Эссе по дисциплине «Основы теории организации и организационное поведение» (практикум) Направление подготовки



Скачать 116.62 Kb.
страница1/6
Дата12.01.2018
Размер116.62 Kb.
ТипПрактикум
  1   2   3   4   5   6

лого

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования



«Дальневосточный федеральный университет»

(ДВФУ)


Школа педагогики

ЭССЕ

по дисциплине «Основы теории организации и организационное поведение» (практикум)

Направление подготовки 44.04.02 Психолого-педагогическое образование

профиль «Методическая и организационно-управленческая деятельность в образовательных организациях»

Форма подготовки очная

Студентка гр. …..

Лавыгина Н.Е.

(ФИО)





Владивосток

2017

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать работников всех подразделений фирмы на общие цели.

Организационная культура – это совокупность ценностей, норм поведения, традиций, созданных сотрудниками организации; уровень организационного развития, выражающийся в отношениях, поведении, связанных с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией на определенном этапе развития организации. Организационная культура является уникальной не только для каждой организации, но и для каждого этапа развития организации.

В частности, Э. Жак [Jaques, 1952] определяет «культуру организации» как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы они стали «своими».

В отечественной литературе начиная с 1990-х годов упоминается термин «корпоративная культура», под которой понимаются «доминирующие в коллективе моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта» [Кричевский, 1993].

Другой российский ученый, В.А. Спивак, занимающийся изучением организационной культуры, дает следующее определение: «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений организационной культуры, существует три объединяющих положения:

1) культура – нечто не врожденное, а приобретенное;

2) различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее часть – и это окажет воздействие на все остальные;

3) всем членам общества свойственные единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп.

Таким образом, говоря об организационной культуре, мы предполагаем трехуровневую динамичную систему взаимодействия организации и сотрудников (ценности-отношение-поведение-действие), которая выражается в определенном стиле, философии организации, бизнес-процессах, особенностях внешней адаптации и внутренней интеграции и обеспечивает эффективность деятельности организации. 

Анализируя результаты многочисленных исследований в области организационной культуры, проведенных в течение полувека, В.А. Погребняк выделяет три подхода: символический (метафорический), когнитивный и систематический.

Последователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом).

В основание символического подхода были положены представления об организации как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации.

Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и тому подобного), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, то есть закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений.

Анализ феномена организационной культуры, попытка структурировать ее, вывести на рациональные позиции, привела к тому, что в теории и практике стали появляться модели организационной культуры, позволяющие типологизировать организационную культуру, изучать, диагностировать и выстраивать процессы управления.

В литературе выделяются три типа моделей организационной культуры: уровневые модели, компонентные и так называемые рамочные.

Появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна (Edgar H. Schein). Он определил организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем», выделив при этом трехкомпонентную модель организационной культуры».

К компонентным моделям можно отнести предложенную В.А. Спиваком систему пяти элементов организационной культуры:





Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница