Глава 3. МЕХАНИЗМЫ И ДИНАМИКА ЛИДЕРСТВА



страница3/26
Дата24.02.2016
Размер5.61 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26
Глава 3. МЕХАНИЗМЫ И ДИНАМИКА ЛИДЕРСТВА

Механизмы выдвижения в позицию лидера Психологический обмен «Имплицитная теория» лидерства Механизм влияния в лидерстве Динамика лидерства

Рассмотрение механизмов лидерства необходимо предварить небольшим концептуальным уточнением. Оно касается трактовки понятия «механизм лидерства». Так вот, ответить на вопрос, ка­ков психологический смысл данного понятия, это значит, на мой взгляд, объяснить, посредством чего (конкретно - какими психологическими путями) человек выдвигается в позицию ли­дера и посредством чего (конкретно - какими психологически­ми путями), уже в роли лидера, осуществляется его влияние на последователей. Перейдем далее к самим этим механизмам.



3.1. Механизмы выдвижения в позицию лидера

Полученные к настоящему времени научные данные позволяют назвать два таких механизма: психологический обмен и «имплицитную теорию» лидерства. Остановимся подроб­нее на их рассмотрении, учитывая различные теоретические модели, которыми представлены в литературе те или иные разновидности этих механизмов.



3.1.1. Психологический обмен как механизм выдвижения в позицию лидера

Прежде чем приступить к рассмотрению разновидностей данного механизма, стоит хотя бы вкратце остановиться на са­мом понятии «обмен». Оно довольно часто встречается как в психологии (особенно в социальной ее части), так и в ряде других поведенческих дисциплин (например, в социологии, антропологии).

Специальный анализ этимологии этого понятия в контексте социально-психологической проблематики (как включающей в себя область лидерства) не входит, однако, в задачу настоящей работы. Вопрос этот довольно подробно освещался в литературе ранее [Андреева и др., 1978; Андреева и др., 1984; Ритцер, 2002; Тернер, 1985]. Обращу только внимание на тот факт, что, возникнув в недрах классической политэкономии, оно было перенесено затем в социальную антропологию, а от­туда - в социологию и ряд областей психологии [Тернер, 1985]. Учитывая данное обстоятельство, целесообразно ис­пользовать не просто понятие «обмен», но - «психологичес­кий обмен», дабы отдифференцировать последний от обмена, совершающегося в системе экономических отношений людей и являющегося исходным, базисным в ряду других возмож­ных проявлений человеческого обмена.

Замечу также, что применительно к механизмам лидерства зарубежные авторы (см., например: [НоИапёег, 1993]) часто используют понятие «социальный обмен». Тем не менее в целях акцентировать преимущественно психологическую приро­ду этого механизма я буду пользоваться термином «психоло­гический обмен».

По утверждению одного из авторов психологической концепции обмена, Дж. Хоманса [1984], чьи идеи, как будет показа­но ниже, оказали несомненное влияние на взгляды некото­рых разработчиков проблематики лидерства, социальное поведение (т.е. взаимодействие людей) есть обмен ценностя­ми - как материальными, так и нематериальными, - напри­мер знаками одобрения или престижа.

Пользуясь языком элементарной экономики, к которому нередко прибегает этот ученый, можно сказать, что в процессе обмена его участники что-то отдают друг другу (по специальной терминологии - «несут издержки», «делают вложения») и что-то получают друг от друга (а именно, «вознагражде­ния»). И хотя нередко люди стремятся извлечь выгоду (или «прибыль») из общения с другими за счет увеличения полу­чаемых вознаграждений и уменьшения совершаемых затрат (или издержек), по-настоящему стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействие становится тогда, когда воз­награждения и затраты его участников уравновешены между собою, т.е. сбалансированы.

Суть такого рода сбалансированного обмена хорошо выражена в следующих словах Дж. Хоманса: «Право оказывать вли­яние на других приобретается ценою разрешения другим вли­ять на себя» [Нотапз, 1961. Р. 286]. Эта мысль известного теоретика во многом сказалась затем на понимании Е. Холландером [НоПапйег, 1985; 1992; 1993; НоПапйег & Типап, 1969; 1970] лидерства как процесса обмена влиянием между лиде­ром и последователями (или, буквально, как «процесса дву­стороннего влияния») и стимулировала разработку исследо­вателями ряда «обменных» механизмов лидерства.

Далее будут представлены три разновидности психологического обмена как механизма лидерства, а именно:



  • обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству;

  • обмен как проявление «идиосинкразического кредита»;

  • ценностный обмен.

Обсуждение вышеназванных механизмов я хотел бы предварить небольшим замечанием, касающимся главным образом первых двух из них. Дело в том, что, судя по контексту их рас­смотрения в работах Е. Холландсра, они в равной мере могут быть отнесены и к лидерству, и к руководству. Кроме того, эти механизмы не столько фиксируют выдвижение в позицию ли­дера, сколько констатируют уже сложившиеся отношения меж­ду лидером и последователями.

К собственно выдвижению в позицию лидера относится, пожалуй, только механизм ценностного обмена. Однако в лите­ратуре он описан позднее двух других механизмов и к тому же в содержательной своей части испытывает несомненное влияние идей Дж. Хоманса и Е. Холландера. Поэтому я решил следовать определенной хронологии в представлении встре­чающихся в литературе механизмов обмена в лидерстве, да­же если они характеризуют этот феномен не столько в дина­мике становления (что как раз и типично для механизма выдвижения в позицию лидера), сколько дают представление о стабилизировавшейся картине его функционирования.



Обмен как трансакционистский феномен. В основу трансакционистского подхода к пониманию лидерства, в течение ря­да десятилетий разрабатываемого Е. Холландером с сотруд­никами [например: НоНапо'ег, 1985; 1992; 1993; НоПапёег & ^Нап, 1969; 1970], положено понимание лидерства как отно­шения обмена между лидером и последователями.

Термин «трансакция», подчеркивает Е. Холландер, означает более активную роль последователей во взаимоотношениях обмена с лидером, включая двустороннее влияние. Суть этих взаимоотношений в свете трансакционистского подхода состоит в следующем.

Лидер предоставляет последователям ряд вознаграждений (буквально - выгод) в виде:


  • организации их действий,

  • разъяснения им специфики ситуации,

  • ориентировки в направлении приложения необходимых усилий,

  • внимания к людям.

Таким образом, своей активностью лидер в целом способствует достижению групповых целей.

Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи также вознаграждают его: выражают ему признание, уважение, проявляют готовность к принятию его влияния. Иными сло­нами, лидер что-то отдает последователям и что-то получает от них взамен. Это «что-то» расшифровывается Е. Холланде­ром так: лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости во взаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его влияния. Результатом подобного обмена является возрастание легитимности лидер­ской роли, способствующее, в свою очередь, усилению влия­ния лидера и одобрению его влияния последователями.

Следует отметить, что суть лидерской легитимности Е. Холландер усматривает в возрастающей способности лидера укреплять свое положение в группе и влиять на нее с целью эффективно­го решения групповой задачи. Легитимность фактически вы­ступает как динамический элемент лидерской роли и во многом зависит от ожиданий и восприятий последователей.

Интересно, что еще более 30 лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан [НоИапйег & ]и\\ап, 1969; 1970] обратили внимание на столь популярный сегодня когнитивный аспект лидерства. Речь шла о наличии у последователей представлений о ли­дерских характеристиках, необходимых для успешного вы­полнения роли лидера. Были выделены две характеристики, релевантные, как полагали ученые, подавляющему большин­ству групповых ситуаций:



  • компетентность в ведущей групповой деятельности;

  • мотивация относительно группы и ее задачи.

Последняя из характеристик требует некоторого пояснения. Под мотивацией относительно группы и ее задачи понимается заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность в членах группы. Исследователи придают чрезвычай­но большое значение именно этой характеристике1 лидеров, и отнюдь не случайно. Как показывают, например, данные, со­бранные в свое время Р. Нельсоном |№1хоп, 19641 в группах полярников, длительное время работавших в Антарктике, т. е. находившихся в выраженных экстремальных условиях, эффективные лидеры по своим личностным особенностям мало чем отличались от последователей, за исключением одного факто­ра - мотивации, или стремления принадлежать к группе.

Согласно данным собственных исследований Е. Холландера и Д. Джулиана [НоПапйег & ^Нап, 1970], именно восприятие последователями компетентности лидера в решении задачи и его мотивации относительно самой задачи и интересов членов группы обусловливают рост его легитимности и влияния.



Экспериментальный пример. Приведу небольшой фрагмент из экспериментов Е. Холландера и Д. Джулиана. В одной из серий испытуемых (студентов обое­го пола) во время учебных занятий просили оценить приемлемость для них некоего гипотетического лиде­ра того же, что и они, пола, исходя из степени его ком­петентности и мотивации (устанавливались разные уровни последних). Оценки давались по четырем ро­левым проявлениям: другой как лидер, представитель группы, один из ее членов, друг. Оказалось, что сте­пень принятия и одобрения лидера (как показателей его влияния) по всем типам ролевых проявлений зави­села от того, насколько компетентным и мотивирован­ным он воспринимался последователями.

Вместе с тем понимание лидерства как процесса двунаправленного (обоюдного) влияния означает, что последнее может не только оказываться лидером на последователей, но и осу­ществляться в обратном направлении: последователями в от­ношении лидера. И, как полагает Е. Холландер, прочность взаимодействия лидера с последователями зависит от опреде­ленной готовности к принятию влияния, демонстрируемой обеими сторонами.



Обмен как проявление «идиосинкразического кредита».

Данная разновидность обмена также несет на себе отпечаток трансакционистского подхода к лидерству. История появления в литературе описаний феномена «идиосинкразического кредита» такова.

В одной из своих ранних работ Е. Холландер [Но11апс1ег, 1958] рассматривал мотивацию лидера как решающий фактор, обусловливающий его способность сохранять свой статус даже в случае отклонения от групповых норм. При этом следует иметь в виду, что начиная с работы Дж. Хоманса [Ношапз, 1950] в литературе утвердилась точка зрения, согласно кото­рой лидер является наиболее ярким выразителем и привер­женцем групповых норм. Однако трактовка Е. Холландером данного вопроса носит явно альтернативный характер.

Ученый предположил, что лидер не обязательно жестко реализует нормы группы. Он вместе с тем способен привнести в ее жизнь и некоторые новшества, хотя бы и ценой отхода от ряда прежних норм. Тем самым лидер способствует более эф­фективному достижению групповой цели, переводя группу на иной, более высокий, уровень функционирования.

Подобные взгляды нашли отражение в модели соотношения величины статуса и степени отклонения от групповых норм. Согласно модели, члену группы может быть позволено отклонение от групповых норм пропорционально его прошлому вкладу в достижение групповых целей, вследствие чего и воз­никает так называемый феномен «идиосинкразического кредита». Он представляет собой своеобразное разрешение груп­пы на девиантное поведение (поведение, отклоняющееся от групповых норм, трактуется Е. Холландером в данном случае как идиосинкразическое) и характеризует инновационный ас­пект лидерства. Например, действия лидера могут рассмат­риваться в контексте механизмов группового развития [Кричевский и Дубовская, 2001].

Касаясь существа обсуждаемого феномена, К. Холландер [НоНапйег, 1993] подчеркивает, что кредиты (в психологическом смысле - доверие, заслуги, репутация, уважение и т. п.) зарабатываются индивидом в течение определенного периода групповой жизни и являются результатом осознания други­ми его компетентности в решении групповых задач и конформности к групповым нормам как символа лояльности (Замечу, что процесс такого рода осознания есть фактически не что иное, как выведение атрибуций, или атрибутирование, о чем, кстати, в более поздних работах пишет и сам Е. Холландер)1. Кредиты могут быть также даны индивиду для инновацион­ных действий в связи с ожиданиями, связываемыми членами группы с его лидерской ролью.



Экспериментальный пример в поддержку модели Е. Холландера. Он почерпнут из ранних исследований ученого. Эксперимент проводился в два этапа. На пер­вом из них выяснялось влияние компетентности и продолжительности группового членства индивида на его статус. Испытуемым (студентам обоего пола) предлагалось оценить по специальной шкале уровень стату­са некоего гипотетического субъекта, или стимульно-го лица, в зависимости от степени его компетентности (предъявлялись четыре степени: от «чрезвычайно ус­пешно справляется с групповыми заданиями» до «пло­хо справляется с групповыми заданиями») и продол­жительности членства (две степени: «находится в группе некоторое время» и «новичок в группе»). По­лученные данные показали, что как компетентность, так и продолжительность членства в группе способст­вовали росту статуса.

На втором этапе эксперимента выяснялось отношение испытуемых к различным действиям в группе стимульного лица, которые могли бы вызвать у них неприятие. В частности, речь шла о двух видах действий, относи­мых Е. Холландером к категории инновационных: «вносит изменения в групповые планы» и «обсуждает важные для групповой жизни вопросы, игнорируя мне­ния неспециалистов». Оказалось, что эти виды пове­дения вызывали тем меньшее неодобрение, чем более высоким статусом обладал реализующий их субъект. Показательно, однако, что в отношении действий меж­личностного характера (например, «прерывает других в разговоре») были зафиксированы диаметрально про­тивоположные результаты.

Величина кредита, получаемого лидером от группы, зависит еще и от способа достижения им лидерской роли - путем выборов или путем назначения. Экспериментально показано пре­имущество выбранных лидеров: последователи именно их штияние готовы принимать гораздо охотнее и именно от их действий ожидают большего успеха. Правда, в случае неуда­чи выбранного лидера оптимистичные ожидания последова­телей легко могут смениться глубоким разочарованием. В целом же обмен в феномене «идиосинкразического креди­та», как он видится Е. Холландеру, выглядит примерно так. Действия лидера на благо группы, символизирующие компе­тентность и конформность, как бы обмениваются позднее на предоставляемое ему со стороны группы право на нонконформное поведение в форме инноваций и связанное с ним влияние на последователей. При этом ученый важную роль отводит атрибуциям последователей относительно лидерско­го поведения как условию принятия влияний лидера. Как нетрудно заметить (и об этом уже говорилось выше), описания обмена в лидерстве, представленные работами Е. Хол­ландера, характеризуют не столько динамику выдвижения в позицию лидера, сколько отдельные аспекты уже сложившегося взаимодействия лидера с последователями. Тем не ме­нее я счел целесообразным включить данные этого ученого вместе с приведенным положением Дж. Хоманса в настоящий обзор, чтобы:


  • во-первых, раскрыть психологическую суть самого понятия «обмен»;

  • во-вторых, показать продуктивность его приложения к анализу лидерства;

• в-третьих, подготовить почву для рассмотрения еще одной разновидности механизма психологического обмена в лидерстве - так называемого ценностного обмена.

Ценностный обмен как механизм выдвижения в позицию лидера. Его изучением занимался автор данной книги начиная со второй половины 1970-х годов. Описание ценностного об­мена как механизма лидерства приводится в ряде итоговых работ [см., например: Кричевский, 1985; Кричевский и Ду-бовская, 2001; Кричевский и Рыжак, 1985]. Но прежде чем подробнее остановиться здесь на сути данного механизма, назову еще одно направление исследований, идеи которого, наряду с идеями зарубежных ученых, использовались мной при изучении лидерства.

Имеются в виду отечественные разработки в области психологической теории общения. В частности, продуктивность ис­пользования понятия «обмен» применительно к анализу общения как межличностного взаимодействия хорошо показана в теоретической работе И. А. Джидарьян [1981]. Как подчеркивает автор, обмен - это всегда двухсторонне активный про­цесс, для которого характерна ситуация взаимной выгоды, взаимообогащения сторон. Понятие «обмен» подразумевает известную эквивалентность, равноправность, соразмерность того, что обменивается [Джидарьян, 1981. С. 142-143]. Нетрудно заметить, что подобное понимание обмена имеет самое непосредственное отношение к трактовке лидерства как процесса взаимовлияния в системе «лидер - последователи». Но вернемся к собственно феномену ценностного обмена. Его рассмотрение я начну с определения ценности, понимаемой как материальный или нематериальный предмет, представляющий значимость для человека, т. е. способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам2. Во внутригрупповом межличностном взаимодействии ценности могут выступать, в ча­стности, в виде каких-либо значимых характеристик членов группы, относящихся к свойствам их личности, умениям, опы­ту и т. п. и реализуемых ими в ходе решения стоящих перед группой задач с пользой для отдельных партнеров и группы в целом.

Применительно к лидерству ценностный обмен означает еле дующее: эффективная реализация членами группы значимых, или ценностных, характеристик (один из «предметов» обме­на) приносит им авторитет и признание (другой «предмет» обмена) - ключевые компоненты статуса - в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями. Иными словами, психологическое содержание ценностного обмена, исходя из приведенного выше понимания ценности, состоит в обоюдном удовлетворении сторонами - участницами взаимодей­ствия определенных социальных потребностей друг друга путем взаимного предоставления каждой из сторон соответ­ствующих ценностей. Подобное понимание позволяет тракто­вать ценностный обмен в лидерстве - и об этом чуть ниже -как развернутый во времени процесс.

Возникая в рамках зарождающегося межличностного взаимодействия, ценностный обмен выступает затем в качестве существенного его активатора. Это способствует дальнейше­му развертыванию взаимодействия и имеет в конечном сче­те своим следствием развитие внутригруппового лидерства. Схематически (имея в виду генезис лидерства) изложенные рассуждения могут быть представлены в виде следующей ги­потетической цепочки: межличностное взаимодействие (пер­вичные контакты) -* ценностный обмен -* межличностное взаимодействие (пространственно-временная развертка) -* процесс лидерства.

В связи с анализом ценностного обмена как механизма ли­дерства вводится понятие ценностного вклада индивида от­носительно партнеров и группы в целом (обобщенно цен­ностный вклад в жизнедеятельность группы). Под ценностным вкладом понимаются любые полезные, т. е. представляющие ценность и, следовательно, работающие на удовлетворение потребностей как отдельных субъектов, так и «совокупного субъекта» - социальной группы, действия, адресованные как отдельным членам группы, так и группе в целом и имеющие самые разные формы проявления.

Теоретический анализ и эмпирические данные позволяют оп­ределить направленность причинно-следственной связи и соотношение между ценностным вкладом индивида в жизне­деятельность группы и его статусом в ней, а именно: чем зна­чительнее ценностный вклад индивида в жизнедеятельность группы (причинная переменная), тем соответственно выше его внутригрупповой статус (переменная-следствие). При этом, однако, имеется в виду, что в силу влияния всевозмож­ных факторов (личностных, групповых, ситуационных и т. д.) степень линейности связи между названными переменными может значительно снижаться.

Предполагается поуровневый характер ценностного обмена в лидерстве, обусловленный динамикой развития группы, этапностью (стадийностью) складывания ее в единый социаль­ный организм. Эмпирически возможно зафиксировать как ми­нимум два уровня ценностного обмена, отвечающих разным этапам жизни группы:

диодный (соответствует начальному периоду жизни группы, когда она еще не сложилась как целое);

обственно групповой (соответствует периоду жизни сложившейся группы).

Каждый из указанных уровней отличается своеобразием протекания обмена. Так, развертывание обмена на диодном уровне удобнее всего схематически выразить следующим об­разом (см. рис. 3.1).



ЦЕННОСТИ (полезные характеристики)

статус «-» ИНДИВИД ^.-.т? ИНДИВИД •••-> статус

(полезные характеристики) ЦЕННОСТИ

Рис. 3.1. Схема диадного ценностного обмена в лидерстве

Приведенная на рисунке схема показывает, что обмен опреде­ленными ценностями между членами группы имеет своим следствием приписывание индивидами друг другу определен­ного статуса. Важно подчеркнуть, что в данном случае обмен выступает прежде всего как диадный феномен, т. е. разверты­вается между любыми двумя членами группы, а в конечном счете - внутри множества диад, образуемых партнерами по группе (разумеется, подобное множество лимитировано объ­емом и спецификой последней).

Хотя диадный ценностный обмен выступает как важное усло­вие развития группового лидерства, этот тип обмена еще нель­зя назвать собственно групповым. Ценностные вклады в дан­ном случае делаются не по отношению к группе как целому (в качестве таковой она еще не сложилась), а лишь по отно­шению к отдельным ее членам. Поэтому необходимо выделе­ние более высокой и целостной стадии ценностного обмена в группе, предполагающей рассмотрение другой составляющей механизма выдвижения в позицию лидера - собственно группового уровня обмена.

Его отличительный признак состоит в том, что теперь обмен выходит за узкодиадические рамки. Одной из сторон - уча­стниц обмена становится уже сама группа, выступающая как совокупный, коллективный субъект. Схематически этот уро­вень обмена представлен на рис 3.2.

ЦЕННОСТИ (полезные характеристики)

ИНДИВИД *г::;;:::;;:;;:;;:;:::;:;:.тГ ГРУППА

(авторитет, статус) ЦЕННОСТИ

Рис. 3.2. Схема собственно группового ценностного обмена в лидерстве

Содержательно данная схема показывает, что статус индиви­да обусловлен его ценностным вкладом в жизнедеятельность

86 Глава 3. МЕХАНИЗМЫ И ДИНАМИКА ЛИДЕРСТВА

группы (коллектива) как совокупного субъекта. Иными сло­вами, мера психологического вознаграждения группой своего члена (в частности, наделение авторитетом, признание ли­дером) зависит от величины его ценностного вклада в эффек­тивность группового функционирования. Таковы основные элементы модели механизма выдвижения в позицию лидера. Следует отметить, что в реальном групповом процессе, на стадии значительного развития группы оба ука­занных уровня ценностного обмена тесно связаны между со­бой. И их разведение зачастую (как правило, в сложившейся, стабильной группе) возможно скорее лишь в теоретическом анализе, нежели в конкретном эмпирическом исследовании. Кроме того, в свете данных, представленных в предыдущей главе, необходимо конкретизировать «поле» ценностного об­мена, имея в виду не группу вообще, но прежде всего - важ­нейшие сферы ее жизнедеятельности как отвечающие актив­ностям инструментального и экспрессивного типа. Именно в них (на основе того или иного типа групповой активности) происходит развертывание внутригруппового ценностного об­мена, следствием чего является как образование отдельных лидерских структур, так и складывание общей структуры группового лидерства.

Обсуждаемая модель прошла значительную эмпирическую проверку. Ее результаты подробно изложены ранее [Кричев-ский, 1985; Кричевский и Рыжак, 1985] и хорошо поддержи­вают основные положения модели.

Замечу также, что модель ценностного обмена в лидерстве ус­пешно «работает» не только в группах взрослых или людей, по возрасту к ним приближающихся (я имею в виду, напри­мер, старшеклассников). Как показывает, например, диссер­тационное исследование Т. В. Каширских [1999], она может быть использована и при объяснении процесса лидерства в группах дошкольников.

В этом исследовании, проведенном в группах 6-7-лет­них детей, поведение лидеров (они выявлялись посред­ством игрового варианта социометрического теста) ха­рактеризовалось стремлением к поиску и реализации компромиссного решения фрустрационных проблем. Дети-лидеры, хотя и обладали довольно высоким уров­нем экстрапунитивности (по детскому тесту Розенц-вейга), в то же время умело вовлекали сверстников в процесс конструктивного разрешения возникшей про­блемы, оптимально используя при этом их возможно­сти. Тем самым они вносили весомый ценностный вклад в нормальное функционирование детской груп­пы, получая в награду за это от сверстников лидерский статус.

Причинно-следственные связи между ценностным вкладом и статусом руководителя рассматриваются чуть ниже, в 3.3. Здесь же, в завершение раздела, приведу интереснейшую, на мой взгляд, иллюстрацию яркого жизненного проявления ме­ханизма ценностного обмена в лидерстве.

Жизненная иллюстрация. В июньских номерах «Ком­сомольской правды» за 1983 г. печаталась документаль­ная повесть Василия Пескова «Зимовка» о тяжелей­шей по своим условиям, полной драматизма зимовке в Антарктиде на станции «Восток» группы советских ис­следователей. На станции при 70-градусном морозе случился пожар, уничтоживший большую часть жилья, оборудования, продовольствия зимовщиков, вызвав­ший человеческие жертвы. Люди оказались в критиче­ской ситуации.

«Лидер? Да, он, конечно, немедленно обнаружился, -пишет В. Песков, - как только люди оказались у гра­ни опасности. В такие минуты люди, как к магниту, тянутся к человеку, не потерявшему голову, к челове­ку, решения которого безошибочно верные, «к челове­ку, с которым, - как сказал самый молодой из «вос­точников», Петр Полянский, - я сразу почувствовал: не пропадешь». Таким человеком оказался инженер-буровик Борис Моисеев».

88 Глава 3. МЕХАНИЗМЫ И ДИНАМИКА ЛИДЕРСТВА

Журналист далее замечает, что герой его в обычной жизни скромен, незаметен и, по мнению хорошо зна­ющих его зимовщиков, никак «в лидеры не проходит».

«А там, - продолжает В. Песков, - он был подлинным лидером. С самой первой минуты драмы». Почему же именно этот человек, а не кто-то другой, например на­чальник станции или парторг (фигура для тех лет, как принято теперь говорить, знаковая), стал лидером? Что обеспечило восприятие людьми именно его как отве­чающего этой роли?

Немало профессиональных и чисто человеческих до­стоинств инженера Моисеева описывается в повести. Но я приведу лишь те из них, которые в наибольшей степени помогают объяснить психологический взлет этого человека.

Итак, в момент пожара «это он, точно оценив ситуа­цию, крикнул: "Ребята, немедленно вниз - крыша сей­час провалится!" Сам он спрыгнул последним. Это он сразу же вспомнил - на буровой есть забытый движок и побежал его заводить. Движок нуждался в наладке. Борис все сделал, и движок заработал. Борису принад­лежит идея спасательных печек. И это он, обнаружив на свалке дизель, сказал: "Ребята, чего бы нам это ни стоило, - восстановим!". Омертвевший на морозе трак­тор ухитрился завести он, и дизель удалось втащить к месту ремонта. Баню построить Борис настоял, пред­ложил под нее жилую свою комнатушку, был «прора­бом» на этой жизненно важной стройке... Тут нет возможности перечислить все, что придумано, предложено и сделано руками инженера-буровика в критические моменты зимовки. Делая записи, я спро­сил у ребят: все точно, не перехвалим? Сказали: все справедливо!»

А заканчивает В. Песков портрет лидера следующими словами зимовщиков с «Востока»: «Абсолютной чест­ности человек... За самое трудное берется первым. По­ка не закончено дело, не успокоится. Не ждет похвал... Человек мягкий и добрый. Не дожидается, когда попро-

сят помочь, сам видит, где трудно, и без слов помога­ет... Ничего - очертя голову: сначала подумает, потом делает. Обязательно посоветуется. И тебе посоветует, но мягко и не обидно... Иногда нужно, чтобы с тебя не только спросили, но поддержали, поняли, вошли в твое положение. Борис и это умеет... Верит в людей. Ему все­гда хочется, чтобы все было хорошо. И сам для этого делает все возможное. Его любимое обращение: "Мужи­ки!.." Любимый тост за столом: "За любовь!.."» «Таков, - резюмирует журналист, - лидер. Такие ка­чества ценят люди в сложной, критической обстанов­ке» (Комсомольская правда. 1983. № 138). Не вдаваясь в детальный анализ приведенного текста, ограни­чусь лишь кратким психологическим комментарием к нему. На мой взгляд, в описанных В. Песковым событиях нашли отражение как минимум два интереснейших штриха к фено­мену лидерства:

• во-первых, показана яркость проявления этого феноме­


на именно в экстремальной ситуации, на примере реализации
роли ситуативного лидера;

• во-вторых, отчетливо зафиксирован механизм выдвиже­


ния в позицию лидера по схеме ценностного обмена. Причем
интересно, что в данном случае совершенно несостоятельным
оказывается прагматический момент обмена. В экстремальной
ситуации групповой жизни лидерский статус «оплачен» вы­
соким личным вкладом индивида в жизнедеятельность груп­
пы, скорее всего, без предварительной калькуляции «выгод» и
«затрат», естественной для спокойного течения событий.
Однако выдвижение в позицию лидера, как будет показано
далее, обусловлено не только вкладом члена группы в эффек­
тивность ее функционирования. Действия индивида, или его
вклад, должны получить также соответствующую оценку со
стороны партнеров по группе. Результатом такой оценки яв­
ляется восприятие индивида как лидера.

Но только ли действия самого претендента на лидерский ста­тус обусловливают подобное восприятие? Или существует ка­кой-то механизм, связанный, например, с субъективностью наших оценок? С целью ответа на эти вопросы обратимся да­лее к когнитивному механизму, получившему название «им­плицитной теории» лидерства.



Каталог: book -> social psychology
social psychology -> Алена Владимировна Либина Совладающий интеллект: человек в сложной жизненной ситуации
social psychology -> Уроки соционики, или Самое главное, чему нас не учили в школе
social psychology -> Шпаргалка Наталия Александровна Богачкина Социальная психология. Шпаргалка
social psychology -> Густав Лебон Психология народов и масс
social psychology -> Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 1999 ббк я7 + Ю95. я7
social psychology -> Анцупов А. Я. А74 Профилактика конфликтов в школьном коллективе
social psychology -> Книга менеджера по персоналу
social psychology -> Электронное оглавление
social psychology -> Константин Леонардович Банников


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница