Цинарева Тамара Алтыбаевна Формирование педагогических команд как средство повышения кадрового потенциала вуза



Скачать 224.5 Kb.
Дата11.02.2016
Размер224.5 Kb.
ТипАвтореферат


На правах рукописи

Цинарева Тамара Алтыбаевна

Формирование педагогических команд как средство повышения кадрового потенциала вуза

13.00.08 – теория и методика

профессионального образования


Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата педагогических наук

Москва , 2010

Работа выполнена на кафедре юридической психологии и педагогики ФГОУ ВПО «Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний» (г.Рязань)


Научный руководитель:

доктор педагогических наук,

Колесов Владимир Иванович









Официальные оппоненты:

доктор педагогических наук, доцент

Киселев Александр Михайлович






доктор педагогических наук, профессор

Гришных Антонина Адольфовна









Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Рязанский государственный университет им. С.А. Есенина»

Защита состоится «_29___» _июня 2010 г., в 10.00 часов , на заседании Диссертационного совета Д 212.342.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) педагогических наук при Федеральном институте развития образования по адресу: 125319 Москва, ул. Черняховского, 9.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института.
Текст автореферата размещен на сайте Федерального института развития образования: www.firo.ru.

Автореферат разослан ___28 мая 2010 г.


Ученый секретарь Диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, доцент В.Н. Манюкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
Актуальность темы исследования. В государственных программных документах по развитию образования: «Национальная доктрина образования в Российской Федерации», «Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» предусматривается комплекс мер, направленных на развитие системы образования в стране и повышение его качества. Вместе с тем, решение проблемы перехода на новый качественный уровень образования невозможно без обеспечения повышения качества кадрового потенциала образовательных учреждений.

Кадровый потенциал вузов характеризует способность вуза к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности. По уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности вуза. Он является одним из основных объектов управления в условиях модернизации вузовского образования.

Проблема инновационных изменений в современном российском образовании ставит новые задачи перед преподавателями высших учебных заведений. Умение видеть перспективу развития конкретного вуза, его структур и образовательного процесса в целом, прогнозировать инновации в направлении развития профессиональной подготовки, ее содержания и технологии, выстраивать и обеспечивать взаимовыгодные отношения с работодателями и другими заинтересованными субъектами в профессиональном образовании будущих специалистов и другие задачи требуют комплексного подхода в их решении.

Обеспечить такой подход возможно лишь при условии целенаправленного профессионального взаимодействия педагогов, способных к проектированию и реализации инноваций в вузе, учитывающих особенности профессиональной подготовки обучающихся. В этом случае такую группу специалистов возможно рассматривать как педагогическую команду, являющуюся организационной формой коллективного управления, определяющую стратегию, тактику и методику образовательного процесса в вузе. Все это указывает на актуальность разработки вопросов, связанных с командообразованием в педагогическом коллективе, направленном на повышение кадрового потенциала вуза.

В отечественной педагогике широко известны работы В.С. Афанасьева и Э.Г. Юдина, освещающие специальные вопросы теории управления. Программно-целевой подход представлен в работах И.С. Ладенко и др. Целеполаганию и регуляции педагогической деятельности посвятили свои исследования О.А. Конопкин, О.К. Тихомиров. Педагогическое управление рассматривали Ю.В. Васильев, М.М. Поташник и др. Теория педагогической интеграции раскрыта в работах А.П. Беляевой, М.Н. Берулавы. Системогенез профессиональной деятельности рассмотрен В.Д. Шадриковым. Управление кадровым потенциалом вуза в современных условиях представлено в работах Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова и др. Н.П. Пищулин, Г.Н. Сериков указали на необходимость поиска новых моделей управления педагогическим коллективом вуза. Д. Хан разработал концепцию контроля развития коллектива вуза и высказал мнение, что коллектив должен менять свою структуру в зависимости от тактических задач. В научно-педагогической и учебно-методической литературе имеются немногочисленные исследования, рассматривающие отдельные аспекты командообразования. В работах Г. Гертер, О.Н. Громовой, О.Ю. Ефремова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, Ю.В. Козырева и др. раскрываются вопросы содержательной составляющей командообразования. Проблемой формирования педагогических команд по отношению к условиям общеобразовательной школы занимались И.В. Жуковский и Д.В. Григорьев.

В то же время вопросы повышения кадрового потенциала вуза в условиях реформирования профессионального образования современной России посредством формирования педагогических команд, остаются недостаточно разработанными. Недостаточное внимание в научной литературе уделяется особенностям и методическим основам командообразования педагогических коллективов. Остаются мало проработанными проблемы развития деловых и личностных качеств педагогов, обеспечения их готовности в кратчайшие сроки адаптироваться к профессиональной среде.

Анализ существующего положения выявляет противоречие между потребностью внедрения инноваций в образовательное пространство высшего учебного заведения и недостаточной разработанностью в педагогической науке вопросов формирования педагогических команд, готовых к осуществлению этой деятельности.

Анализ данного противоречия определил проблему исследования: выявление насколько эффективен методику формирования педагогических команд как средства повышения кадрового потенциала вуза.



Объект исследования: процесс управления педагогическим коллективом вуза.

Предмет исследования: процесс развития кадрового потенциала вуза.

Цель исследования: разработать теоретические предпосылки организации командной работы преподавателя вуза.

Гипотеза исследования: создание педагогических команд позволит повысить кадровый потенциал вуза, если они будут формироваться и функционировать на основе:

  • учета характеристических особенностей и целевых ориентиров педагогической команды в высшем учебном заведении;

  • определения специфики функций и содержания деятельности: установления внешнекоммуникационных связей; организации научно-исследовательской и научно-методической работы; повышения качества образования; создания микроклимата в коллективе;

  • единой обобщенной технологического модели жизненного цикла команды;

  • саморазвития и самоуправления коллектива;

  • специально разработанной системы психологического и методического обеспечения взаимодействия членов педагогического коллектива, ориентированного на командную работу.

Задачи исследования:

  1. Выявить характерные особенности педагогической команды высшего учебного заведения и определить главные целевые ориентиры формирования команд как средства повышения кадрового потенциала вуза в современных социально-экономических условиях.

  2. Разработать типологию команд, отвечающую целям и задачам деятельности высшего учебного заведения и сформировать психолого-педагогический портрет участника команды.

  3. Разработать методику формирования педагогических команд и обобщенную технологическую модель их жизненного цикла. Выявить характеристики основных компонентов деятельности педагогической команды вуза.

  4. Экспериментально проверить методику формирования и деятельности педагогических команд.

Теоретико-методологическая основа исследования. Вопросы формирования кадрового потенциала высшей школы рассматриваются с учётом результатов исследований, содержащихся в работах отечественных учёных в области экономики и организации образования, в том числе высшей школы: В.В. Балашова, Ю.С. Васильева, В.В. Глухова, А.П. Егоршина, В.И. Ерошила, Е.Н. Жильцова, В.М. Зуева, Е.В. Калинкина, Г.Ф. Красноженовой, Р.В. Ленькова, В.Р. Окорокова, Л.И. Романковой, Г.Н. Серикова, В.Е. Шукшунова.

Для исследования выбранной темы важное значение имели также работы в области общей педагогической теории управления, стратегического и социального менеджмента – Р. Акоффа, П.К. Анохина, И. Ансоффа, В.Н. Буркова, О.С. Виханского, С. О'Доннела, П. Друкера, О.В. Козловой, Г. Кунца, Б.З. Мильнера, A.M. Омарова, Т. Питерса, А.Г. Поршнева, А.И. Пригожина, З.П. Румянцевой, Р. Уотермена; кадрового менеджмента – О.Н. Громовой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.В. Травина, В.И. Шкатулла, управления качеством – К. Исикава.



Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, решения, принятые органами управления образованием Российской Федерации по исследуемой проблеме.

Методы исследования. В ходе исследования в соответствии с его задачами применялись следующие методы: анализ философской, педагогической, социально-психологической литературы по проблеме; методы прогнозирования, моделирования, обобщения, систематизации и интерпретации полученных данных; методы наблюдения, анкетирования и тестирования; констатирующий, формирующий и сравнительный эксперименты; статистические и математические методы обработки результатов эксперимента, методы наглядного представления результатов эксперимента.

Экспериментальной базой исследования определено ФГОУ ВПО «Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний».

Этапы исследования:

Первый этап (2003-2004 гг.)изучение и анализ теоретических основ изучаемой проблемы в области философии, педагогики, психологии, управления; знакомство с отечественными и зарубежными исследованиями, близкими к тематике диссертационного исследования; определение методологии исследования (цели, задач, формулировки гипотезы и разработки программы педагогического эксперимента).

Второй этап (2005-2006 гг.)разработка методики формирования педагогических команд как средства повышения кадрового потенциала вуза; организация и проведение констатирующего и формирующего экспериментов по апробации разработанной методики.

Третий этап (2007-2009 гг.)обработка, теоретическое обобщение и систематизация результатов исследования, оформление текста диссертации и автореферата.

Научная новизна исследования заключаются в следующем:

  • обоснована необходимость формирования педагогических команд в качестве средства повышения кадрового потенциала вуза;

  • доказано влияние педагогической команды на снижение негативных личностных качеств, мешающих профессиональной деятельности, развитие интеллекта, повышение компетентности и качества научно-исследовательской, научно-методической и преподавательской деятельности;

  • выявлены условия, соблюдение которых влияет на жизнеспособность педагогической команды;

  • разработана обобщенная технологическая модель жизненного цикла педагогической команды;

  • разработана методика формирования педагогических команд как средства повышения кадрового потенциала вуза.

Теоретическая значимость исследования состоит в следующем:

  • уточнено понятие «педагогическая команда» применительно к высшему учебному заведению посредством включения в содержание понятия научно-исследовательского и научно-методического компонентов;

  • предложено новое определение понятия «командообразование» как внутриколлективного процесса, ориентированного на гармонизацию отношений участников команды на основе общих ценностно-смысловых ориентиров.

  • исходя из функций и специфики деятельности вуза определены четыре типа педагогических команд;

  • выявлены характеристические особенности педагогических команд высшего учебного заведения;

  • разработан психолого- педагогический портрет преподавателя – участника педагогической команды.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформированные в соответствии с разработанной методикой четыре типа педагогических команд позволили повысить качество педагогических кадров и образовательной деятельности Академии ФСИН России. Представленные в исследовании модель сотрудника педагогической команды, этапы и содержание мониторинга его профессиональной готовности к взаимодействию в педагогической команде, а также методика формирования педагогической команды могут быть адаптированы к использованию в вузах как средство повышения кадрового потенциала.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Понятие модели педагогической команды, как особого вида команд, формируемых в условиях высшего учебного заведения, в содержание которого (понятия) включены нравственный интеллектуальный потенциал, исследовательский ресурс, опыт научно-педагогической деятельности, стимулы, мотивы и цели участников.

2. Целевые ориентиры формирования педагогических команд в современных социально-экономических условиях, заключающиеся в решении разноплановых проблем инновационного развития образования посредством повышения кадрового потенциала вуза с использованием педагогических команд для решения духовно-нравственных, организованных, научно-исследовательских, научно-методических, научно-педагогических проблем.

3. Классификация педагогических команд, включающая четыре типа команд: по установлению внешнекоммуникационных связей (укрепление связей с работодателями и иными субъектами сотрудничества, привлечение к образовательному процессу представителей работодателя, практических работников, международное сотрудничество и др.); по тактике научно-методической работы (подготовка научных и методических материалов по наиболее актуальным вопросам науки и образования, учебников, учебных пособий, выполнение научно-исследовательских работ (гранты, хоздоговоры), привлечение студентов к НИР и др.); по обеспечению качества знаний (применение инновационных образовательных технологий, формирование у студентов мотивации к самостоятельной работе, повышение педагогического мастерства и др.); по обеспечению микроклимата в коллективе (профилактика конфликтов, проведение социально-психологических тренингов, тренингов профессионального общения, сплочение коллектива посредством организации совместного досуга, повы­шение эмпатийности и др.).



  1. Методика формирования педагогических команд, построенная: на основе принципов дополнительности, системности, целостности решаемых педагогических задач и индивидуально-личностных качеств, исходя из творческой направленности личности, ее научных интересов и исследовательской тематики как интегрального системообразующего фактора деятельности преподавателя; посредством исследования направленности личности кандидатов по отношению к характеру деятельности соответствующих типов команд; с использованием системы оснований для отбора кандидатов, включающей: уровень развития интеллекта, научный интерес и научный задел, направление и опыт исследовательской деятельности, педагогический опыт в аспекте соответствующего вида командной деятельности с использованием мониторинга и рейтингового отбора; с применением командообразующего (командоорганизующего) фактора, в качестве которого используется нравственный интеллектуальный настрой на решение стоящей перед командой проблемы и внешняя атмосфера в вузе; с использованием командообразующих тренингов, учитывающих индивидуальные психологические и профессиональные особенности участников команд; с применением с целью повышения эффективности деятельности стимулирования на основе ценно-смыслового подхода к организации деятельности команды; с ориентацией на конечный результат, в качестве которого рассматривается повышение кадрового потенциала вуза, включающего: повышение индивидуального и коллективного (коллектива вуза) интеллектуального потенциала, повышение уровня исследовательской культуры, развитие профессионально-педагогической компетентности кадров, повышение качества научно-исследовательской и педагогической деятельности вуза.

  2. Характеристика деятельности выделенных четырех типов команд, включающая: виды деятельности (стратегическую, оперативную, оптимизационную, управленческую); работу по преодолению существующих трудностей в формировании педагогической команды (исходную ситуацию, работу по формированию отношений и взаимодействий в коллективе участников команды, признаки сформированной педагогической команды); обобщенную технологическую модель жизненного цикла команды, содержащую: формирование, адаптацию, функционирование, результат (завершение этапа работы и начало нового, преобразование, расформирование команды); систему стратегических целей и задач деятельности по выделенным четырем типам команд.

  3. Психолого-педагогический потрет участника педагогической команды, включающий: направленность интересов, интеллекта, исследовательской и поисковой деятельности; профессионально важные качества личности исследователя, преподавателя, воспитателя, организатора; профессиональные компетенции в исследовательской, научно-методической, научно-педагогической, воспитательной, организаторской деятельности; профессионально значимые психофизио­логические качества.

Достоверность и обоснованность выводов и результатов исследования обеспечивались всесторонним анализом проблемы, методологическим и методическим инструментарием исследования, адекватным его целям, предмету и задачам, совокупностью разнообразных методов исследования, анализом и обобщением результатов опытно-экспериментальной работы, использованием статистических и математических методов обработки результатов эксперимента. Исследование охватывает временной период с 2003 по 2009 год.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе обсуждения его основных положений на научно-практических конференциях и семинарах вузовского и регионального уровня, а также в высших учебных заведениях: Академии ФСИН России, Кировском филиале Академии ФСИН России, Рязанском институте управления и права. Основные положения и результаты исследования обсуждались и получили одобрение на заседании кафедры юридической психологии и педагогики Академии ФСИН России (март 2007 г.)

На формирующем этапе эксперимента в Академии ФСИН России были сформированы четыре типа команд (по установлению внешнекоммуникационных связей; по тактике и обеспечению научно-методической работы; по обеспечению качества обучения; по обеспечению микроклимата в коллективе), для каждой из которых были определены цели и задачи. Данные типы команд сформированы на основании показателей, полученных автором в результате мониторинга кадрового потенциала вуза.

По материалам исследования опубликовано 7 работ. Из них 2 – в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии. Общий объем работы составляет 153 страницы, 8 рисунков, 2 схемы, 20 таблиц. Список литературы включает 296 источников российских и зарубежных авторов.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Во введении раскрывается актуальность выбранной темы, представлена степень разработанности проблемы, определены цель, объект, предмет, задачи и гипотеза исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Развитие кадрового потенциала вуза как объект управления» проведен анализ методических основ развития кадрового потенциала вуза, дана характеристика педагогической команды как средства повышения кадрового потенциала вуза.

В исследовании проанализировано содержание категории «кадровый потенциал», которая сопряжена с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов управляемой системы. По мнению автора, применительно к высшему учебному заведению, потенциал вуза можно определять как способность комплекса человеческих и вещественных ресурсов вуза обеспечивать достижение стоящих перед ним общественно значимых научных и образовательных целей. Анализ показал, что чем полнее соответствие между структурными и функциональными элементами ресурсов высшего учебного заведения, тем выше потенциал и эффективность его функционирования. Ядром потенциала каждого вуза является его кадровый потенциал, в котором проявляется качественная характеристика научных и образовательных возможностей профессорско-преподавательского персонала вуза. Кадровый потенциал вуза отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня профессиональной мотивации. Именно по уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности вуза, и именно он выступает в качестве объекта управления.

Автором по результатам исследования установлено, что в рамках традиционной модели развития кадрового потенциала вуза некоторые функции управления кадрами осуществляются не полностью либо вообще отсутствуют. Практически не проводится системный анализ кадрового потенциала вуза, не прогнозируется потребность в профессорско-преподавательских кадрах; оценка кандидатов на вакантную должность, как и текущая периодическая оценка кадров, проводятся достаточно формально; недостаточно развиты функции профессиональной и социально-психологической адаптации молодых преподавателей к профессиональной деятельности. В исследовании проанализированы требования, предъявляемые к разработке системы критериев для выбора показателей, характеризующих состояние кадрового потенциала вуза, выявлены критерии оценки и показатели его развития. В качестве основных критериев приняты обеспеченность вуза высококвалифицированными кадрами и результативность деятельности профессорско-преподавательского персонала вуза.

В рамках современного подхода к управлению вузом требуется наличие определенных технологий. Одной из них является мониторинг. С одной стороны, он выступает механизмом контроля, соотнесения реального положения дел с тем, что было запланировано, а с другой средством обеспечения планирования на основе анализа сложившейся ситуации и стратегии развития.

В основе развития научно-педагогического кадрового потенциала лежит нравственный и интеллектуальной потенциал. Поэтому его развитие является главной задачей в процессе развития кадрового потенциала высшего учебного заведения. Поскольку индивидуальный интеллект и нравственность формируются в процессе деятельности и общения, то становится очевидной целесообразность создания специальных команд, ориентированных на решение организационных, научно-исследовательских, образовательно-воспитательных целей деятельности образовательного учреждения.

В силу специфики деятельности учреждения высшего профессионального образования, заключающуюся в единстве научно-исследовательской и педагогической деятельности, под «педагогической командой» в рамках проводимого исследования автором понимается научно-практическая исследовательская группа педагогов, организованных согласно уровню развития интеллекта, исследовательского и педагогического опыта, потребностей, мотивов и целей профессиональной деятельности.

При формировании команд используется термин «командообразование», имеющий важное значение для создания методики.

Под командообразованием автором понимается внутриколлективный процесс, ориентированный на гармонизацию отношений участников команды на основе общих ценностно-смысловых ориентиров.

Командообразование имеет целью: создание в команде нравственного настроя и позитивного настроения; формирование навыков успешного интеллектуального взаимодействия членов команды в различных ситуациях; повышение уровня личной ответственности за результат; переход из состояния конкуренции к сотрудничеству; повышение уровня доверия, заботы и взаимопомощи между членами команды; переключение индивидуальных ценностно-смысловых ориентиров участников с себя на команду.

Основным содержанием и результатом деятельности команд должны служить разработка стратегий развития по соответствующим направлениям жизнедеятельности вуза. Поскольку основными видами деятельности являются организаторская (управленческая деятельность), научно-исследовательская, научно-методическая, преподавательская, в соответствии с ними нами выделяется четыре типа команд: по установлению внешнекоммуникационных связей (укрепление связей с работодателями и иными субъектами сотрудничества); по тактике научно-методической работы (подготовка научных и методических материалов, выполнение научно-исследовательских работ, привлечение студентов к НИР и др.); по обеспечению качества знаний (применение инновационных образовательных технологий, повышение педагогического мастерства и др.); по обеспечению микроклимата в коллективе (профилактика конфликтов, проведение социально-психологических тренингов, тренингов профессионального общения, сплочение коллектива и др.).

Команда любого из выделенных типов может решать разные по содержанию и стратегии (стратегические или тактические) задачи, в частности, долговременные и кратковременные. В зависимости от вида решаемых задач реализуются разные подходы к формированию и организации деятельности педагогических команд.

Педагогическая команда может выступать в роли разработчика стратегии, организатора, исполнителя, управленца. И тогда, если речь идет об одной и той же команде, она выступает в разных ипостасях, определяемых конкретными задачами команды. При этом на каждом этапе команды могут переформатироваться. В зависимости от функциональных обязанностей предлагается классификация команд по функциональному признаку: стратегические, оперативные, оптимизационные (организационно-воспитательные), управленческие. Характеристика функциональных возможностей и обязанностей таких команд приведена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика функциональных обязанностей команд


Стратегическая команда

Это многофункциональная группа, в которой могут работать преподаватели разных учебных дисциплин и научные сотрудники, если это необходимо для реализации педагогического проекта. Чтобы выполнить проект, все члены команды должны тесно сотрудничать друг с другом. Обычно такие команды расформировываются по завершению проекта. Но один проект может сменяться другим, а значит, члены команды могут работать многие годы

Оперативная команда

Их можно назвать целевыми командами, оперативными группами. Обычно это кратковременные группы. Квалификация членов команды связана со спецификой выполняемого задания: их привлекают для совместного изучения сложных или критиче­ских ситуаций, выработки рекомендаций и для их внедрения

Оптимизационная команда (организационно-воспитательная)

Как ясно из названия, эти команды занимаются оптимизацией учебно-воспита­тельного процесса

Команда управления

В некоторых учебных заведениях их называют управленческими командами. Но если каждый член администрации просто четко выполняет свои обязанности и не выходит за рамки их выполнения, то это еще не команда. Данная команда предполагает наличие постоянного мониторинга качества работы педагогического коллектива и аналитического центра качества. Также здесь можно рассмотреть совместную со студентами команду

Первый этап деятельности команды – командообразование, осуществляемое по определенной модели, представленной на схеме:



Автором выявлены условия, соблюдение которых влияет на жизнеспособность педагогической команды.



Первым условием является понимание коллективных целей. Поэтому следует убедиться, что члены команды придают одинаковые смыслы, одно и тоже значение тем же самым идеям и словам, есть ли согласованность между потребностями, ценностями, научными интересами, мотивами, целями.

Вторым условием жизнеспособности педагогической команды является формирование общей культуры и системы общих мотивов и смыслообразующих ценностей.

Третьим условием жизнеспособности педагогической команды является развитие творческой мысли и интеллектуальных способностей ее членов. С этой целью, как показало исследование, полезно использовать метод «мозгового штурма».

Для формирования педагогических команд проанализированы особенности формирования и деятельности команд и на этой основе разработана обобщенная технологическая модель жизненного цикла педагогической команды (таблица 2).



Таблица 2
Обобщенная технологическая модель жизненного цикла

педагогической команды





ПРОБЛЕМА

I этап. Формирование состава команды

Обсуждаются в общем виде назначение команды, ее цели, состав, механизм работы и другие вопросы организационного плана.

Трудности взаимодействия:

  • люди осторожны в своих проявлениях и стремятся произвести впечатление друг на друга;

  • возможны опасения и колебания, связанные с не совсем ясным представлением о предстоящей работе в команде;

  • разделяемое всеми понимание присутствует в незначительной степени;




II этап. Адаптация

Выявляются индивидуальные цели и ожидания членов команды.

Трудности взаимодействия:

  • выходят на поверхность разногласия и противоречия;

  • назначение команды, стиль руководства, групповые роли, модели взаимодействия и поведения могут подвергаться сомнениям и оспариваться;

  • выходят на первый план внутренние проблемы команды;

  • возможно возникновение межличностных конфликтов;

  • формируется готовность принять риск совместной работы;

  • члены команды подвергаются проверке со стороны своих коллег и больше узнают о самих себе.




III этап. Функционирование

Сформирован стиль руководства, определены лидеры, распределены роли, сформированы модели взаимодействия. Идет развитие сотрудничества и взаимной поддержки. Формируется механизм принятия решений, контроля и обратной связи. Идет установление отношений с внешней средой команды.

Условия взаимодействия:

  • команда объединена и может эффективно работать для достижения поставленных перед ней целей;

  • присуще общее понимание проблем;

  • осуществляется взаимная поддержка и взаимопомощь;

  • создана и поддерживается комфортная атмосфера, стимулирующая достижение новых высот;

  • происходит развитие, профессиональный и личностный рост членов команды.




РЕЗУЛЬТАТ

IV этап. Расформирование

или преобразование для работы над новым проектом

Анализ основных показателей, полученных в результате мониторинга кадрового потенциала Академии ФСИН России, выявил ценностно- смысловые и целевые ориентиры создания и деятельности педагогических команд четырех типов в современных социально-экономических условиях (таблица 3).

Таблица 3

Ценностно-смысловые и целевые ориентиры создания и деятельности педагогических команд


команда

задачи

цель

Команда по установлению внешнекоммуникационных связей

Установление внешних связей, их укрепление и расширение; привлечение к образовательному процессу заинтересованных лиц.

  1. Укрепление связей с работодателями и иными субъектами сотрудничества.

  2. Привлечение к образовательному процессу представителей работодателя, практических работников.

  3. Международное сотрудничество

Команда по тактике научно-методической работы

Постоянный мониторинг новейших материалов по вопросам образования, учебно-методических комплексов, ведение научно-исследовательской работы и внедрение ее результатов в практическую деятельность

  1. Подготовка научных и методических материалов по наиболее актуальным вопросам науки и образования, учебников, учебных пособий, выполнение научно-исследовательских работ (гранты, хоздоговоры), привлечение студентов к НИР

Команда по обеспечению качества обучения

Мониторинг инновационных технологий, повышающих качество педагогического мастерства и самомотивации студентов; проведение мастер-классов, тренингов, направленных на повышение качества обучения.

  1. Применение иннова-ционных технологий.

  2. Формирование у студентов мотивации к самостоятельной работе

  3. Повышение педагогического мастерства.

Команда по обеспечению микроклимата в коллективе

Обучение членов команды успешному противостоянию стрессовым воздействиям управленческой деятельности без ущерба психическому и физическому здоровью. Быстрое и эффективное восстановление ресурса работоспособности коллектива.

  1. Профилактика конфликтов.

  2. Проведение социально-психологических тренин-гов, тренингов профессионального общения.

  3. Сплочение коллектива посредством организации совместного досуга.

  4. . Повышение эмпатийности.

Формирование и деятельность педагогических команд представленных типов ориентированы на конечный результат – повышение кадрового потенциала вуза, предполагающий формирование компетенций, развитие и саморазвитие: нравственного интеллектуального потенциала; профессионально значимых качеств личности; научной, методической, психолого-педагогической компетентности, повышение качества организационной, научно-исследовательской, научно-методической, преподавательской и воспитательной деятельности, расширение внешних связей вуза, повышение качества научного и учебно-методического обеспечения образовательного процесса, на адаптацию молодых преподавателей.



Во второй главе «Реализация эксперимента по формированию педагогических команд» отражены результаты проведенного эксперимента, которые позволили обнаружить противоречия, определить индивидуально-психологические характеристики преподавателей и их динамику, разработать функции и основные этапы профессионального становления педагогов; сформировать педагогические команды, выявить взаимосвязь между участием преподавателя в педагогической команде и положительным изменением профессионально значимых свойств личности педагога и разработать психолого-педагогическую модель преподавателя – участника педагогической команды.

Педагогический эксперимент включал в себя следующие этапы: констатирующий, целью которого была диагностика индивидуальных особенностей и возможностей преподавателей; формирующий, направленный на апробацию активных методов развития коллектива (создание педагогических команд), создание у педагогов положительной мотивации к саморазвитию, формирование интереса к новым возможностям вуза в современных условиях; результативный, целью которого были стабилизация позитивных изменений, сравнение предварительных прогнозов с полученными результатами и закрепление позитивных изменений в коллективе.

На констатирующем этапе проведено исследование индивидуально-психологических особенностей преподавателей вуза, препятствующих формированию полноценной и гармонично развитой личности преподавателя-педагога. Проверялись такие качества как агрессивность, кофликтность, тревожность, эмпатия как наиболее значимые для жизнедеятельности команды. При этом агрессивность, конфликтность, тревожность а также эмпатийность мы рассматриваем как интегральные характеристики личности и профессиональной компетентности, в основе которых лежат такие свойства личности, как нравственность, интеллект. Эмпатия, по мнению авторов методики, ключевой фактор успеха в тех видах деятельности, которые требуют вчуствования в мир партнера. Для диагностики использовались: методика исследования агрессивности и конфликтности (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев); методика Ч.Д. Спилбергера, адаптированная Ю.Л. Ханиным на выявле­ние уровня личностной тревожности; методика Басса-Дарки, адаптированная Л.Г. Почебут для установления уровня личностной агрессивности, включающая пять диагностических шкал: вербальной агрессии, физической агрессии, предметной агрессии, эмоциональной агрессии и самоагрессии; методика определения уровня эмпатии, разработанная И.М. Юсуповым (в модификации Е.М. Никиреева).

Исследование направленности личности преподавателя, которое, по мнению автора, является системообразующим фактором формирования педагогических команд, показало, что у 86% преподавателей на первый план вышла «направленность на задание».

На формирующем этапе эксперимента в Академии ФСИН России были сформированы четыре команды разного типа, для каждой из которых были определены цели и задачи. В основу формирования были положены показатели, полученные автором посредством мониторинга качества кадрового состава вуза. С целью стимулирования деятельности на этапе адаптации проводился мониторинг по изучению профессиональной командной сплоченности коллектива.

С целью отслеживания нравственных, интеллектуальных индивидуально-личностных изменений в профессиональной деятельности педагогов и включения результатов наблюдений в управление их профессиональным становлением автором использовалась технология педагогического мониторинга профессионального становления педагогов, состоящая из семи взаимосвязанных этапов: подготовительный (первичное накопление информации), предполагающий организацию и осуществление целенаправленного, систематизированного сбора информации по критериям результативности профессиональной деятельности. Для этого предлагается использовать методы наблюдения, анкетирования, анализа документации, тестирования, квалиметрические методики; исходно-диагностический, на котором определяются исходные показатели профессиональной деятельности педагога (учебной, научной, методической, общественной); уточняющий, основная задача которого состоит в выявлении объективных и субъективных причин, определяющих результативность профессиональной деятельности педагогического коллектива; планово-прогностический, в ходе которого определяются тенденции процесса становления педагога; организационно-деятельностный, предполагающий организацию работы с педагогом, направленную на ликвидацию проблем, выявленных в профессиональном становлении; коррекционно-творческий, направленный на коррекцию совместных действий по устранению возникающих различного рода проблем, сложностей, порождаемых действием как закономерных, так и случайных, сопутствующих факторов; итогово-аналитический, задача которого состоит в том, чтобы определить эффективность организационно-содержательных мероприятий по совершенствованию процесса профессионального становления педагогического коллектива.

На исходно-диагностическом этапе мониторинга были определены показатели, выражающие уровни соответствия профессионального становления преподавателя высшей школы квалификационным характеристикам членов единого педагогического коллектива. В ходе уточняющего и планово-прогностического этапов выявились профессиональные трудности и проблемы в процессе профессионального становления педагогов.

Для предупреждения и преодоления негативных тенденций, при наличии которых невозможно говорить о формировании и существовании команды, автором была разработана программа, направленная на обретение устойчивой мотивации к педагогической деятельности в вузе преподавателей, не имеющих специального педагогического образования.

На результативном этапе эксперимента были исследованы показатели отношения преподавателей к деятельности в вузе и изменение индивидуально-психологических свойств личности педагога. Исследования показали, что в экспериментальной группе уровень эмпатийности вырос, а уровни личностной тревожности и склонности преподавателей вуза к проявлению различных видов агрессивного поведения снизились. Улучшились показатели отношения преподавателей к своей профессиональной деятельности.

Совокупность полученных данных позволила автору сделать вывод о том, что ключевым звеном в команде является конкретный преподаватель – личность, с его задатками, качествами, установками, целями, которые не только не являются неизменными, но наиболее успешно формируются в команде. Поэтому с целью формирования конкретных педагогических команд, опираясь на труды отечественных и зарубежных авторов, а также на результаты исследования, были определены критерии отбора кандидатов в команду и разработан профессиональный портрет преподавателя – участника педагогической команды (таблица 4).


Таблица 4
Портрет преподавателя – участника педагогической команды


Профессионально важные компоненты личности преподавателя

Направленность

Общая:

  • на систему нравствен­ных ценностей

  • на развитое пони­мание сущности и социальной значимости своей деятельности.

Профессиональная:

  • на создание мотивационной, интеллектуаль­ной, содержательной, инструментальной и др. составляющих профессионального самосовершенствования, самореализации и саморазвития;

  • на построение системы базовых знаний и целостного представления о мире и зако­нах его эволюции;

  • на развитие мотивации и инструментария творческого (продуктивного, эвристическо­го) и критического мышления;

  • на формирование навыков профессиональ­ной коммуникации и обработки информа­ции.

Профессиональные компетенции

  • специальная – знания, умения и навы­ки, обеспечивающие самостоятельное вы­полнение профессиональных действий и дальнейшее профессиональное развитие;

  • коммуникативная;

  • аутокомпетентность – владение умениями и навыками управления волевой и эмоциональной сферами, технологиями преодоления профессиональных деструкций, высокий уровень рефлексии и самопроверки;

  • организаторская – позволяет выступать участнику команды как организатору и лидеру;

  • поисково-реконструктивная – связана с умениями вести поисковую деятельностью.

Профессионально важные качества

Память, логичес­кое и творческое мышление, рефлексия, организованность, собранность, настойчивость, аккуратность и пунктуальность, эмоциональная устойчивость, наблюдатель­ность, любознательность, внимание, решительность, контактность

Профессионально значимые психофизио­логические свойства

Обобщенные:

  • гибкость (пластичность) – способность корректировать программу деятельности в соответствии с требованиями ситуации;

  • абстрагирование – способность успеш­но обобщать конкретные факты, умение опираться на абстрактные слова, образы в процессе мышления;

  • рефлексивность – способность долго удерживать в памяти информацию, каж­дый раз переосмысливая ее по-новому, тщательное продумывание своих действий.

Специальные:

  • вербализация – легкость речи, способ­ность без напряжения передавать словами сведения о тех или иных событиях;

  • эмоциональная стабильность – отсут­ствие склонностей к тревожному состоя­нию, фрустрации, агрессивности, легкой возбудимости, хорошая приспособляемость к различным условиям, адекватная само­оценка;

  • эмпатийность – способность сочувствовать, переживать за другого человека или людей вообще, развитое чувство отзывчивости и желания помочь.

Результатом работы педагогических команд стало увеличение востребованности выпускников, научно-педагогического, научно-исследовательского и образовательного потенциала вуза, показателем которого явились увеличение: заключенных договоров с работодателями, международных связей, числа привлеченных к образовательному процессу в корпорациях и фирмах преподавателей вуза; спроса работодателей на выпускников и увеличение конкурса (Диаграмма 1).

Диаграмма 1


В целом рост кадрового потенциала был констатирован в процессе аккредитации, проходившей в декабре 2009 года (Таблица 4).

Таблица 4





Показатель государственной аккредитации

2005 год

2009 год

Кол-во ППС,

из них штатных



297

259


329

286


Лиц с учеными степенями и званиями

190

260

Докторов наук, профессоров

39

53

Объем НИР в год (в т.р.)

3333,2

6233,6

Число аспирантов

77

93

Результаты педагогических измерений качества подготовки обучающихся, проведенных аккредитационной комиссией в форме компьютерного тестирования семи основных образовательных программ по 35 дисциплинам, показал высокий уровень остаточных знаний у студентов вуза, что также свидетельствует о высоком уровне кадрового потенциала вуза. Были отмечены высокий уровень научно-методического и учебно-методического обеспечения образовательного процесса.

В 2009 году вуз стал лауреатом конкурса «100 лучших вузов России» по 6 номинациям, в том числе «Факультет года», «Кафедра года», «Учебник года».

В заключении обобщены основные результаты проведенного теоретического и экспериментального исследований, позволившие сделать вывод о правильности выдвинутой гипотезы, решении поставленных задач.

1. Выявлены характерные особенности педагогической команды вуза, заключающиеся в органическом единстве научной, методической образовательной и воспитательной деятельности и целевые ориентиры формирования педагогических команд в современных социально-экономических условиях, заключающийся в решении проблем инновационного развития образования посредством повышения кадрового потенциала вуза с использованием педагогических команд для решения духовно-нравственных, организованных, научно-исследовательских, научно-методических, научно-педагогических проблем.


  1. Выявлены четыре типа команд: по установлению внешнекоммуникационных связей; по осуществлению научно-методической работы; по обеспечению качества знаний; по созданию нравственного климата в коллективе. Сформирован портрет участника педагогической команды, включающий: направленность личности; профессионально важные качества, профессиональные компетенции, профессионально значимые психофизио­логические качества.

  2. Разработана методика формирования педагогических команд, включающая принципы дополнительности, системности, целостности решаемых педагогических задач и индивидуально-личностных качеств, направленность личности, систему оснований отбора кандидатов (уровень интеллекта, научный интерес, научный задел, опыт работы) соответствующего вида командной деятельности с использованием мониторинга и рейтингового отбора, применение настроя как командообразующего (командоорганизующего) фактора, использование командообразующих тренингов, применение с целью повышения эффективности деятельности стимулирования ценно-смыслового подхода к организации деятельности команды, ориентацию на конечный результат, в качестве которого рассматривается повышение кадрового потенциала и образовательной деятельности вуза. Разработана обобщенная модель жизненного цикла педагогической команды и характеристика основных компонентов ее деятельности, включающая: виды деятельности, работу по преодолению существующих трудностей в формировании педагогической команды, состоящей из исходной ситуации, формированию отношений и взаимодействий в коллективе участников команды, обобщенную технологическую модель жизненного цикла команды, систему стратегических целей и задач деятельности по выделенным четырем типам команд.

  3. Экспериментально доказано, что разработанная методика является эффективным средством формирования команд, способствующих совершенствованию качества работы педагогических кадров и в целом кадрового потенциала вуза, положительно влияющего на улучшение результатов деятельности образовательного учреждения.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:



  1. Цинарева Т.А. Студент как клиент, вуз как коммерческая корпорация. // Среднее профессиональное образование, 2007. № 11. – 0,3 п. л.

  2. Цинарева Т.А. Цена знаний в современных экономических условиях.// Среднее профессиональное образование, 2007. № 11. – 0,3 п. л.

  3. Цинарева Т.А. Современный российский вуз как участник рыночных отношений. // Современные гуманитарные науки, 2007. № 4. – 0,1 п.л.

  4. Цинарева Т.А. Издержки совместительства преподавателей вузов. // Педагогические науки, 2007. № 4. – 0,1 п.л.

  5. Цинарева Т.А. Противоречие на уровне системы высшего образования. // Аспирант и соискатель, 2007. № 5. – 0,1 п.л.

  6. Цинарева Т.А. Глобальные социальные последствия кризиса системы высшего образования. // Актуальные проблемы современной науки, 2007. № 5. – 0,1 п.л.

  7. Цинарева Т.А. Конкуренция государственных и негосударственных вузов: проблемы и перспективы. // Вопросы гуманитарных наук, 2007. № 5. – 0,2 п.л.


Каталог: upload -> docs 3
docs 3 -> Проектирование педагогического дискурса в высшем профессиональном образовании будущего учителя 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
docs 3 -> Мифтахова нурия шайхулисламовна система адаптационного обучения студентов на двуязычной основе в технологическом вузе
docs 3 -> Научно-педагогические основы формирования профессиональной компетенции будущих учителей иностранных языков в педвузах Республики таджикистан (на материале англиЙского языка) 13. 00. 01 общая педагогика
docs 3 -> Галимзянова ильхамия исхаковна
docs 3 -> Студентов в профессиональном образовании
docs 3 -> К инновационной деятельности
docs 3 -> Дидактическая концепция самостоятельной учебно-познавательной деятельности студентов в интернет-среде
docs 3 -> Мировое образование как система 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования
docs 3 -> Учителя иностранного языка
docs 3 -> Становление и развитие гражданского воспитания школьников в России


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница