Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ



страница19/26
Дата24.02.2016
Размер5.61 Mb.
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   26
Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

Концептуальные уточнения Становление ха­ризматического подхода (ранняя теория хариз­матического руководства, поведенческая теория харизматического руководства) Современный этап развития харизматического подхода (дра­матургическая модель руководства, модель хариз­матического руководства СЕО, организационный контекст харизмы, «темная сторона» харизмы)

Харизматический подход относится к числу наиболее поздних направлений исследования руководства. Очень часто он рас­сматривается в тесной связи с другим современным подходом к руководству, получившим название трансформационного (или преобразующего). Поэтому, предваряя последующее рас­крытие заявленной в заголовке главы тематики, я остановлюсь вкратце на некоторых моментах, касающихся обоих подходов.

Первые связанные с ними крупные (но, замечу, единичные) работы датируются второй половиной 70-х годов [Burns, 1978; House, 1977]. Однако уже в следующем десятилетии интерес к этим подходам значительно возрастает, с годами усиливаясь и привлекая внимание все большего круга исследователей. Интересна предыстория развития обсуждаемых направлений.

Фактически они явились откликом на те процессы, которые охватили в 80-е годы американский бизнес. Имеются в виду глубокие организационные преобразования, направленные на усиление жизнеспособности американских компаний, повы­шение возможностей их успешного противостояния иност­ранным конкурентам в условиях обостряющегося соперниче­ства на мировых рынках. Таким образом, в этих подходах гашли отражение конкретные реалии жизни эффективных



398

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДИ НУ

9.1. Становление харизматического подхода

399


организаций, связанные с их ответами на серьезнейшие вы.м> вы современности.

Хотя в литературе оба подхода нередко рассматриваются м одной связке, а исследователи сетуют на трудности поиска и % специфики, попытки такого рода время от времени все же предпринимаются [Yukl, 1998; Yukl & Van Fleet, 1992]. В |>с зультате сложившиеся на сегодня представления вкратце си» дятся к следующему.



Пол трансформационным руководством понимается продел изменения организационной культуры и на его основе вьфм ботка договоренностей относительно основных изменений м организационных целях и стратегиях. Трансформационное руководство предполагает влияние руководителя на подчи ненных. Итогом этого процесса является наделение части под чиненных определенными властными полномочиями, вслед ствие чего они сами начинают выполнять управленческие функции и становятся своеобразными агентами перемен м ходе организационных преобразований. Таким образом, транс формационное руководство рассматривается как преимущес! венно распределенный процесс, включающий действия рук» водителей разных уровней и организационных подразделений, а не только генеральных директоров.

К только что сказанному стоит добавить еще одну существен ную особенность трансформационного руководства: в нем, как мне кажется, весьма сильно представлено предприниматель ское начало, подобный тип руководства во многом олицетв» ряет собой предпринимательский стиль управления. Яркой иллюстрацией этого стиля могут служить описанные Дж. Лай драмом [1997[а]; 1997[б]] биографии выдающихся менедже ров-предпринимателей XX столетия, чья деятельность во мно гом изменила окружающий нас мир.

Что же касается харизматического руководства, то в ос новном речь идет о восприятии подчиненными руководителя как обладающего особыми, вдохновляющими качествами лич

ности, которые не только вызывают к нему доверие и уваже­ние окружающих (что имеет место и в случае трансформаци­онного руководства), но также и возбуждают преклонение пе­ред ним как суперменом, героем или некоей божественной фигурой, словом, Лидером с большой буквы, в подлинно пси­хологическом понимании этой роли.

Таким образом, харизматическое руководство представлено скорее отдельной фигурой руководителя, нежели разверну­тым процессом организационного управления, реализуемым многими руководителями. Хотя, как будет показано в 9.2, в последние годы все чаще наблюдаются попытки придать ха­ризматическому руководству черты процесса, охватывающе­го разные уровни организационного функционирования

Перейдем теперь к более детальному анализу харизматичес­кого подхода, представленного, как и в случае других иссле­довательских направлений в области руководства (см. гл. 5-8), разнообразными модельными конструкциями. Последующее обсуждение будет разбито на два хронологических этапа: этап становления харизматического подхода к организационному лидерству (70-80-е годы прошлого столетия) и этап совре­менных исследований (90-е годы XX в. - начало XXI в.).



9.1. Становление харизматического подхода

Вначале несколько слов относительно термина «харизма». На­помню, что он упоминался выше (см. 4.2) в связи с рассмот­рением политического лидерства. Как отмечают исследовате­ли харизматического руководства [Conger & Kanungo, 1987], харизма является греческим словом, означающим в системе понятий, возникших в раннем христианстве, «дар». Оно встре­чается уже в библейских посланиях апостола Павла при опи­сании Святого Духа. Согласно христианскому пониманию ха­ризмы, она - дар Божий, искра Божия.



400

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ



9.1. Становление харизматического подхода

401



Это понимание обнаруживает себя в определении харизмы одним из основоположников учения о харизматической вла­сти М. Вебером. «"Харизмой", - полагал ученый, - следуем назвать качество личности, признаваемое необычайным, бли годаря которому она оценивается как одаренная сверхъестс ственными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, cut1 цифическими особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная Богом или как образец» [Вебер, 1999. С. 55].

В дальнейшем веберовский взгляд на харизму получил p».i витие в работах политологов, социологов и социальных пси хологов. Причем в этих работах речь шла в основном о хари.» матическом политическом лидерстве [Московичи, 1996; 199Н, Willner, 1984], о таких характеристиках политических хари.) матиков, как необыкновенное видение, героизм, способность вызывать и завоевывать доверие, выражение революционны* (или бунтарских) идеалов, риторические способности, мощна» аура и т.д. Утверждалось, что эти характеристики оказываю i исключительное влияние на последователей, относя лидером к тем революционным силам, которые способны вызвать см ромные общественные изменения. Замечу, что подобное но нимание харизматического лидерства мало чем отличается о i трактовки когда-то Т. Карлейлем [1994] разного рода леген дарных исторических фигур, именуемых им героями.

Более реалистичным следует признать подход к харизме си стороны организационных специалистов, включивших ana лиз проблемы в контекст изучения конкретных управление ских процессов. Харизма стала рассматриваться как суще<"1 венный компонент организационного лидерства и в таковом качестве легла в основу построения ряда теоретических моде лей. К их обсуждению мы переходим далее.

Ранняя теория харизматического руководства. Ее автором является известный специалист в области организационные процессов Р. Хаусом [House, 1977], с рядом исследований которого (речь идет об изучении политического лидерства и

о разработке мотивационной модели руководства) читатель мог ознакомиться несколько выше, в 4.2 и 7.3. Теория содер­жит два основных предположения.

Первое из них касается наличия у харизматических руково­дителей ряда специфических личностных и поведенческих характеристик, отсутствующих у руководителей-нехаризма-тиков. К числу личностных характеристик, увеличивающих вероятность восприятия руководителя как харизматика, бы­ли отнесены:



  • сильная потребность во власти;

  • высокий уровень уверенности в себе;

  • твердая убежденность в своих взглядах.

Поведенческие характеристики типичных харизматических руководителей, согласно теории Р. Хауса, включают:

  • управление впечатлениями с целью поддержания у под­
    чиненных уверенности в руководителе;

  • формулирование привлекательного для подчиненных
    видения, определяющего направление их усилий и стимули­
    рующего к принятию на себя обязательств;

  • декларирование высоких ожиданий от работы подчи­
    ненных;

  • выражение надежды, что подчиненные способны сфор­
    мировать у себя уверенность в собственных силах;

  • возбуждение у подчиненных мотивации к выполнению
    поставленных задач;

  • инициирование поведенческого моделирования со сто­
    роны подчиненных (поведение руководителя выступает в ка­
    честве образца для подчиненных).

Второе предположение теории относится к поведению под­чиненных. Согласно Р. Хаусу, существует ряд поведенческих

402

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУК0В0ДС1МУ

9.1. Становление харизматического подхода

403


индикаторов, позволяющих отдифференцировать подчинен ных харизматического руководителя от подчиненных руко-водителя-нехаризматика. К числу такого рода индикаторт ученым были отнесены:


Позднее [House & Baetz, 1979] круг этих индикаторов вид несколько расширен. В него также вошли:

  • подражание руководителю и идентификация с ним;

  • подстройка мнений подчиненных под мнение руконо
    дителя;

  • эмоциональное включение подчиненных в миссию руко
    водителя;

  • ощущение хотя бы частью подчиненных, что они способ
    ны содействовать выполнению руководителем своей миссии.

Таким образом, в этой теоретической модели речь идет не о харизме отдельно взятого руководителя (что нередко ветре чается при описании политического лидерства), но фактичо ски имеется в виду своего рода харизматическое отношение в системе «руководитель - подчиненный».

Хотя теория Р. Хауса неизменно встречается на страницах разного рода аналитических обзоров и учебных текстов по ор ганизационному лидерству, количество собственно эмпири­ческих исследований, посвященных ее проверке, весьма не­велико. В частности, одно из таких исследований выполнено самим Р. Хаусом с сотрудниками [House et al., 1991] на мате­риале политического лидерства (конкретно - президентства в США) и в основных своих чертах описано в 4.2. В нем по­лучили подтверждение предположения теории, касающиеся

мотивации и поведения харизматических политических ли­деров (президентов).

В литературе [Yukl & Van Fleet, 1992] приводятся также дан­ные о позитивном влиянии поведения харизматических руко­водителей на рост удовлетворенности и продуктивности под­чиненных. Кроме того, частичным свидетельством в пользу обсуждаемой теории являются, по мнению специалистов [Yukl & Van Fleet, 1992], результаты организационных исследований эффекта Пигмалиона, в частности в той их части, где показа­но, что демонстрация руководителем доверия к подчиненным позитивно отражается на выполнении ими рабочих заданий.

Касаясь причин малого числа исследовательских данных по проблематике харизматического лидерства (руководства), Д. Конджер и Р. Канунго [Conger & Kanungo, 1987] высказа­ли в свое время следующие соображения. Во-первых, полага­ли они, ученых отпугивает ускользающая природа и мистиче­ское значение термина харизма. Во-вторых, имеют место значительные трудности, связанные с определением и опера-ционализацией харизмы. В-третьих, затруднен доступ к ха­ризматическим руководителям, занятым в сфере бизнеса, на предмет проведения исследований с их участием.

В итоге упомянутые авторы предложили собственный подход к проблематике харизматического руководства, в гораздо большей мере, нежели Р. Хаус, связывая его с организацион­ным контекстом. Свою разработку они назвали «поведенче­ской теорией харизматического руководства в организацион­ных условиях».



Поведенческая теория харизматического руководства. При

ее формулировании исследователи [Conger & Kanungo, 1987] отнесли к числу главных своих задач, во-первых, освобожде­ние харизмы от ауры мистицизма и, во-вторых, рассмотрение ее в контексте поведенческого процесса. «Харизматическое лидерство, - писали они, - аналогично другим формам ли­дерства, следует рассматривать как доступный наблюдению
















408

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ



9.1. Становление харизматического подхода

409



Во-вторых, харизматические руководители заявляют также <• своей мотивации (готовности) лидировать, т. е. в данном ел у чае - вести за собой подчиненных к достижению поставлен ной цели. Используя насыщенные экспрессией вербальные и невербальные средства, руководители заявляют о своих взглн дах, демонстрируют уверенность и преданность декларирую мой идее. Тем самым они стремятся придать большую праи-доподобность своим заявлениям.

Чтобы усилить эффект декларируемой мотивации лидирп ватъ, харизматические руководители прибегают, по наблю дениям Д. Конджера и Р. Канунго, к ряду приемов управлг ния впечатлениями (подробнее об этом феномене см. 9.2.1, л также: [Кричевский, 2000]). Например, они используют ри торику, подбирая слова, в которых отражены напористость, уверенность в себе, компетентность, интерес к нуждам подчи ненных. Тем же целям служит внешний вид, подбор одежды и другие формы так называемого языка тела. В итоге своеоб разие демонстрируемой риторики и невербальных форм по ведения создают предпосылки для диспозиционной (т. е. отле сенной к личности индивида) атрибуции харизмы.

Как полагают авторы обсуждаемой модели, потребность в хп ризматических руководителях усиливается в кризисных дли организаций ситуациях, требующих серьезных перемен в ело жившемся статус-кво. Поэтому авторами модели ставится но прос об отборе менеджеров на основе наличия соответствующих харизматических характеристик и о разработке для решении данного вопроса необходимых измерительных средств. ПодоО ный подход к проблеме харизматического руководства отвеча ет, на мой взгляд, задаче подготовки антикризисных управля ющих, в том числе и в условиях современной России.

Эмпирическое отступление. Интересно, что, по дан ным отечественного исследования проблематики ант и кризисного управления [Левадняя, 2003], требовании, предъявляемые к личности антикризисного управляй! щего, предполагают наличие набора характеристик (ти па, например, высокой стрессоустойчивости, активно сти, уверенности в себе, самоэффективности и т. д.).

во многом совпадающих с отмеченными выше вербаль­ными проявлениями харизмы.

В дополнение к сказанному выше укажу еще на одну интерес­ную особенность модели Д. Конджера и Р. Канунго. Ученые полагают, что, исходя из восприятия подчиненными поведе­ния харизматических руководителей (см. табл. 9.1), последнее может быть разбито на три стадии.

На первой из них (стадия оценки окружающей обстановки) отличительными особенностями харизматического руководст­ва, как они видятся подчиненным, являются желание изме­нить статус-кво и высокая сензитивность к окружающей обстановке. На второй стадии (стадия формулирования виде­ния) к числу таких поведенческих особенностей относятся формулирование разделяемого подчиненными идеализиро­ванного видения и эффективная его артикуляция, вызываю­щая у людей эмоциональный подъем и рост мотивации. На третьей стадии (стадия реализации) харизматические руко­водители воспринимаются как стремящиеся к большему лич­ному риску и готовые идти на жертвы, что усиливает доверие к ним. Кроме того, на этой стадии руководители воспринима­ются также как использующие разного рода инновационные и нетрадиционные средства для реализации своего видения, что опять-таки усиливает их эмоциональное влияние на под­чиненных.

На основе положений своей модели Д. Конджер и Р. Канун­го сформулировали ряд исследовательских гипотез, для про­верки которых разработали позднее [Conger & Kanungo, 1994] специальную шкалу измерения харизматического поведения руководителя и вместе с сотрудниками [Conger et al, 2000] провели несколько исследований. Согласно полученным дан­ным, это поведение обнаруживает высокую позитивную связь:

• с чувством уважения, испытываемого подчиненными в отношении своего руководителя (подобное чувство, как по­казали материалы исследований, усиливается за счет доверия к руководителю и удовлетворенности его действиями);


410

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

  • с переживанием подчиненными ощущения коллектим
    ной идентичности;

  • с восприятием подчиненными своей группы как высоко
    эффективной в решении задачи.

Хотя высказанные Д. Конджером и Р. Канунго соображении, равно как и выдвинутые на их основе гипотезы (числом, за мечу, более десятка), прошли некоторую эмпирическую про верку, значительный рост исследований они все же не стиму­лировали. Тем не менее, как мы увидим далее, отдельные идеи упомянутых авторов и сегодня весьма популярны среди pa;i работчиков проблематики харизматического руководства.

9.2. Современный этап развития харизматического подхода

Современный этап развития данного подхода ознаменовался значительным ростом исследований и привел к появлению и конце 1990-х годов ряда интересных теоретических разработок, опиравшихся не только на достижения в области собственно лидерской тематики, но и широко использовавших материя лы изучения других сторон человеческого взаимодействия. Некоторые из этих разработок являются предметом нашего дальнейшего обсуждения, которое для удобства восприятия значительного по объему материала разбито на три раздела. В первом из них вниманию читателя будет представлена «драматургическая модель харизматического отношения меж ду руководителями и подчиненными» У. Гарднера и Б. Аво лио [Gardner & Avolio, 1998].



9.2.1. Драматургическая модель харизматического отношения в руководстве

В этой модели заключена попытка анализа харизматического руководства, опирающаяся на выдвинутые Б. Шленкером [Schlenker, 1985; Schlenker et al, 1996] идеи относительно про-



9.2. Современный этап развития харизматического подхода 411

цесса управления впечатлениями и, в частности, одного из его проявлений - феномена построения имиджа. Правда, название самой модели подсказано более ранней работой социолога И. Гоффмана [Goffman, 1959], предложившего для объясне­ния человеческого взаимодействия «концепцию социальной драматургии». В ней одно из центральных мест как раз и от­водится управлению впечатлениями, а само взаимодействие рассматривается как ряд драматургических представлений, во многом аналогичных тем, что происходят на сцене (подробнее см.: [Ритцер, 2002]).

Что же касается подхода У. Гарднера и Б. Аволио, то в нем ав­торы стремятся ответить на два существенных, по их мнению, вопроса:


  • Как руководители используют стратегии управления
    впечатлениями, чтобы создаваемый ими имидж выглядел ха­
    ризматическим в глазах подчиненных?

  • Какую роль играют подчиненные в конструировании ха­
    ризматического имиджа руководителя и установлении хариз­
    матического отношения?

Концептуальные уточнения модели. Прежде чем проследить, как отвечают на эти вопросы авторы «драматургической мо­дели», стоит хотя бы вкратце остановиться на том, что же по­нимают исследователи под управлением впечатлениями.

Согласно Б. Шленкеру, чьи идеи, напомню, во многом явля­ются исходными в обсуждаемом подходе, управление впечат­лениями - один из фундаментальных признаков социального поведения, целенаправленная деятельность по регулированию предъявляемой окружающим информации о каком-либо челове­ке, объекте, мнении или событии. Люди, как правило, стре­мятся контролировать и регулировать предъявляемую окру­жающим информацию о себе, организациях, событиях своей жизни и т. д. Причем нередко в подобной активности усмат­риваются сугубо прагматические, корыстные побуждения, ти­пичные, на взгляд многих, для таких сфер деятельности, как



412

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВ

бизнес, реклама, политика. Специалисты [Schlenker et al., 199(>|, однако, находят подобную точку зрения весьма упрощенной,

Управление впечатлениями, полагают они, вовсе не обя;ш тельно сводится к поведению, ограниченному какими-то оси быми ситуациями нашей жизни (например, дачей интервью, предвыборным выступлением или любовным свиданием) и свойственному лицам определенного личностного склада (и частности, склонным к манипулированию окружающими, об ману, мошенничеству). Тот факт, что такого рода поведение в социальной жизни не редкость, под сомнение не ставится Но, с другой стороны, управление впечатлениями может слу жить и вполне благородным целям: доставлять окружающим чувство радости, помогать справляться с трудностями, ви­лять в них уверенность в своих силах и т. п. Согласно много численным исследовательским данным, управление впеча'1 лениями следует рассматривать как универсальный тип человеческой активности, как фундаментальную характерно тику интерперсонального опыта. Задать вопрос, замечает и связи с этим Б. Шленкер: «Когда люди занялись управлени ем впечатлениями?», все равно что спросить: «Когда люди за нялись познанием?».

Но вернемся к собственно «драматургической модели ру ководства». Предваряя описание основных ее компонентом, У. Гарднер и Б. Аволио уточняют свое понимание харизмы Опираясь на предыдущие разработки, в частности используя ряд положений, сформулированных Р. Хаусом и его коллега ми [House et al., 1991], они рассматривают харизму как повс денческий феномен. Имеется в виду, что трактовка руководст ва как харизматического (и, следовательно, руководителя как харизматика) зависит, с одной стороны, от поведения самош руководителя, а с другой - от атрибуций его поведения под чиненными. Последнее означает, в частности, что руководи тель не может считаться харизматиком до тех пор, пока таковым его не воспримут подчиненные. Подобная логика рассуждс ний, полагают У. Гарднер и Б. Аволио, вполне соответству<ч



9.2. Современный этап развития харизматического подхода 413

драматургическому подходу, поскольку «требует рассмотре­ния как руководителя, так и подчиненных в качестве ключе­вых игроков в конструировании харизматического отноше­ния» [Gardner & Avolio, 1998. P. 34].

Это отношение предполагает наличие руководителя (или ли­дера), обладающего харизматическими чертами, и подчинен­ных (или последователей), готовых приписывать подобные черты руководителю2. Причем ключевой фигурой отношения выступает руководитель.

С учетом относящихся к обсуждаемому подходу литератур­ных данных [Gardner & Avolio, 1998; House & Baetz, 1979] ха­ризматические руководители (лидеры) могут быть рассмотре­ны как лица, способные за счет своих личных качеств оказывать необычайно сильное влияние на подчиненных (последовате­лей). Кроме того, согласно точке зрения Б. Шамира [Shamir, 1995], харизматики являются олицетворением глубинных цен­ностей групп, организаций и сообществ, ими представляемых. И эти ценности способствуют идентификации подчиненных, что означает на языке авторов «драматургической модели» осозна­ние подчиненными себя в качестве последователей того или иного харизматического лидера.



Структурно-содержательный анализ модели. Перейдем те­перь непосредственно к анализу «драматургической модели руководства». Основываясь на идеях представителей соци­ально-драматургической концепции человеческого общения (в частности, упоминавшихся выше И. Гоффмана, Б. Шлен-кера и др.), авторы модели утверждают, что ключевые роли в харизматическом отношении играют руководитель (или, вы­ражаясь драматургическим языком, деятель, актер) и подчи-

2. Стоит заметить, что в модели У. Гарднера и Б. Аволио крайне трудно про­вести строгое разделение между лидерством и руководством, если придер­живаться отечественной традиции объяснения этих феноменов. Поэтому при рассмотрении модели термины «руководитель» и «лидер», «подчинен­ный» и «последователь» будут использоваться преимущественно в их анг­лоязычной интерпретации, т. е. как взаимозаменяемые.



414


Каталог: book -> social psychology
social psychology -> Алена Владимировна Либина Совладающий интеллект: человек в сложной жизненной ситуации
social psychology -> Уроки соционики, или Самое главное, чему нас не учили в школе
social psychology -> Шпаргалка Наталия Александровна Богачкина Социальная психология. Шпаргалка
social psychology -> Густав Лебон Психология народов и масс
social psychology -> Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 1999 ббк я7 + Ю95. я7
social psychology -> Анцупов А. Я. А74 Профилактика конфликтов в школьном коллективе
social psychology -> Книга менеджера по персоналу
social psychology -> Электронное оглавление
social psychology -> Константин Леонардович Банников


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   26


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница