Эссе по дисциплине «Основы теории организации и организационное поведение» (практикум) Направление подготовки



Скачать 116.62 Kb.
страница5/6
Дата12.01.2018
Размер116.62 Kb.
ТипПрактикум
1   2   3   4   5   6
1) моделирование характеристик организационной культуры по уровням систематизирует и выстраивает определенную взаимосвязь и определенную иерархию между компонентами;

2) компонентное моделирование предусматривает выделение компонентов организационной культуры, которые можно изучать и изменять, при этом они взаимосвязаны между собой как компоненты любой системы, но не выстроены по иерархии и часто являются самостоятельными критериями организационной культуры;

3) рамочная модель предусматривает описание организационной культуры по двум и более выделяемым характеристикам, встраиваемым в определенную «плоскость», в рамках которой, соотнося один компонент с другим, мы получаем определенный тип организационной культуры.

Практическая значимость идентификации различных моделей и типов организационных культур имеет две стороны:

1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;

2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействии с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.

Понимание характеристик организационной культуры способствует оптимизации всех этапов профессиональной деятельности сотрудников в компании, а их рассмотрение в качестве характеристик организации позволяет проводить культурный анализ компании.

Считается, что «источниками» формирования организационной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представления об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Итак, организационная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

К задачам, с которыми сталкивается любая организация в области внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, Существует точка зрения, что организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

1) «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;

2) «разделяемость взглядов» – показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентации, традиций, абсолютно принимаемых всеми членами организации;

3) «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение, членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

4) конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три). При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предприятия, то есть финансово устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития, расширения;

5) «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации).

поведения, коммуникации и прочее.

В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия мы выделяем «позитивную» и «негативную» организационную культуру.





Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница