Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать. Обязательно учитывайте тот факт, что в первую очередь мы вас видим и оцениваем по вашему резюме



страница1/54
Дата14.02.2016
Размер9.49 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54

www.powerlifting-kurgan.narod.ru

UJOBS_ARTICLES_4
HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11938477UTH
Резюме - не роскошь, а средство трудоустройства

Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать. Обязательно учитывайте тот факт, что в первую очередь мы вас видим и оцениваем по вашему резюме. Именно мы, кадровики, судим: интересны вы нам или нет, приглашать вас на собеседование или нет. Поэтому ваше резюме должно вызывать интерес. Как это сделать?


Как составить резюме, как правильно его разместить, что нужно знать, идя на собеседование – все это очень важные моменты в период поиска работы. С самого начала вы должны понять, что поиск работы – это тоже работа, кропотливая, требующая терпения и выдержки. Настройтесь на нее. Все ваши действия в этот период будут состоять из нескольких этапов, которые нужно проходить поступательно, шаг за шагом.
ШАГ 1-Й. СОСТАВЛЕНИЕ РЕЗЮМЕ
Представляемся
Первое, что вы должны сделать, это определиться со своим позиционированием. То есть разобраться с собой: где вы хотите работать, кем вы хотите работать и за какую заработную плату. Трезво оценивайте не только свои желания, но и свои возможности. Важность позиционирования нужна для того, чтобы в вашем резюме делать акценты на желаемую отрасль, должность и т.п., а также правильно разместить затем уже готовое резюме во внешнем ресурсе. Иногда ваш опыт настолько разнообразен и пестр, что нам, кадровикам, сложно определить чего же вы все- таки хотите и под каким углом вас рассматривать. Но если в вашем опыте работы подчеркнуто делается акцент на какое-то место работы и подробно про него рассказывается, мы понимаем, что именно этот участок вам близок.
Не рекомендуем в начале резюме прописывать желаемую вами должность. (Кроме случаев, когда вы идете на конкретную вакансию или узкопрофильную специализацию). Если вы указываете сверху желаемую позицию, вы отсекаете от себя всякие другие варианты, а их порой – множество. Кроме того, особенно в зарубежных компаниях, привычные нам функции могут иметь совсем другое название. Допустим: у нас некоторые должности звучат как директор, руководитель, начальник, а у них – менеджер. Или: у них – промоутер, а у нас – раздатчик листовок.
Расширяйте свои возможности и не сужайте угол просмотра вашей кандидатуры. Не рекомендуем указывать вверху резюме уровень заработной платы, дабы не отсечь от себя волну предложений. Вы не всегда можете угадать предложения рынка, можете прогадать, а можете завысить планку. Пусть лучше звонят и предлагают, отказаться вы всегда успеете, нежели чем не звонят и не предлагают ничего.
В резюме нужно обязательно прописывать свои анкетные данные. Но без фанатизма – ваши паспортные данные и домашний адрес здесь совсем не нужны.
Пример:

Ф.И.О.: Иванов Сергей Алексеевич

Дата рождения: 12.02.1977 (вариант – возраст: 33 года)

Проживание: г. Москва, м. Каширская

Семейное положение: холост, детей нет

Образование: Московский Государственный институт машиностроения, год окончания – 1999 г.

Специальность: Инженер по сборке сварных конструкций

Дополнительное образование: 2002 г. – Курсы бухгалтерского учета «1С»; 2004 г. – Курсы английского языка при МИД РФ

Конт. телефон: XXXXXXXXXX

Конт. e-mail: XXXXXXXXXXXX


Рекомендуемся
А вот дальше начинается самая интересная для нас часть, которую не всегда можно написать за «один присест». Опыт работы. Его надо описывать, начиная с последнего места работы, потому что нам всегда интересно, чем вы занимались последние 5-7 лет, какой «рынок» знаете на сегодняшний день, какими навыками владеете.
Практически 90 % всех соискателей здесь делают две основных ошибки, а именно:
- Указывая название компании (и период работы в ней), вы забываете о том, что в большинстве случаев про эту компанию знаете только вы (ну, еще тот, кто там работал), а нам одно лишь название ничего не говорит. Поэтому при указании места работы, в том случае, если это не мультибрендовые компании, обязательно нужно сказать о них пару слов: профиль деятельности компании, на какой территории ведутся работы, большая она или маленькая. Показывая компанию, вы показываете «формат», в котором вы присутствовали. Обязательно после названия организации и краткой ее характеристики, пишите свою должность.
- Если вы топ-менеджер, то желательно указать численность персонала и значимые проекты-объекты, в которых компания участвовала. Чтобы было понятно, приведем пример: 7 человек, укладывающих асфальт и 550 человек, трудящихся на разных строительных объектах являются сотрудниками двух разных подрядных организаций с одинаковым профилем деятельности и одинаковыми задачами. Только «формат» этих строительных организаций, так же как и их бюджеты – разные.
Еще одна типичная ошибка, которую все делают, это перечисление своих функций, а они у всех всегда стандартные: менеджер по продажам должен продавать и нарабатывать клиентскую базу, руководитель должен руководить. И читать ваши обязанности – скука смертная, если в них не добавлена конкретика, которая делает вас интересным и «живым», а ваше желание занять вакансию – аргументированным.
Например, для менеджера по продажам: что продавали, кому продавали, на какой территории продавали, сколько продавали (тонн, кубов, метров…). Если мы смотрим специалиста по рекламе, то нам интересно не просто, в каких выставках он участвовал, а сколько квадратных метров и где занимала стенд его компании, с каким бюджетом он работал, с какими медийными изданиями и в какой фокус-группе. То же самое относится и к инженерным специалистам. Для нас всегда важно: с каким оборудованием вы работали, в каких компаниях и какие задачи решали. Поэтому в разделе «Опыт работы» надо делать акцент не на должностные обязанности, а на компании, где вы работали, и главное – как вы работали. Только тогда вы сможете показать «товар (то есть себя лицом».
В данном разделе вовсе не обязательно перечислять весь опыт работы, уходя в далекую историю. Мы обычно просим указывать 5 последних лет. Максимум, который раскрывается, – 10 лет профессионального опыта, начиная с последнего места работы. Последнее и предпоследнее место работы описываете более подробно, потому что потом мы ослабляем внимание, потому что ваш опыт удаляется от сегодняшнего дня.
В конце раздела можно написать о ваших профессиональных навыках. Они обобщают ваши знания и умения, подчеркивают ваши сильные профессиональные стороны. Пункты «Личностные качества» и «Наличие характеристик» пишутся по желанию. Они не являются обязательными и не играют на решение о приеме вас на работу. Подтверждать наличие положительных качеств и запрашивать положительную характеристику мы будем только после того, как вы нам подойдете в профессиональном плане.
При написании резюме стоит учитывать один очень важный момент: в прямом поиске в интернете рекрутеры ищут специалистов по поисковым словам и, чем больше поисковых слов будет «нанизано» в теле вашего резюме, тем быстрее ваше резюме будет найдено и рассмотрено. Например, если мы ищем специалиста по продаже медицинского оборудования: рентгеновского, оборудования для лучевой терапии, флюрографии, то и поисковые слова мы будем задавать те же самые. Прописывайте себя подробнее! Возможно, написание резюме займет у вас не один час, а то и день. Но эта работа того стоит.
ШАГ 2-Й. РАЗМЕЩЕНИЕ РЕЗЮМЕ
На этом этапе опять большинство из соискателей делает одни и те же ошибки. Самая распространенная из них: «Я разместил резюме на hh.ru и на superjob.ru. Но мне никто не звонит. Неужели я не интересен?». Учтите, пожалуйста, что эти ресурсы платные. Чтобы открыть ваши контактные данные, нужно заплатить. Стоимость пользования этими ресурсами составляет около полумиллиона рублей, и далеко не каждая кадровая служба может заплатить за эту услугу. А многим компаниям это просто и не надо, если у них выставлена разовая вакансия.
Поэтому, размещая свое резюме, вы должны знать, что оно может оказаться элементарно недоступным для 2/3 кадрового рынка. В том случае, если вы не ищете работу в «Кока-кола» или «Вимм-Билль-Дан», вы должны размещаться на доступных сайтах, таких как job.ru и другие. Иначе вас просто могут не видеть, или же у кадровика возникнет ситуация, когда «видит око да зуб неймет».
Внимательно отнеситесь к тому, в каком разделе вы размещаете свое резюме. Ваше позиционирование должно точно совпадать с разделом сайта. Например, если вы специалист по оптовой торговле, то и ваше резюме должно находиться в разделе оптовых, а не розничных продаж. Однако если вы руководитель высшего звена, то ваше резюме может находиться одновременно в двух разделах: топ-менеджмент и раздел, в котором специализировалась ваша компания, например, «Производство» или «Строительство».
После того, как вы поместите свое резюме на нужном сайте в нужном разделе, не стоит думать, что дело сделано полностью. Учтите, что даже пока вы размещали ваше резюме, уже было выставлено еще несколько десятков других – и вас просто «завалили». В период, пока мы ищем работу, резюме нужно ежедневно «поддергивать», чтобы быть всегда на виду. В противном случае, кадровики и рекрутеры до вас могут просто не добираться.
Очень часто специалист по подбору персонала, имея интересную вакансию, в силу своей загруженности не успевает просматривать предложения кадрового рынка. Он загружен теми резюме, которые получает на свою почту. Поэтому не ленитесь, просматривайте каждый день вакансии и откликайтесь на подходящие. Таким образом, вас точно увидят. Мы должны идти навстречу друг другу!
ШАГ 3-Й. СОБЕСЕДОВАНИЕ
Вы уже значительно продвинулись и теперь можете ждать приглашений на собеседование. Помните, что предлагая вам вакансию, специалист, с которым вы общаетесь, должен вам четко и ясно представиться сам и представить компанию, о которой идет речь, после чего озвучить условия вакансии.
Если при звонке вы не можете общаться по каким-либо причинам, постарайтесь связаться со звонившим, когда освободитесь. Но если специалист по каким-либо причинам не доводит до вас полную информацию и много не договаривает (условия работы или оплаты), лучше не тратить свое время и не ходить на собеседование, дабы очередной раз не разочаровываться. Вы всегда должны знать, куда вы пробуетесь и на какие условия.
Пожалуй, излишне говорить, что на собеседование вы должны идти, соблюдая дресс-код. Есть определенные правила и это как раз тот самый случай. На собеседовании вы должны вести себя естественно, постарайтесь не нервничать. В этом случае вы легко будете общаться на тему своего профессионального опыта, а непринужденный рассказ о себе будет делать вас привлекательным.
На всякий случай имейте в виду, что некоторые работники каровых служб имеют привычку вводить кандидата в стрессовое состояние. Не будем судить, правильно это или нет, но будьте к этому готовы, не заводитесь и не теряйтесь. Собеседование – это обмен информацией, вы смотрите на работодателя, работодатель смотрит на вас. А любовь не всегда бывает взаимной.
Если вы прошли весь этот нелегкий этап, и компания делает вам предложение, то это предложение должно быть озвучено так же четко, ясно и понятно: на какую должность, с какими функциями и на каких условиях они вас приглашают. Выясняйте все с самого начала.
Мы прекрасно понимаем, что поиск работы, хождение по собеседованиям и ожидание – стресс для любого человека. Мы желаем вам пережить этот период как можно благополучнее. Для каждого из вас найдется работа. Важно, чтобы она приносила вам удовольствие и материальный достаток!
Наталья Ефимова
Источник: fg-agency.com
19.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11938638UTH
Адаптация в новой компании: как это бывает

На новом месте работы вас могут вовлечь в водоворот адаптационных программ или предложить стул в коридоре…


В идеале эйчары не только занимаются привлечением и оформлением сотрудника на работу, но и помогают решать трудности, с которыми сталкивается новичок в первые дни на новом месте. К примеру, во многих компаниях практикуются системы адаптационных программ. Это ряд мероприятий, позволяющих новичкам быстрее влиться в коллектив, овладеть нужной информацией, чувствовать себя в компании комфортно с первого рабочего дня.
Как правило, адаптируют «по системе» преимущественно в крупных компаниях. А в небольших организациях система адаптации персонала чаще всего «недоразвита» или отсутствует. Также программы адаптации разнятся в зависимости от того, на какую позицию пришел сотрудник.
Топ-менеджеров, как правило, «курирует» руководство компании. Кроме того, нередко считается, что позиция управленца настолько «самостоятельная», что неприятные нюансы адаптации он способен разрешить сам. Рядовым сотрудникам помогают непосредственный руководитель, коллеги и эйчары.
Об этапах адаптационного процесса в компании имеет смысл поинтересоваться на собеседовании, особенно если вы знаете за собой определенные сложности с коммуникабельностью.
«Системная» адаптация
Менеджер по работе с персоналом налогового отдела Группы PR и коммуникаций КПМГ Ольга Лапшинова рассказала нам, что в их компании эйчар встречает новичка в первый рабочий день, знакомит его с отделом, коллегами, руководителем, с рабочим распорядком, основными информационными ресурсами, административными особенностями. С ним проводят регулярные вводные тренинги, постоянно поддерживают контакт, особенно в первые две недели.
А новых сотрудников Procter&Gamble ожидает настоящий водоворот адаптационных программ. По словам менеджера по подбору персонала Варвары Лялягиной, в первый день им вручают пакет материалов с информацией «первой необходимости» о корпорации в целом, компании в России, а также с «бытовыми советами о жизни в офисе». В течение первого месяца все новые сотрудники встречаются с эйчаром, которому можно задать накопившиеся вопросы, а заодно лучше познакомиться друг с другом. Третий этап – двухдневный адаптационный тренинг, на котором с новичками говорят об основах функционирования P&G, о культуре, принципах и структуре компании. Для знакомства с производством компании для них организуется поездка на завод в Новомосковске.
«Новичка активно вводят в работу: на первые 3 месяца для него составляется подробный план работы и получения адаптационных сессий от коллег и непосредственного руководителя, – говорит Варвара Лялягина. – Как правило, ему также назначают коллегу-наставника, иногда еще и старшего наставника».
Возможно, адаптация в стиле «возьмемся за руки, друзья, чтоб не пропасть по одиночке» отпугнет индивидуалистов, которым не по душе само сочетание «корпоративный дух». Но для тех, кому мил «основательный» западный подход к работе – адаптационный стиль P&G и других подобных компаний – самое то.
«Адаптация» по принципу «не ждали»
Если компания маленькая и в ней нет HR-отдела как такового, в роли «пастыря» выступают непосредственный руководитель или коллеги. Или не выступают. Но это намного хуже.
Недоразумения с человеком, который предоставлен сам себе, могут происходить довольно серьезные. Некоторые, удрученные неудачами первых дней, предпочитают найти себе новое место работы. Как, например, персонаж невеселой истории, свидетелем которой стала консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова.
Человека приняли на должность руководителя одного из отделов небольшой компании. В качестве рекрутера выступал непосредственно руководитель департамента. И почему-то он не сообщил сотрудникам о том, что на работу выходит их новый начальник, не позаботился о пропуске и рабочем месте для него. Причем сам на работу традиционно приходил в 12 часов дня.
Итог – совершенно дикая ситуация, когда топ-менеджера в первый его рабочий день не пропускали на проходной, а приглашенные сотрудники отдела «отреклись» от своего нового босса. Когда его все же пропустили, ему был предложен стульчик в коридоре, где он, нервничая, дожидался шефа. «Все это было очень нелепо и некрасиво и самым радикальным образом повлияло на то, что этот человек так и не смог работать в этой организации», – вспоминает Екатерина Лукьянова.
Хотя, по ее мнению, у «несостоявшегося» руководителя отдела были шансы не усугублять неловкое положение, в которое он попал, а то и обернуть его в свою пользу. «Вместо того, чтобы сидеть с безжизненным видом, нужно было привлечь к себе внимание, – говорит Екатерина Лукьянова. – Например, попросить чая у секретаря и использовать это как повод для начала разговора. Я уверена, что к ним присоединились бы и другие сотрудники – всем было бы интересно понять, что происходит».
Пишите письма
В крупных компаниях, где сотрудников сотни, а то и тысячи, «новобранца», конечно, познакомят только с непосредственными коллегами, которые работают в том же подразделении или отделе. Остальной персонал получит ознакомительное письмо с информацией о нем. Кроме того, получить информацию о коллеге можно, заглянув в корпоративную базу данных (если таковая в компании имеется).
Ознакомительная листовка, отправленная по электронной почте, совсем не обязательно должна принимать форму официального письма. Если это допускается корпоративной культурой компании, это может быть забавное неформальное представление нового человека. Например, такое:
Коллеги, у нас новый сотрудник — Наташа Полетаева, корреспондент. Сидит в комнате N, в углу (но это ничего не значит).
Наташа уже написала анархическую заметку: «Как устроить забастовку».
А сейчас готовит к выходу полезнейшую инструкцию о том, как писать сопроводительное письмо. В главной роли заметки — Леонардо да Винчи! Каминг сун. Следите за анонсами! - Редактор.
Наталья Полетаева
Источник: mainjob.ru
19.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11939107UTH
Что лучше - ублажать сотрудников или давить на них?

Последние 20 лет компании учатся радовать сотрудников. Ведь идет война за таланты, и тот, кто не умеет быть соблазнительным, обходительным и приятным во всех отношениях, может остаться без талантливых кадров, которые, как известно, решают все. Нет больше очередей кандидатов в компанию, есть смотр компаний-невест. Даже новая идеология была придумана — «маркетинговый подход к HR».


Этот подход предлагает рассматривать сотрудников как клиентов и настраивать работу HR-отдела так, чтобы люди были довольны. И потому их следует завлекать возможностями карьерного роста, учить (далеко не только тому, что нужно на работе), поощрять, а не наказывать. Можно еще кормить сладкой и полезной морковкой, которая в виде символа была в невиданном количестве раскидана на международной конференции Общества управления человеческими ресурсами в докризисном 2008 году.
Казалось, что кризис свернет эту тенденцию. Компании начали резать издержки, увольнять, а сотрудники вдруг очень полюбили свою компанию. В 2009 году «ЭКОПСИ» зафиксировала в исследованиях существенный рост лояльности сотрудников. Неужели окончилась война за таланты и ушел в прошлое HR-гуманизм?
Тревоги оказались напрасны. Я вхожу в состав жюри премии «HR-бренд» и оцениваю проекты, выставленные на конкурс. В 2009 году все проекты были пронизаны заботой о сотруднике. Как поощрить, поддержать, вдохновить, снять стресс, вызванный кризисом, создать среду, помочь. Нигде даже не упоминалась задача сделать труд эффективнее, нацелить сотрудника на более интенсивную и результативную работу. Задачи, идущие от интересов компании, а не сотрудников, не были упомянуты даже в качестве разумного баланса в погоне за талантами.
Победа гуманизма? Не уверен. Недавно я разговаривал с одним выдающимся бизнесменом. Он сказал: «Наступает новая эра. Гуманизму приходит конец. В бизнес приходят прагматические ценности. HR-система должна стать жесткой. Мы должны быть нетерпимы к лени и неэффективности. Началась война за результат, и в этой войне мы будем беспощадны. Давайте, Марк, перекроим нашу HR-систему, поставив ее на службу эффективности, а желания сотрудников меня больше не интересуют».
Я рассказал этому человеку об опыте участников «HR-бренда». Он возразил: «Люди из бизнеса еще не осознали смену эпох. Они по инерции продолжают обхаживать сотрудников. Но сотрудники сегодня предпочтут жесткие, требовательные и результативные организации. Кто быстрее осознает это, тот выиграет в рыночной борьбе. Так что, Марк, ни на кого не смотрим — начинаем войну за результат».
Интересно сопоставить этот подход с изменением ценностей поколений. На смену нам, 30–40-летним, приходит свободное поколение. Они ценят собственное время. Работа и карьера для них — одна из сфер жизни, причем не самая главная. Они предрасположены к сетевым формам организации труда: во временных рабочих коллективах, часто из дома, постоянно на связи. Восточные ценности наслаждения процессом начинают постепенно вытеснять западную достиженческую мотивацию.
Как бизнес должен реагировать на смену поколений? Теоретики организационного развития начали говорить о перестройке компаний так, чтобы они соответствовали потребностям нового свободного поколения. Еще больше свободы для сотрудников: отменяем расписание, дисциплину, позволяем работать дома, убираем постоянного начальника…
А может, стоит сделать противоположные выводы? Раньше мы рассчитывали на вдохновение сотрудников, которые хотят делать карьеру, — теперь мы должны перейти к прагматичным отношениям «деньги в обмен на результат» и очень жестко требовать результат за заплаченные деньги. Пусть развлекаются и самореализуются вне работы (ведь таковы их ценности) — а мы отменяем тимбилдинги, оплату спортклубов и обучение.
Создаем систему, обеспечивающую максимальную отдачу на каждый заплаченный рубль. Не боимся декларировать — мы строим результатовыжималку. Сотрудник не может уйти с работы и не получит денег, пока не даст компании максимальный из возможных результатов.
Чтобы не рассуждать слишком теоретически, я расскажу, с помощью чего можно организовать такую «результатовыжималку». Используем метод самомониторинга. Сначала рассмотрим его применительно к рабочим профессиям.
- Нормируем труд, используя подход экстремальной эффективности. Это позволяет выставить нормативы исходя из объективных максимальных возможностей оборудования.
- Каждое рабочее место оборудуем доской. На доску прикрепляем большой лист бумаги и кладем зеленый и красный фломастеры. (Можно, конечно, использовать и обычный лист А4, но доска позволяет дополнительно задействовать эффект моральной мотивации.)
- Каждый час работник пишет свою выработку — если ниже норматива, то красным фломастером, если выше — зеленым.
- Мастер обходит рабочие места и пишет объяснение каждому красному показателю; при этом классифицирует случаи, не зависящие от самого рабочего.
- День, полностью закрашенный зеленым цветом, премируется, а красные часы, если они не зависят от внешних факторов, штрафуются.
Перенося эту методику на «итээровцев» и офисных работников, мы можем внести следующие изменения в самомониторинг:
- Вместо нормирования труда опираемся на цели, поставленные самим работником.
- Организуем публичную защиту целей и планов работников.
- Удлиняем период самомониторинга с одного часа до одного дня (для белых воротничков это по-прежнему крайне короткий период).
- Доску заменяем компьютером.
- Штрафуем за любые задержки вне зависимости от причин. Исходим из того, что ИТР может влиять на коллег и должен сам обеспечивать себя необходимыми ресурсами.
Такой план на день выдержать очень непросто. Поэтому метод самомониторинга создаст существенное давление и требовательность к результату.
Приведенный метод призван проиллюстрировать линейку вооружения, которое может применяться в войне за результат. И если война будет объявлена, придется всерьез заняться разработкой подобных видов оружия. Но вопрос, за что мы будем воевать, остается открытым. Одновременно бороться за таланты и результат не удастся — талантам, мягко говоря, не нравится, когда из них выжимают соки.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница