективе зависит от его внешних и внутренних целей и пути их реализации. Коллектив можно рассматривать как закрытую группу людей, связанных взаимным доверием, своими внутренними правилами. Внутри этой группы, можно чувствовать себя уверенно, если новый сотрудник будет принят как «свой». В этом случае поведение коллектива будет предсказуемо и определенно. Наличие «чужих» и «своих» уже предполагает особые правила защиты и взаимодействия с «чужаками» и внешней средой в целом.

В нашем обществе, к сожалению, оценка людей по критерию «свой – чужой» является основной как при формировании организации, так и в ситуациях установления контакта и взаимодействия. Для того, чтобы можно было доверять человеку, он должен быть «своим». Исключения возможны, но они всегда исключения. Для того, чтобы человек стал полностью «своим», его нужно «узнать», т. е. «съесть с ним пуд соли», а это требует длительного взаимодействия в совместной деятельности.

Новый сотрудник «чужак» непонятен, внушает подозрение, несет в себе потенциальную угрозу, с ним необходимо быть осторожным, его следует проверить, испытать, и, проявляя максимальную благожелательность, не выдавать своих тайн.

Учитывая особенности данного коллектива, менеджеру следует помочь сотруднику «сократить» расстояние между «свой – чу-жой», занять свое место в иерархии компании и участвовать в работе и развитии коллектива.

При этом можно использовать методы социально-психологического тренинга: игровые методы, сенситивный метод.

Игровые методы. В условиях ролевой игры человек сталкивается с ситуацией, которая характерна для его реальной деятельности и которая ставит перед необходимостью изменять свои установки. Создаются условия для формирования новых, более эффективных коммуникативных навыков.

Сенситивный метод. Основная цель этого тренинга заключается в развитии способности людей понимать друг друга. (По вопросам консультирования и проведения тренингов по этой теме обращаться на сайт: www.b-trening.narod.ru.)

Менеджер по персоналу на протяжении всего испытательного срока ведет наблюдение за новыми сотрудниками и оказывает помощь в разрешении трудных ситуаций. При этом возможно фиксирование и анализ возникающих проблем в коллективе и организационном процессе, для более точного представления неосознанных стереотипов поведения, реализуемых человеком в организационных моделях.

Постановка задачи:

1. Определить причины возникновения проблемы поведения и общения в коллективе.

2. Охарактеризовать положительные и отрицательные аспекты при выборе того или иного пути решения проблемы.

3. Выявить критерии для определения наиболее приемлемых путей решения проблемы.

Проведя наблюдение за новым сотрудником и проанализировав его взаимодействия в коллективе, менеджер предоставляет отчет руководству о прохождении адаптации и испытательного срока нового сотрудника в организации, после чего выносится решение о продлении сотрудничества с данным кандидатом, и окончании испытательного срока.


Каталог: book -> social psychology
social psychology -> Алена Владимировна Либина Совладающий интеллект: человек в сложной жизненной ситуации
social psychology -> Уроки соционики, или Самое главное, чему нас не учили в школе
social psychology -> Шпаргалка Наталия Александровна Богачкина Социальная психология. Шпаргалка
social psychology -> Густав Лебон Психология народов и масс
social psychology -> Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 1999 ббк я7 + Ю95. я7
social psychology -> Анцупов А. Я. А74 Профилактика конфликтов в школьном коллективе
social psychology -> Издательство благодарит Юлию Робертовну Кричевскую за большую помощь в подготовке данного издания
social psychology -> Электронное оглавление
social psychology -> Константин Леонардович Банников


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница