Интернациональный



страница1/5
Дата24.04.2016
Размер1.24 Mb.
  1   2   3   4   5



ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ТРУДЯЩИХСЯ И ЭКСПЛУАТИРУЕМЫХ

(РАБОЧИЙ УНИВЕРСИТЕТ)
ИНСТИТУТ ПЕРСПЕКТИВ И ПРОБЛЕМ СТРАНЫ

___________________________________________________________________________________________________________________________________


Тейлоризм:
изложение системы

и её социально-трудовой анализ


Составитель Б.В.Ракитский

ШКОЛА ТРУДОВОЙ ДЕМОКРАТИИ

Москва. 2005
УДК 141.87

ББК 87.3(0)

Р19
ТЕЙЛОРИЗМ: изложение системы

Р19 и её социально-трудовой анализ.

Составитель Б.В.Ракитский. – М.:

Школа трудовой демократии. 2005

- 99 с.
Книга содержит изложение системы

Ф.У.Тейлора, публикации о тейлоризме

В.И.Ульянова (Ленина) и А.Грамши, а

также аналитическую статью

профессора Б.В.Ракитского.

Для исследователей, преподавателей и

студентов РАБОЧЕГО УНИВЕРСИТЕТА

УДК 141.87

ББК 87.3(0)

© Ракитский Б.В., текст статьи

© Школа трудовой демократии, 2005

Интернациональный университет трудящихся и

эксплуатируемых (РАБОЧИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

119571 Россия, Москва,

Проспект Вернадского, 113 - 244

E-mail: university-w@yandex.ru
Научная литература

ТЕЙЛОРИЗМ:

изложение системы

и её социально-трудовой анализ

Составитель Б.В.Ракитский

Набор и макетирование

.Б.В.Ракитский

Школа трудовой демократии

Россия, 119571, Москва, Проспект Вернадского 113-244

--------------------------------------------------------------------------------Подписано к печати 9 октября 2005 г. Объем 99 стр.

Тираж 155 экз. Распространяется бесплатно

Отпечатано на собственном ризографе
АВТОБИОГРАФИЯ

Фредерика Уинслоу Тейлора (F.W.TAYLOR)
Среди нескольких Тейлоров, удостоенных персональных статей в русских энциклопедиях и справочниках, Фредерика Уинслоу Тейлора (F.W.TAYLOR) нет. Но ему повезло побольше многих из Тейлоров: в справочниках есть статья о деле всей его жизни, о созданной им системе организации труда и управления трудом - о ТЕЙЛОРИЗМЕ.

Как и всякое общественное, а тем более социально-трудовое явление, тейлоризм затрагивал и затрагивает интересы людей, не равных по своему положению в обществе. В меру противоречивости социально - групповых интересов противоречивы и оценки тейлоризма.

Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 году и прожил до 1915 г. Пик известности (“модности”) его системы приходится на конец ХIХ века и особенно на самое начало ХХ века. На русском языке его главная (и классическая) книга издавалась в 1924 г. и 1925 г., а затем уже в 1991 г. (русские названия при этом разные)1.

В этой книге есть несколько автобиографических страниц. Приведём их, чтобы российский читатель получил образное представление как о личности Ф.У.Тейлора, так и о социокультурной и производственной обстановке, в которой вынашивалась и внедрялась система Тейлора. Вот что сообщает обо всём этом сам Ф.У.Тейлор:

“Автор поступил в механический цех завода Мидвэльской Стальной Компании в 1878 г., пройдя стаж ученичества в качестве лекальщика и механика2. Это было к самому концу долгого периода экономической депрессии, последовавшего за паникой 1873 г., и дела были так плохи, что многие специалисты-механики не могли найти себе работы по своей специальности. Вследствие этого, автор должен был начать свою работу в качестве подённого рабочего, вместо того, чтобы получить место механика. К счастью для него, вскоре после его поступления на завод, заводской клерк был уличен в краже. Не было никого, кто бы мог заменить его, и поэтому, будучи более образованным, чем все остальные рабочие завода (так как он готовился в колледж), автор был назначен клерком. Вскоре после этого ему дали работу в качестве механика у одного из фрезерных станков, и так как выяснилось, что он давал гораздо больший размер выработки по сравнению с другими механиками у таких же станков, его через несколько времени сделали главным механиком над всеми фрезерными станками.

Почти вся работа на этом заводе уже в течение нескольких лет производилась в порядке сдельной оплаты. Как это было обычным в то время, и как этот факт является общим правилом и до сих пор на большинстве заводов нашей страны, завод в действительности управлялся не администрацией, а самими рабочими. Рабочие, по общему соглашению, тщательнейшим образом ограничили скорость, с какой должен был производиться каждый отдельный вид работы; они установили такой темп работы для каждой машины на всем заводе, который давал в среднем около половины настоящей дневной выработки. Каждый новый рабочий, поступавший на завод, получал точные указания от других рабочих, сколько каждого данного рода работы он должен был производить, и если он не подчинялся этим инструкциям, он мог быть уверен, что в недалеком будущем его заставят уйти с места сами же рабочие.

Как только автор был назначен главным механиком, к нему один за другим стали подходить отдельные рабочие и говорить ему, примерно, следующее:

“Ну вот, Фред, мы очень рады, что Вас назначили главным механиком. Вы хорошо знаете игру, и мы уверены что Вы неспособны быть свиньей при поштучной оплате. Вы будьте с нами по-хорошему, и все будет прекрасно; но если Вы попытаетесь изменить хоть одну из наших норм, то Вы можете быть вполне уверены, что мы Вас выставим вон”.

Автор просто и ясно заявил им, что он отныне работает на стороне администрации и что он намерен приложить все усилия к тому, чтобы получить максимальную возможную выработку от каждого станка. Это немедленно послужило началом войны - в большинстве случаев дружественной войны, так как многие из подчиненных автору рабочих были его личными друзьями, - но все же война, которая, чем дальше, тем больше обострялась. Автор пользовался всеми средствами для того, чтобы заставить их давать хорошую дневную выработку, вплоть до увольнения или понижения оплаты наиболее упорных рабочих, решительно отказывавшихся повысить свою производительность. Он действовал также путем понижения ставок поштучной оплаты, путем найма рабочих-новичков и личного их обучения производству, при обещании с их сторо-ны, что, научившись, они всегда будут давать хорошую дневную выработку. В то же время рабочие оказывали такое давление (как на заводе, так и вне его) на всех тех, кто начинал увеличивать свою производительность, что последние, в конце концов, принуждались либо работать, как все остальные, либо уходить с работы. Ни один человек, который сам не испытал этого на опыте, не может составить себе представления о том ожесточении, которое постепенно вырабатывается в ходе подобного рода борьбы. В этой войне рабочие пользуются одним средством, обычно приводящим к цели. Они используют всю свою изобретательность, нарочно подстраивая различными способами якобы случайную или обусловленную регулярным ходом работы поломку и порчу машин, которыми они управляют, а затем сваливают вину на надсмотрщика или мастера, который будто бы заставлял их пускать в действие машину с таким напряжением, которое и привело ее к изнашиванию и порче. И действительно, лишь очень немногие мастера могут устоять против такого коллективного давления всех рабочих завода. В данном случае вопрос еще осложнялся тем, что завод работал днем и ночью.

У автора было все же два преимущества, которых нет у обыкновенных мастеров, и эти преимущества происходили, как бы это ни звучало парадоксально, от того, что он сам не был сыном рабочего.



Прежде всего, вследствие того, что он случайно происходил не из рабочего класса, владельцы завода считали, что он принимает интересы завода ближе к сердцу, чем остальные рабочие, и они поэтому больше верили его слову, чем слову подчиненных ему механиков. Поэтому, когда механики донесли управляющему заводом, что машины испортились от того, что незнакомый с делом главный механик заставлял их работать с чрезмерным напряжением, управляющий поверил словам автора, заявившего, что рабочие сами сознательно портили свои машины в процессе войны, возгоревшейся вокруг сдельной работы. Управляющий позволил, поэтому, автору дать рабочим единственно правильный ответ на этот вандализм с их стороны, а именно: “Больше никаких несчастий с машинами на заводе не будет! Если сломается какая-нибудь часть машины, то рабочий, управляющий ею, будет оштрафован, по крайней мере, в размере части стоимости ее починки, и штрафы, собранные таким образом, будут целиком переданы благотворительной ассоциации взаимопомощи для выдачи пособий больным рабочим”. Эта мера немедленно привела к прекращению преднамеренной порчи машин.

Во-вторых, если бы автор сам был из рабочих и жил бы их жизнью, общественное давление на него с их стороны было бы слишком сильным, чтобы он был в состоянии оказывать им сопротивление. Всякий раз, как он бы появлялся на улице, ему кричали бы вслед “штрейк-брехер” и иные ругательные слова, жену его оскорбляли бы, а в детей его бросали бы камни. Раз или два некоторые из его друзей - рабочих предупреждали его, чтобы он не ходил один домой по одинокой тропинке, длиной около двух с половиной миль, вдоль рельсов железной дороги. Ему говорили, что, если он будет продолжать ходить один, он рискует своей жизнью. Во всех подобных случаях, однако, проявить робость значит увеличить, а не уменьшить опасность. Поэтому автор заявил этим людям, чтобы они передали всем остальным рабочим на заводе, что он будет продолжать ходить домой каждый вечер вдоль рельсового пути, что у него нет с собой и впредь никогда не будет никакого оружия, и что они могут его застрелить и убираться в преисподнюю.

После трех лет такой борьбы производительность станков основательно увеличилась, во многих случаях вдвое, и в результате этого автора несколько раз переводили в качестве главного механика от одной артели рабочих к другой, пока он не был назначен главным мастером цеха. Однако, для всякого честного человека подобный успех ни в каком смысле не является наградой за те дурные отношения, которые у него вынужденно установились со всеми окружающими. Жизнь, представляющая одну сплошную борьбу с другими людьми, вряд ли стоит того, чтобы ее поддерживать. Его друзья-рабочие постоянно приходили и обращались к нему с личными дружескими расспросами, не даст ли он им указаний, в их собственных насущных интересах, как повысить свою производительность. И в качестве правдивого человека, ему приходилось говорить им, что, если бы он был на их месте, он боролся бы против всякого повышения производительности совершенно так же, как и они, так как при системе поштучной оплаты им все равно не дадут зарабатывать больше того, чем они до сих пор зарабатывали, а работать им придется больше.

В виду этого вскоре после того, как он был назначен главным мастером цеха, он решил сделать еще одно последнее усилие к тому, чтобы коренным образом изменить самую систему управления так, чтобы, интересы рабочих и администрации стали тождественными вместо того, чтобы быть противоположными. Это и привело, еще спустя три года, к практическому зарождению того типа организации управления, который описан автором в его докладах, представленных Американскому Обществу инженеров-механиков и озаглавленных „Система сдельной оплаты" и „Управление фабрикой".

В процессе подготовительных работ для выработки этой системы, автор пришел к выводу, что главнейшее препятствие к осуществлению гармонического сотрудничества между рабочими и администрацией заключалось в полнейшем незнании администрацией того, что составляет надлежащую норму дневной выработки для каждого отдельного рабочего. Он отлично сознавал, что, хотя он и был главным мастером цеха, комбинированные знания и уменье подчиненных ему рабочих несомненно в десять раз превышали его собственные. Он получил, поэтому, разрешение мистера Вилльяма Селлерса, который был в то время президентом Мидвэльской Стальной Компании, истратить некоторое количество денег на тщательное научное изучение вопроса о нормальной продолжительности времени, требующегося для производства различного рода работ.

М-р Селлерс разрешил это больше в виде награды за достижения автора, в качестве главного мастера цеха, в смысле повышения производительности рабочих, чем по какому-либо другому основанию. Он так и сказал прямо, что не верит в то, чтобы научные изыскания подобного рода могли дать сколько-нибудь ценные результаты.

Среди ряда изысканий, предпринятых автором в то время, одно имело в виду найти какое-нибудь правило или закон, который позволил бы мастеру заранее определить, какое количество того или другого вида тяжелой работы человек, хорошо приспособленный к ее производству, в состоянии произвести в течение рабочего дня; иными словами, здесь имелось в виду изучить эффект утомления, оказываемый тяжелой работой на первоклассного рабочего”.

Тейлор нанял человека, который просмотрел всё написанное по данному вопросу по-английски, по-немецки и по-французски, в том числе и описание экспериментов. Результаты изысканий оказались скудными. Тейлор с сотрудниками перешёл к собственным экспериментам.

Их ждало разочарование. “По окончании всего этого ряда экспериментов ... к нашему удивлению, мы нашли, что нет никакого постоянного или однородного соотношения между количеством фунто-футов энергии, затраченной человеком в течение дня, и эффектом его работы в смысле утомления. В процессе некоторых видов работы человек утомляется до изнеможения, затратив, быть может, не более 0,125 лошадиной силы, тогда как в производстве других видов работы он устает не более, затратив половину лошадиной силы энергии. Нам не удалось, таким образом, выяснить никакого закона, который мог бы дать точный критерий для определения максимальной дневной производительности первоклассного рабочего”.

Тейлор и его сотрудники, конечно, уже втянулись в поиски. Но неудачи за неудачами очень и очень многих излечивают даже от природной пытливости. Однако Ф.У.Тейлор был, по-видимому, на редкость настырным, и именно это качество характера вывело его в классики организации труда и управления трудом. “Автор, -пишет о себе Тейлор, - всё же был по-прежнему твёрдо убеждён в существовании какого-то определённого, совершенно точного закона, устанавливающего норму полной дневной производительности для первоклассного работника”.

Он был твёрдо убеждён, что найдёт закон. Нашёл (развил) целую систему научной организации труда.



ИЗЛОЖЕНИЕ СИСТЕМЫ ТЕЙЛОРА3

(без комментариев)
Введение.

В прошлом самым главным была - личность, в будущем самым главным будет - система. (с.8)
Глава 1.

ПРЕДПОСЫЛКИ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
§ 1. Основная задача организации предприятия.
То, что достижение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для занятых в его предприятии работников, должно было бы составлять две главнейших задачи управления предприятием, представляется, как будто, настолько само собой разумеющимся. что даже самое упоминание об этом кажется излишним. И все же несомненно, что повсеместно в промышленном мире значительная часть организованных предпринимателей, как равно и организованных рабочих, стоит за войну, а не за мир, и что, пожалуй, большинство с той и с другой стороны не верит в возможность так урегулировать свои взаимоотношения, чтобы интересы обеих сторон стали тождественными.

Большинство этих людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит, в качестве своей основной предпосылки, из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; и что представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет - высокую заработную плату - и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет - низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов.(С.10-11)
§ 2. “Работа с прохладцей”. Три причины малой производительности труда.
Ф.Тейлор утверждает, что работники во всей стране работают “прохлаждаясь”. Уничтожение медленной работы и “работы с прохладцей” во всех её формах ... должно привести в результате к увеличению продукции, приходящейся на одного рабочего и на одну машину, - в среднем почти вдвое (с.12).

Почему же перед лицом того очевидного факта, что максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате сознательного усилия каждого рабочего в направлении возможного повышения своей дневной выработки, громадное большинство наших рабочих сознательно делает как раз обратное, и, даже в тех случаях, когда они одушевлены наилучшими намерениями, труд их большей частью далек от наивысшей возможной производительности?

Существуют три причины этого положения, которые вкратце сводятся к следующему:

Во - первых, - заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих.

Во - вторых, - обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего “прохлаждаться” или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы.

В - третьих, - непроизводительные, грубо-практиче-ские методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.


§ 3. Первая причина.
Ф.Тейлор утверждает, что история любой отрасли промышленности свидетельствует: рост производительности и снижение себестоимости приводили к увеличению занятости. Рабочие почти во всякой отдельной отрасли промышленности имеют перед глазами подобный предметный урок, и все же, будучи невеждами в отношении истории их собственной промышленной отрасли, они до сих пор твердо верят, как верили до них их отцы, что возможное повышение дневной выработки каждого из них противоречит их насущнейшим интересам.

Под влиянием этих ошибочных воззрений, громадное большинство рабочих в обеих странах (Америке и Англии) сознательно работает медленно: с тем, чтобы сократить свою ежедневную выработку. Почти все профессиональные рабочие союзы создали или стремятся создать правила, имеющие целью сокращение выработки для своих членов, а люди, пользующиеся наибольшим влиянием в рабочих кругах, рабочие вожди, как равно и множество филантропически настроенных людей, помогающих рабочим, ежедневно распространяют это заблуждение и уговаривают рабочих в том, что они переобременены работой.

Мы, инженеры и директора предприятий, должны возглавить движение по борьбе с этим заблуждением.
§ 4. Вторая причина.
Работа с прохладцей” происходит, во-первых, по причине естественного инстинкта и склонности людей к праздности; во-вторых, по причине более сложных задних мыслей и рассуждений, обусловленных общественными отношениями рабочих. (с.15). Общая тенденция к покойной работе значительно усиливается в случае совместной и однородной работы значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки. При таких условиях наилучшие рабочие постепенно, но верно замедляют темп своей работы до темпа наихудших и наименее производительных рабочих. (с.16). Настоящее развитие искусство замедления темпа работы получило при господстве системы сдельной оплаты. (с.18).

Чувство антагонизма при обычной системе сдельной работы проявляется во многих случаях со стороны рабочих с такой силой, что любое предложение, исходящее от предпринимателя, как бы оно ни было разумно, встречает с их стороны подозрительное отношение, и работа “с прохладцей” превращается в закоренелую привычку.
§ 5. Третья причина.
Эта книга хочет показать, что философия, лежащая н основе всех старых и общеупотребительных систем управления предприятиями требует возложения в конечном счете на каждого отдельного рабочего ответственности за производство им работы, в сущности, по его собственному усмотрению, при очень небольшой, сравнительно, помощи и указаниях со стороны администрации.

Для того, чтобы работа могла производиться в соответствии с законами науки, необходимо установить значительно более справедливое распределение ответственности между дирекцией предприятия и рабочими, по сравнению с тем, которое имеет место при любой из обычно применяемых систем управления предприятиями. Те руководители управления, на чьей обязанности будет лежать развитие самих научных методов, должны будут также взять на себя и (непосредственное) руководство рабочими при применении этих методов (с.20).

Увеличение заработной платы на 30—100 %, которое рабочие могут реализовать сверх того, что они получают при обычной системе управления, в соединении с повседневным сотрудничеством плечом к плечу с руководителями предприятия, совершенно устраняет с их стороны все мотивы к замедлению темпа работы.

Тесное, интимное, личное сотрудничество между управлением и рабочими относится к сущности современной научной организации надзора над производством (с.21).

По всей вероятности, большинство читателей этой книги скажут, что все это только теория. Напротив, в действительности теория или философия научной организации предприятий находится теперь только в начальной стадии своего уяснения, тогда как сама организация уже пережила постепенную эволюцию в течение периода около ЗО-ти лет. В продолжение этого времени рабочие различных компаний, обнимающих значительное количество самых разнообразных отраслей промышленности, одни за другими были постепенно переведены от обычных к научным типам организации производства. В настоящее время не менее 50.000 рабочих в Соединённых Штатах работают по этой системе, и они получают на 30-100% больше платы, чем рабочие такого же рода в их ближайшей округе, тогда как компании, у которых они работают, процветают более, чем когда-либо. У этих компаний производительность на одного человека и на одну машину увеличилась в среднем вдвое. В течение всех этих лет не было ни одной стачки среди рабочих, работающих по этой системе. В противоположность подозрительной настороженности и более или менее открытой враждебности между предпринимателями и рабочими, характеризующей обычный тип организации предприятий, в указанных предприятиях повсюду господствует самое дружественное сотрудничество между управлением и рабочими. (с.22).
Глава 2. ОСНОВЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ.
§ 6. Наилучший тип обычного управления.
Говоря вообще, таким образом, наилучший обычно применяемый тип управления предприятиями может быть определен как такой, при котором рабочие проявляют всю свою инициативу и в обмен получают некоторое специальное поощрение к этому от своих предпринимателей. Мы будем называть этот тип организации управления типом “инициативы и поощрения”, в отличие от научной, или урочной организации, сравнению с которой он подлежит (с.27).

При обычном типе управления предприятиями необходимость в предоставлении рабочим специального поощрения для увеличения производительности нашла себе столь общее признание, что значительное большинство лиц, преимущественно заинтересованных в этом вопросе, считает применение одной из современных схем оплаты труда (например, сдельной оплаты, премиальной оплаты или системы бонификация) практическим разрешением всего вопроса о системе управления предприятием в целом. При научной организации управления, напротив, та или иная система оплаты, которая бывает принята, представляется лишь одним из элементов подчиненного значения (с.26-27).

Автор надеется, что тип управления „инициативы и поощрения" будет признан наилучшим из обычно употребляемых, и, действительно, он твердо знает, что ему будет трудно убедить среднего директора промышленного предприятия в существовании вообще чего-либо лучшего, чем этот тип. Задача, стоящая перед автором, заключается, таким образом, в том, чтобы попытаться доказать самым основательным и убедительным образом наличие другого типа организации управления, который не просто лучше, но несравненно лучше метода „инициативы и поощрения".

Каталог: docs
docs -> Общие положения Нормативные документы для разработки ооп бакалавриата по направлению подготовки 050100 «Педагогическое образование»
docs -> Образовательная программа основного общего образования гоу спо яо борисоглебского политехнического техникума
docs -> Проектирование педагогического дискурса в высшем профессиональном образовании будущего учителя 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
docs -> Образование в человеческом измерении
docs -> Отчет о проведенной 25-26 ноября 2010 г
docs -> Мифтахова нурия шайхулисламовна система адаптационного обучения студентов на двуязычной основе в технологическом вузе
docs -> Заполярный филиал
docs -> Научно-педагогические основы формирования профессиональной компетенции будущих учителей иностранных языков в педвузах Республики таджикистан (на материале англиЙского языка) 13. 00. 01 общая педагогика


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница