Исследование мотивации: точки зрения, проблемы, экспериментальные планы


Мотив власти в критериальных группах



страница164/214
Дата26.04.2022
Размер4,4 Mb.
#138846
ТипИсследование
1   ...   160   161   162   163   164   165   166   167   ...   214
Мотив власти в критериальных группах

Одну из изучавшихся под этим уг­лом зрения групп составляли люди, занимающие руководящие посты в промышленности. Первоначально Мак-Клелланд [D. С. McClelland, 1961] собрал данные о том, что руко­водящие должности на промышлен­ных предприятиях часто занимают (и успешно с ними справляются) люди с высокой мотивацией достижения. Од­нако эта точка зрения потребовала определенной коррекции, по крайней мере уточнения [сравни: D. С. McClel­land, 1975, р.252 и далее]. Руководя­щие должности в крупных организаци­ях связаны с распределением зада­ний, координацией их выполнения, по­буждением и даже воодушевлением исполнителей к достижению более высоких целей, короче говоря, с руко­водством людьми. Очевидно, что че­ловек, у которого высок только мотив достижения для этого чересчур инди­видуалистичен, ибо он будет стре­миться выполнить работу лучше, чем это делалось до сих пор, т. е. по возможности в одиночку. Он начнет разбрасываться, не сможет распреде­лить обязанности, запутается в хит­росплетениях управления и отчетно­сти. Чтобы действовать в соответ­ствии со своим стремлением к дости­жениям, ему нужно нечто, что может создать только руководитель, а имен­но благоприятный организационный климат, который и сделает возмож­ным реализацию его способов мышле­ния и действия, определив его место внутри структуры учреждения [G. H. Litwin, R. A. Strinder, 1968].


Решающее значение организацион­ного климата для того, чтобы мотивы индивида вообще могли проявиться, доказывает исследование Эндрюса [J. D. Andrews, 1967], изучавшего две расположенные в Мехико крупные фирмы одной и той же отрасли. Фир­ма А была организована в строгом соответствии с принципом достиже­ний. Служащий, добившийся успеха в осуществлении целей фирмы, мог бы­стро расти, обгоняя даже своих быв­ших начальников с большим стажем работы в данной организации. Фирма В была построена строго иерархиче­ски и управлялась почти патриар­хальными методами. Стаж службы как признак преданности фирме вы­ступал здесь более важным критери­ем для продвижения по службе, чем достигнутые успехи. Выборочное из­мерение мотивов у служащих разных рангов обеих фирм обнаружило яв­ственные различия между ними. В фирме А с повышением ранга корре­лировал мотив достижения, в фирме В — мотив власти.
Литвин и Стрингер [G. H. Litwin, R. A. Stringer, 1968] разработали ме­тодику измерения организационного климата по следующим шести пара­метрам: 1) конформность (количество правил и предписаний, которые долж­ны соблюдать подчиненные); 2) от­ветственность (в какой мере человек должен принимать решения); 3) стандарты (насколько они представляют­ся служащему соответствующими его достижениям); 4) награды (которые человек получает или не получает за свою работу); 5) организационная четкость (насколько каждый осве­домлен о том, выполнения каких кон­кретных обязанностей от него ожида­ют); 6) групповая сплоченность (соот­ветствующего подразделения). Сот­рудники 49 крупнейших американских фирм дали подробные отчеты о том, как обстоят дела в их подразделени­ях с точки зрения шести перечислен­ных критериев. Показатели организа­ционной четкости и групповой спло­ченности были объединены в единый показатель «деловой моральности». Из 26 руководителей фирм, сотрудни­ки которых указали уровень «мораль­ности» выше среднего, у 88% мотив власти превышал мотив аффилиации (оба мотива измерялись с помощью ТАТ). Среди руководителей, чьи сот­рудники сообщили об организацион­ном климате, характеризующемся низким уровнем «моральности», такое соотношение мотивов обнаружилось только у 30%. При высоком уровне «деловой моральности» мотив власти у руководителя всегда был очень высоким, а мотив аффилиации сла­бым; сотрудники такого руководителя единодушно гордились тем, что при­надлежат к его рабочей группе.
Мотивационную констелляцию из сильного мотива власти и слабого мотива аффилиации Мак-Клелланд [D. С. McClelland, 1975, р. 301] поче­му-то назвал «имперской констелля­цией мотивов». Если исходить из та­кого названия, можно подумать, что подобная констелляция выражается в стиле руководства, ориентированном на индивидуальное использование власти. На самом деле все обстоит как раз наоборот, она, скорее, прояв­ляется в способности пробуждать в подчиненных лояльность и предан­ность целям, которые перед ними ставятся. Это особенно справедливо в случае, когда мотив власти достига­ет высшей по классификации Мак-Клелланда стадии развития (IV «Про­дуктивность») и принимает не лично-стно-, а социально-ориентированный характер. В качестве показателя это-
го уровня Мак-Клелланд выбрал, как мы видели, «задержку активности» (частоту использования частицы «не» в рассказах по ТАТ). Чтобы выяснить соотношение мотивационной констел­ляции руководителя с характеристи­ками организационного климата, оце­ниваемыми его подчиненными, рас­сказы По ТАТ 20 из 49 руководителей были проанализированы по показате­лю «задержка активности».
Средние значения отдельных пара­метров климата для руководителей с различными мотивационными кон­стелляциями представлены в табл. 7.6. В случае «имперской кон­стелляции мотивов» (мотив власти превышает мотив аффилиации при сильной задержке активности) ярко выраженными оказались ответствен­ность, организационная четкость и групповая сплоченность, причем орга­низационная четкость была значимо выше, чем при двух других мотиваци­онных констелляциях, в то время как конформность (!) была, напротив, са­мой низкой.



Каталог: dissertation
dissertation -> Обайд саид роль лидерства в функционировании учебной группы как субъекта совместной деятельности 19. 00. 05 социальная психология
dissertation -> Компетентностный подход как условие профессиональной социализации личности студентов-психологов 19. 00. 07 педагогическая психология
dissertation -> Демина Диана Сергеевна психолого-педагогическое сопровождение личностного развития подростков
dissertation -> Мотивация как фактор развития личностно-профессиональных качеств студентов-психологов 19. 00. 07 педагогическая психология
dissertation -> Взаимосвязь учебной мотивации и профессиональной направленности врача на этапе обучения в вузе 19. 00. 07 педагогическая психология
dissertation -> Интегративно-дифференцированный подход в системе непрерывного профессионального образования специалистов социальной сферы
dissertation -> Профессиональное образование в россии: историко-педагогический анализ 13. 00. 01 Общая педагогика, история педагогики и образования
dissertation -> Формирование геоэкологической компетентности при подготовке специалистов по туризму
dissertation -> Педагогический потенциал медиаобразования как фактора становления гражданского общества 13. 00. 01 Общая педагогика, история педагогики и образования


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   160   161   162   163   164   165   166   167   ...   214




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница