Формирование и подготовка кадрового резерва


Источники и порядок работы по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления



страница4/11
Дата24.11.2022
Размер425 Kb.
#194889
ТипКурсовая
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Связанные:
курсовая работа кадровый резев

1.2 Источники и порядок работы по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления
Муниципальный резерв формируется для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления по следующим группам:
- муниципальные должности;
-должности муниципальной службы высшей и главной групп в аппарате местной администрации;
-должности муниципальной службы высшей и главной групп в территориальных органах местной администрации;
-должности муниципальной службы главной группы в отраслевых (функциональных) органах местной администрации;
-должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений в приоритетных сферах экономики муниципального образования (далее – муниципальные предприятия и учреждения) [16].
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
-руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
-главные и ведущие специалисты;
-специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
-молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Порядок работы с кадровым резервом включает три основных этапа.
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования кадрового резерва, следует:
-спрогнозировать изменение структуры аппарата;
-усовершенствовать продвижение работников по службе;
-определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
-определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу) [21; 23].
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в кадровом резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
-потребность в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
-фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
-примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных служащих (сотрудников, работников), например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
-число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:
-категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
-возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
-персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам [21].
Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Этот этап включает:
-формирование списка кандидатов в резерв;
-создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
-кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
-кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
-какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
-анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
-интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
-наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
-оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
-метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов [19].
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:
-требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
-профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
-перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
-предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
-результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
-выводы и рекомендации последней аттестации;
-мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
-результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками) [30].
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
-мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
-профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
-личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
-оценка кандидатов;
-сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
-сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
К основным (формальным) критериям оценки кандидата в резерв на муниципальную службу относятся:
-наличие гражданства Российской Федерации;
-наличие высшего профессионального образования;
-возраст от 25 до 50 лет (предпочтительно);
-опыт работы на руководящих должностях не менее 3 лет;
-отсутствие судимости [11].
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.
1.Общая программа включает теоретическую подготовку – обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
2.Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
3.Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.
Таким образом, кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница