Интервью с представителем компании «Газпром Нефть»
Скачать 3,06 Mb.
|
- Навигация по данной странице:
- Как устроена кадровая служба компании
- Есть ли в компании противоречия по тому, что является ключевым в оценке персонала при отборе и внутренней оценке, относительно соотношения профессиональных и личностных качеств
|
Приложение 6. Модель компетенций ПАО«Газпром Нефти» Приложение 7. Шкала оценки профессиональных компетенций и методология создания (компания ПАО «Газпром Нефть») Приложение 8. Интервью с представителем компании «Газпром Нефть» Здесь и далее речь будет идти исключительно о системе работы с персоналом в рамках корпоративного центра компании. Как устроена кадровая служба компании? Поскольку это огромная и очень многочисленная компания (более 65 000 человек), состоящая из большого количества юридических лиц, то и структура HR многоуровневая и сложная. Для простоты давайте рассмотрим структуру HR-департамента корпоративного центра (Head Office). Можно выделить три основных направления: HR бизнес партнеры – работа с бизнесом напрямую (консультирование руководителей и сотрудников, ведение проектов, решение сложных и конфликтных ситуаций развитие функций области ответственности и т.п.), центры экспертиз – кадровое планирование и администрирование, подбор персонала и работа с имиджем работодателя; обучение и развитие персонала; мотивация, компенсации и льготы; и организационное развитие, и сервисные центры – работа с договорами и счетами, отчетность, кадровый документооборот и т.п. Есть ли в компании противоречия по тому, что является ключевым в оценке персонала при отборе и внутренней оценке, относительно соотношения профессиональных и личностных качеств? Оценка зависит от того, на какую должность рассматривается специалист, например, для технических специалистов ключевыми являются профессиональные характеристики, в то время как для сотрудников клиентских сервисов более важными являются личностные качества. Но при этом, технические специалисты так же должны уметь работать в команде для достижения поставленных целей. Таким образом, одной из главных задач, стоящих перед сотрудниками отдела HR, является комплексная оценка кандидатов, с учетом их профессиональных и личностных качеств. HR-специалисты должны подобрать таких сотрудников, которые смогли бы эффективно выполнять задачи, поставленные лично перед ними, а также стать полноценным членом команды и проявить себя в командной работе. Еще одной задачей HR-специалистов является оценка и развитие руководителей. Это связано с тем, что в компании особое внимание уделяется росту и продвижению своих сотрудников внутри организации, то есть идет много работы над оценкой потенциала сотрудников, а также их успехов в новых для них руководящих ролях. Много внимания уделяется обучению новых руководителей (тех, кто впервые стал руководить коллективом, а также кто недавно пришел в компанию). Каталог: bitstream -> 11701 11701 -> Модели манипуляторов для автоматизации сборочных операций кулаков Феликс Михайлович д т. н., профессор 11701 -> Problems of professional motivation of employees in the sphere of education on the example of a pedagogical collective Выпускная квалификационная работа по направлению 11701 -> Личностные особенности влияющие на успешность спортсменов при экстремальных нагрузках 11701 -> Результаты эмпирического исследования связи учебной мотивации и профессиональной идентичности студентов 11701 -> Основная образовательная программа «общая психология и психология личности» 11701 -> Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология 11701 -> Основная образовательная программа «Общая психология и психология личности» 11701 -> Кафедра эргономики и инженерной психологии 11701 -> Родительские установки и образ ребенка у взрослых в связи с их психологическим благополучием Скачать 3,06 Mb. Поделитесь с Вашими друзьями:
|