Ид управление Персоналом



Скачать 138.85 Kb.
Дата17.04.2016
Размер138.85 Kb.
ИД "Управление Персоналом.
В данный момент готовится один из номеров журнала "Управление персоналом", посвященный коучингу.

На вашем сайте сказано, что для ВИП персон вы готовы выступить коучем, и высказана очень интересная позиция относительно коучинга.




Ваш взгляд на коучинг, что это такое и на кого он ориентирован. В каких бизнес-процессах, ситуациях, на ваш взгляд, полезен именно коучинг".
Коучинг – это пришедшая из США технология помощи человеку в достижении цели. Изначально эта технология была ориентирована только на бизнес, но затем она получила распространение на другие стороны жизни под названием Life-коучинг..

В отличие от обычного консалтинга в коучинге не положено давать советы м показывать клиенту пути решения. То есть коуч задает вопросы, которые помогают клиенту самому прийти к желанному результату.

При этом коуч работает только с психологически здоровыми людьми. Если у человека есть какие-то страхи или другие психические особенности, коуч отправляет его к психологу или к психотерапевту. И приглашает вернуться к нему после убирания психологических проблем.

Такая узкая специализация возможно в стане, где все эти направления развивались десятилетиями, и сегодня строго регламентированы. Например, психолог сдает экзамен и получает лицензию на использование нескольких психологических методик. При консультировании он не имеет права использовать методики, на которые у него нет лицензии. Это стана узкой специализации.

У нас, понятное дело, все по другому. Проживание в эпоху перемен порождает практически у всех людей определенные психологические особенности. Поэтому «чистым» коучингом порой очень трудно вывести клиента на желанный ему результат. Например, он заявляет тему увеличения доходов от своего бизнеса, но при этом жестко убежден, что его фирма «должна быть одной семьей». Или что он должен жесткого контролировать все процессы, поскольку «никому ничего нельзя доверить». И так далее.

Поэтому российские коучи, даже получив диплом зарубежной школы коучинга, вынуждены параллельно заниматься психотерапией. Некоторые российские школы коучинга скромно скрывают этот аспект, другие выставляют его в качестве особенности своего направления. Некоторые специалисты простое психологическое консультирование называют модным словом «коучинг».

Для справки. Насколько я знаю, в США методика НЛП не смогло доказать свою принадлежность к психологии, и вынуждена была уйти в нишу коучинга.

Я являюсь разработчиком технологии самотрансформации личности. То есть при общении с клиентом я выясняю его задачи и его психологические особенности. И далее даю ему такие модели, которые позволяют ему самому осознать, каким образом он сам тормозит себя на пути к своим целям. Затем он получает инструменты для устранения внутренних барьеров, и работает с ними. В результате он сам приходит к пониманию того, как4ие шаги ему нужно предпринять для достижения желанной цели.

Этот подход совпадает с «классическим» коучингом в том, что клиент сам работает над своей задачей. Нет никакого «лечебного» воздействия на клиента, что обычно имеет место при использовании методик обычной психологии, не говоря уже о психотерапии.

Различие состоит в том, что я даю клиенту модели, которые помогают ему осознать свои ошибки и самому выйти на правильные решения.

Плюс такого подхода состоит в том, что в дальнейшем клиент может использовать эти подходы для решения своих задач в любой сфере жизни. А Классический коучинг обычно приводит его к заявленной цели, но при возникновении новых задач снова потребуется помощь «поводыря». Или коуча.
Теперь остальные вопросы.


  1. Слияние культур. Большая компания, корпоративная среда которой характеризуется как жесткая, даже, порой, унижающая человеческое достоинство, приобретает международную маленькую супер брэндовую компанию с совершенно другим типом корпоративной культуры. Цель – улучшить имидж большой компании в России и мире. При каких условиях маленькая компания не погибнет? Возможно ли это в принципе?

Все зависит от того, с какой целью приобреталась маленькая компания.

Если руководство большой корпорации испытывало желание изменить свой корпоративный стиль, но не очень понимало, как это можно сделать, и в качестве образца для подражания и распространения опыта приобрело маленькую компанию, то все сложится хорошо для маленькой компании.

Но, честно говоря, это маловероятное развитие событий.

Руководители крупных компаний редко могут признать, что они что-то делают неправильно. Соответственно, мотивации к изменениям у них обычно бывает мало.

Поэтому более вероятно то, что маленькую компанию купили, чтобы при разного рода упреках в избыточно жестком стиле руководства иметь возможность дать ссылку на наличие маленькой компании. В этом случае ее оставят как заповедник демократии и будут терпеть ее своеволие, пока она будет финансово эффективная.

Если же ответ на упреки мало кого волнует, то маленькую компанию попробуют интегрировать в большую, и тогда ее корпоративная культура останется в прошлом. Скорее всего, вместе с ее прошлой финансовой успешностью.


  1. У HR директора 2 разные роли. Одна в глазах персонала, другая в глазах собственника или директора. Почему обе стороны все-таки доверяют HRу? Они ведь все знают.

Директору, как я понимаю, деваться некуда. Он сам не может контролировать персонал, его HR – его глаза и уши, и он должен доверять этому человеку.

Для персонала Hr часто является независимым посредником между служащими и руководителем, к которому нет прямого доступа. А доступ через непосредственных руководителей часто невозможен, поскольку не входит либо в компетенции, либо в возможности прямого руководителя. Поэтому приходится обращаться к HR, который, с одной стороны, не включен в производственные процессы и не имеет там личных интересов. С другой стороны, HR может донести вашу идею или жалобу высшему руководству, не вступая ни с кем в конфликт. Воего рода независмый посредник, котрому можно доверить свое дело.


  1. Сотрудник делится с HRом – вот меня много раз переманивали в другие компании, но я всегда отказывался. Я лоялен компании. Что по вашему мнению грамотный HR ответит, а что подумает?

Грамотный HR должен похвалить сотрудника за патриотизм и лояльность к компании. Еще было бы грамотно аккуратно поинтересоваться, что именно ценит сотрудник в этой компании, раз не откликается на приглашения перейти в другое место на явно лучшие условия.

Не стоит сразу обещать сотруднику повышение заработной платы – может быть, он рассказал о приглашениях именно с этой манипулятивной целью, а самих реальных приглашений не было.

Но в целом присмотреться к соответствию уровня квалификации и отдачи от сотрудника и уровня его оплаты нужно. Возможно, он заслуживает повышения, и его рассказ о приглашениях был сигналом о том, что его лояльность компании испытывает большие колебания, и может не выдержать очередной возможности увеличить свой доход. В конце концов, мало кто работает только за идею, еще и кушать хочется.


4.       Есть входной контроль и выходной контроль качества на всех промежуточных операциях производства. Почему? Это правильно? Ведь, когда тогда работник на выходе процесса будет надеяться на контроль своего товарища , работающего на входе и может пропускать брак. Если оба понадеются друг на друга, то брак пройдет и будет выявлен на уже готовой продукции. Что-то здесь не так………


Я думаю, вопрос имеет чисто теоретическое значение. Лишний контроль никто делать не будет, это дополнительные затраты. Но если конечный продукт очень сложный и дорогой, и цена ошибки на каком-то из промежуточных этапов будет очень высока (например, жизнь какого-то человека), то правильнее подстраховаться и ввести входной и выходной контроль на всех промежуточных этапах сборки продукта. Люди могут быть невнимательными, и ошибиться может любой, даже самый ответственный работник – просто из-за усталости или плохого самочувствия. Поэтому на ответственных производствах такой контроль является нормой.

  1. Новый директор приходит в компанию. Ему надо сразу обозначить себя, чтобы не осталось иллюзий у планктона и поднять дух лидеров компании? Или надо мягко, потихоньку, крадучись входить во власть?

Входить во власть крадучь вредно – вас никто не заметит. И потом вам нужно будет прилагать много усилий, чтобы доказать, что вы имеете право руководить здесь.

Наоборот, заняв руководящую должность, нужно сразу послать всем сигнал, что вы здесь серьезно и надолго. Для этого нужно «пометить» свою территорию – чтобы все знали, что только вы являетесь здесь главным. Для этого рекомендуется сделать что-то заметное всем – переставить мебель у себя в кабинете, поставить какой-то новый предмет в общем помещении и так далее (только не нужно сразу пересаживать сотрудников – этим можно возбудить их недоброжелательство к вам, которое может перейти в позиционную войну).



  1. Рекрутер совестливый, но ему очень нужны деньги. Он знает, что корпоративная среда в компании, его клиенте, не очень дружественная. Он кандидату вынужден «продавать» клиента, при этом он не врет, но и не говорит всю правду. Иначе, он не закроет проект.  Как избавиться от чувства вины?

Вина – одна из самых сильных саморазрушающих эмоций. Человек, чувствующий себя виноватым, теряет энергетику, создает режим ожидания наказания за свой проступок, и со временем его получает.

В целом это называется «иметь совесть».

Сегодня мир меняется, деньги становятся серьезной ценностью, и во внутреннем споре ваших ценностей «деньги» и «порядочность» обычно побеждают деньги, к сожалению. В итоге получается, что люди все время врут друг другу, оправдывая это необходимостью «кормить семью».

Как убрать угрызения совести? Сделать это не сложно. Нужно всего лишь изменить в своем Подсознании прежнюю установку «нехорошо обманывать людей» на установку типа «Я одобряю все свои поступки!».

Это не очень сложно, если соблюдать правильную последовательность действий.

Сначала нужно убрать из своего тела накопленное за годы жизни неодобрение себя. Каждый раз, когда вы делали что-то, за что вы потом винили себя, вы оставляли в своем теле небольшой энергетический заряд – эмоциональный блок. (Подробно об этом рассказывается в моей книге «Открытое Подсознание: как влиять на себя и других». Прочитать ее в электронном виде вы можете на сайте www.selftrans.ru кнопка ЧИТАТЬ).

Для стирания эмоционального блока осуждения себя лучше всего написать Развернутую формулу прощения (РФП) себя. Она включает разделы: «Я прошу прощения у себя за» – и далее вы записываете все случаи, когда вы были неправы, поступали плохо, и испытывали при этом осуждение себя (вину).

Следующий раздел РФП: «Я прощаю себя за » - и далее переписываете все то же, что писали в первом разделе РФП (когда РФП пишется по отношению к другим людям, фразы будут совсем разными).

Третий раздел РФП «Я забираю энергию из всех воспоминаний о…» - и далее записываете все конкретные случаи, которые припомните, когда вы поступили плохо и были недовольные собой.

Потом нужно дать команду своему Подсознанию убрать эмоциональный блок осуждения себя. Делается это путем многократного повторения про себя фраз из РФП. Но если это делать в обычном состоянии сознания, эффект будет очень слабый, поскольку наш «внутренний контролер» хорошо защищает нас от любых изменений.

Чтобы отключить «внутреннего контролера», мы предлагаем использовать интенсивное дыхание. То есть вы глубоко дышите и повторяете про себя фразы из РФП. Эффект обязательно будет, эту практику уже использовали многие тысячи людей, и тем самым убрали из себя подавляющее число воспоминаний о прежних переживаниях.

Затем уже можно пробовать заложить в себя установку «Я одобряю все свои поступки! Все, что я делаю, изначально правильно».

Проводить быструю загрузку в себя этой установки рекомендуется в режиме активного дыхания.

Подробно эта технология изложена в книге «Начни жизнь заново. 4 шага к новой реальности» - прочитать ее в электронном виде вы можете на сайте www.selftrans.ru кнопка ЧИТАТЬ. На сайте www.selftrans.ru вы можете выполнить все необходимые действия для изменения своих убеждений в нужную вам сторону.

После правильной «перезагрузки» своего Подсознания вы будете выполнять вою работу спокойно, полностью одобряя то, что вы будете делать.



7.       Есть такая услуга – подготовка к прохождению интервью. В частности, учат «как себя вести». Например, внимательно слушать, не прятать руки, смотреть с глаза и т.п. Это эффективно?
Что делают, когда вам оказывают такую услугу? Вас учат профессионально лицемерить. То есть вести себя так, чтобы интервьюер (обычно это HR) не смог понять, что в реальности имеется у вас за душой.

Он может использовать блоки тестов, но вас могут научить, как нужно «правильно» отвечать на вопросы анкеты.

Итоге хорошей подготовки можно обмануть не очень профессионального HR-а, и занять должность, на которую вы явно не тянете. И в будущем у предприятия будут с вами проблемы.

До революции работников кадровых служб учили графологии. Они просили кандидата на должность написать своей рукой автобиографию, и затем легко считывали с текста, какими качествами обладает кандидат в реальности (не профессиональными знаниями или навыками, а какими личностными качествами).

В годы революции и позже эти навыки были утеряны. Лет тридцать назад кандидатов еще просили писать автобиографии сначала на пустых листах бумаги, потом на разлинованных. Поскольку никто из кадровых работников не понимал, зачем это нужно, сегодня все заменили на печатное резюме.

Психологи строят батареи тестов, чтобы выявить особенности личности кандидата. А они легко считываются с текста, если уметь его читать.




8.       В отделе 3 сотрудника. Двое лентяи, третий трудоголик.  Трудоголик помогает лентяям и со временем берет на себя часть работы. Чисто математически - проблем нет, но когда уходит трудоголик, начинаются проблемы – второго такого не найти и лентяев, привыкших к халяве, не нагрузить…. Во- время эту проблему обнаружить можно, но что с ней делать? Запреты и внушения не помогут, да и энтузиазм трудоголика жалко «убивать».
Хорошее планирование и правильная отчетность за неделю может устранить возможность подобной ситуации. Если же руководителю не хватает компетентности организовать процесс контроля, или просто не хочется это делать, то он тем самым «сеет» себе неприятности, которые будет пожинать после ухода обиженного «трудоголика». Это его выбор.

9.       Что такое интуиция? Это шестое чувство или умение спрогнозировать при минимуме исходной информации?
Интуиция – это способность человека получать ответ на поставленный вопрос нелогическим путем. То есть вы ищете решение, а объективных данных для его получения не хватает. Так часто бывает у руководителей, когда приходится принимать решения ув условиях недостатка информации. Тот руководитель, который умеет слушать голос своей интуиции, и доверяет ей, оказывается выигрыше.

Интуиция есть у всех, но большинство людей не пользуются ею, поскольку в их голове происходит постоянный «базар» по поводу возможных вариантов решения, обсуждение прошлых и будущих ситуаций, и много чего еще. Голос интуиции слаб, и она не может пробиться через этот неконтролируемый бег мыслей.

Если убрать из тела эмоциональные блоки, останавливается бесконечный бег мыслей. И тогда вы сможете услышать голос своей интуиции. Ее даже не нужно специально развивать, она всегда с вами, просто вы ее не слышите.

Еще интуиция можно разделить на спонтанную, когда ответ приходит случайно.

И интуицию управляемую, когда вы сами задаете вопрос своему Подсознанию, и получаете от него вполне осознанный ответ. Здесь тематика ответов сильно ограничена. Правильные ответы можно получить только о себе и что-то из сферы вашей профессиональной деятельности. Попытка залезть в другие сферы жизни и деятельности не дает правильных результатов.

10.   Мы знаем, что лень – «двигатель прогресса». А может быть, что успешные менеджеры- лидеры происходят из ленивых людей?
Я не знаю среди успешных людей ленивых. Обычно все очень активны, целеустремленны и жаждут доказать свои способности или самоутвердиться на пути к новой вершине.

Лентяю все это не нужно.


11.   Почему в критических, конфликтных ситуациях в компаниях лидерами протеста часто становятся тихие, незаметные раньше, безликие личности? Что из себя представляют такие люди? Как их вычислить?
Воспитанные или неуверенные в себе люди не показывают своего отношения к происходящему до тех пор, пока могут это терпеть. Они с чем-то не согласны, борьба идет у них внутри, никак не проявляясь в действиях. Тем самым они увеличивают свой эмоциональный блок. Когда он разрастается до огромных размеров, то он перехватывает управление человеком, и он начинает совершать неконтролируемые действия. Люди называют это: «переполнилась чаша терпения». А дальше поступками управляет не Разум, а накопленные негативные эмоции. Человек становится очень энергичным в борьбе с руководством, и тем самым автоматически становится лидером оппозиции.

Вычислить их невозможно. Иногда руководитель чувствует желание как-то подавить сотрудника, хотя внешне онведет себя вполне лояльно. На самом деле руководитель улавливает исходящие от сотрудника волны осуждения, и бессознательно вступает с ним в борьбу. Внешне это выглядит как немотивированное преследование сотрудника. На самом деле это бессознательная борьба двух эмоциональных блоков. Если такая борьба есть, то от такого сотрудника лучше побыстрее избавляться.




12.   Кандидат пришел на интервью в компанию. Охрана на входе грубая, секретарь при входе устала от всех, уборщица обругала – ходють, пачкают…..Стоит ли идти дальше или сразу развернуться?
Хамовая уборщица указывает, что в этой компании мало внимания уделяют внимания качеству отношений между сотрудниками. Скорее всего, здесь можно будет найти силовое подавление, жесткий авторитарный контроль и прочие дискомфортные условия для человека, которому очень важные отношения в коллективе. Хотя в финансовом смысле такие компании могут быть очень успешными и преуспевающими.

14.   Важно ли следить и пресекать опоздания на работу? Ведь 5-10 минут не критичны. Это просто опоздания или симптом чего-то и чего? И вообще, если это только симптом чего-то более важного, то стоит ли лечить симптом?
Постоянные опоздания указывают на демократический стиль управления руководителя. Ему не хочется идти на обострения отношений с сотрудниками, и он закрывает на это глаза. Здесь нет ничего плохого, если сотрудник ответственный и качественно выполняет свою работу. Важен ведь результат, а не слепое следование инструкциям и правилам. И если, конечно, опоздания сотрудника никак не сказываются на других сотрудниках и на имидже компании.


15.   Сотрудник подстраиваться под окружение, ему хочется вписаться в коллектив. Если он хороший актер, то это получится. Он даже будет рад, что так все получилось. Но не опасно ли для здоровья играть чужую роль? Андрей Миронов, как говорят о нем, всю жизнь гениально играл «не себя» и ушел молодым.

 

Человеческий организм устроен так, что та роль, которую вы играете в течение месяца-двух, становится для вас естественной и вам не нужно напрягаться, чтобы ее выполнять.



Эта особенность психики используется в бизнес-тренингах, например. Вам страшно разговаривать по телефону? В ходе тренинга вы десять-двадцать раз проигрываете прежде проблемную ситуацию, и она становится для вас легкой и обычной.

То же происходит с ездой на автомобиле по одному и тому же маршруту. Первые раз десять вы ездите осознанно, а потом переходите на «автомат». То есть ваше Подсознание запомнило весь комплекс действий, который нужно совершить для перемещения вашего тела из одного конкретного места в другое, и потом эта программа выполняется независимо от ваших осознанных усилий. То же самое происходит с новой ролью – поиграли с месяц, а дальше все происходит на автомате.



Мы используем этот принцип для наработки нужных личностных качеств – уверенности, активности, деловитости, любви к порядку, планированию своих дел и так далее.
Каталог: upload -> iblock
iblock -> Проблемы социально-психологической адаптации студентов первого курса
iblock -> Курс лекций По направлениям подготовки
iblock -> Xiv международная научно-практическая конференция «Ценности и цели современного образования: проблемы и перспективы»
iblock -> Нормативно-правовая база инклюзивного (интегрированного) образования детей-инвалидов и детей с ограниченными возможностями здоровья
iblock -> «фгос в системе дошкольного образования Алтайского края»
iblock -> Диагностика социальной тревоги
iblock -> Отчет по результатам самообследования краевого государственного бюджетного образовательного учреждения «Камчатский центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции»
iblock -> «центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции» Индивидуальное сопровождение детей «группы риска»
iblock -> Обзор современных зарубежных исследований по проблемам инклюзивного образования


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница