Цели освоения дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса». Целью изучения дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса»



Дата24.04.2016
Размер0.77 Mb.

  1. Цели освоения дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса».

Целью изучения дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса» является формирование у студентов теоретических основ и практических навыков в сфере организационной деятельности, изучения технологий и методов управления организационными изменениями на предприятиях сервиса.

Задачи дисциплины:


  • сформировать представление о моделях организационных изменений на предприятиях сервиса;

  • сформировать базовые навыки владения инструментами организационных изменений на предприятиях сервиса;

  • сформировать знания о различных подходах к управлению изменениями на предприятиях сервиса;

  • изучить источники, а также способы формирования, развития и изменения организационной культуры на предприятиях сервиса.


2.Место дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса» в структуре ООП магистратуры.
Дисциплина «Организационные изменения на предприятиях сервиса» к вариативной части и преподается в первом семестре второго года обучения. Преподавание дисциплины включает в себя лекции, практические занятия, экзамен. Дисциплина «Организационные изменения на предприятиях сервиса» является важным связующим звеном в системе преподавания дисциплин магистратуры, развивает знания обучающегося в области теории закономерностей развития организации, формирует знания и ключевые навыки в выборе подходов к управлению изменениями, развивает способность различать напряженные ситуации в организациях.

Дисциплина «Организационные изменения на предприятиях сервиса» логически продолжает развитие образовательных систем, заложенных в рамках курсов «Управление в эпоху изменений», «Организационные изменения на предприятиях сервиса», «Управление рисками», «Конфликтология» и является основой для преподавания дальнейших дисциплин, таких как «Управление качеством услуг и работ», «Основы организационной деятельности в сфере сервиса», «Управление персоналом», и др.

Необходимым для усвоения материалов дисциплины «Управление инвестициями в сфере сервиса» является наличие у учащихся базовых знаний и представлений о современном этапе развития сервисной деятельности.

3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса».
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующей общекультурной компетенций:

- готовностью действовать в нестандартных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые решения (ОК-2);

В процессе изучения дисциплины происходит формирование следующих профессиональных компетенций:

- способностью управлять предприятием сервиса, трудовым коллективом, обеспечивать предоставление качественных и конкурентоспособных услуг и работ (ПК-8).

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

- объективные закономерности изменений в организациях, проявляющихся в ходе их развития;

- основные объекты и предметы изменений в организациях;

- значение организационного контекста, влияющего на выбор технологий управления изменениями и характер развития изменений;

- логику осуществления управляемых изменений в организации;

- разнообразие возможных технологий управления изменениями;

- подходы к выбору стратегий осуществления изменений и сами стратегии;

- основные препятствия в осуществлении перемен;

- эффективные средства и техники преодоления сопротивления изменениям.
Уметь:

- распознавать предпосылки возникновения конструктивных и деструктивных изменений в организации;

- различать условия необходимости управления изменениями в различных областях организационной деятельности, различными объектами и предметами;

- выделять, формировать и ограничивать предметную область управляемых изменений;

- проводить анализ и оценивать организационный контекст изменений при выборе технологий и стратегий управления ими;

- направлять организационные изменения на развитие компании;

- разрабатывать стратегии изменений в организациях;

- осуществлять обоснованный выбор технологий управления изменениями;

- организовывать деятельность по осуществлению эффективных технологий управления изменениями;

- разрабатывать проекты управления изменениями в организациях.


Владеть:

- методами формирования структуры системы управления изменениями;

- навыками планирования и реализации стратегий управления изменениями;

- навыками мониторинга и контроля процесса изменений;



- способами преодоления сопротивления изменениям.

4. Структура и содержание дисциплины (модуля) «Организационные изменения на предприятиях сервиса».
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетные единицы (108 часов).




п/п

Раздел дисциплины

Семестр


Неделя семестра

Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах)


Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра)

Формы промежуточной аттестации (по семестрам)

Лекции

Семинары

Самост.

Зачет

1

Закономерности развития организации

2




2




10







2

Природа и модели организационных изменений

2




4




20







3

Технологии организационных изменений

3







2

10




проверка конспектов-схем, фронтальный опрос, кейс-задача


4

Управление организационными изменениями

3







4

15




опрос, подготовка докладов

5

Управление сопротивлениями организационным изменениям на предприятиях сервиса

3







2

15




проверка конспектов-схем, разработка проекта орг.изменений

6

Организационная культура

3







2

13




фронтальный опрос, реферат




Итого за курс







6

10

83




экзамен



Содержание учебной дисциплины:
Тема 1. Закономерности развития организации

Системный подход к построению организации. Характеристика основных элементов и связей в организации. Влияние внешней среды на формирование организации. Внешние причины организационных изменений. Цели развития. Размер организации. Сравнительные характеристики больших и малых организаций. Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера. Модель жизненного цикла организации И. Адизеса. Сравнительный анализ моделей жизненного цикла организации. Организационные патологии.


Тема 2. Природа и модели организационных изменений

Сущность понятия управление организационными изменениями. Основное содержание управления изменениями в организации, его влияние на управленческие процессы и конкретные проявления результатов. Значение организационных изменений. Современный подход к управлению изменениями.

Типология изменений в организации – проактивного и реактивного характера. Виды изменений в деятельности кампании: основная структура, цели и задачи деятельности, управленческие процессы, организационная культура, человеческий фактор, эффективность работы организации. Классификация перемен по Р. Холлу: по степени изменений; по сфере, в которой происходят; по степени запланированности.

Цели преобразований: основные и соподчиненные. Объекты преобразований. Основные причины, побуждающие организации к переменам. Подходы к процессу изменений. Процесс управления изменениями. Этапы процесса изменений.

Модели организационных изменений. Рациональный инкрементализм Минцберга и Куина. Модель организационных изменений К.Левина. Модель конгруэнтности организационного поведения Надлера и Ташмена. Теория Е организационных изменений Бира. Теория О организационных изменений Н. Нориа. Модель "кривая перемен" Д. Дакка. Модель организационных изменений Грейнера.
Тема 3. Технологии организационных изменений

Прикладные приемы организационных изменений. Управление по целям. Командообразование. Тренинг на основе управленческой решетки Блейка и Моутона. Межгрупповое конфронтационное совещание. Препроектирование работ. Организационное зеркало. Классификация методов организационных изменений (перемен). Общие методы организационных изменений: реинжиниринг, метод сравнения, наделения полномочиями, организационное развитие.


Тема 4. Управление организационными изменениями

История становления технологий управления изменениями. Программы изменений: реструктуризация управления компанией. Z-теория, TQM, сокращение уровней управления, интенсификация использования знаний, реинжиниринг, инвестиции в людей, бенчмаркинг. Концепция «Шесть сигм». Основные шаги технологий: формирование сознания необходимости перемен, формирование руководящей коалиции, формирование видения и стратегии, «работа» с культурой, управление переходом, поддержание темпа. Обоснование рациональной технологии управления переменами. Понимание перемен в организациях как ситуаций. Типология организационных «беспорядков». Сроки изменений. Масштаб изменений. Директивная стратегия. Экспертная стратегия. Стратегии переговоров. Стратегия участия. Проектирование изменений. Цели изменений. Основные возможности изменений - революционный и эволюционный пути. Технологии «жестких» изменений. Планирование ресурсов. Вовлечение сотрудников в проект изменений. Организация управленческого контроля. Мотивирование менеджеров и персонала. Социальные подходы к изменениям. Значение командных технологий в управлении изменениями. «Рычаги» управления командой. Роли в команде. Конструктивные типологии команд. Теория создания организационного знания И. Нонаки и Х. Такеучи.


Тема 5. Управление сопротивлениями организационным изменениям на предприятиях сервиса

Сущность понятия сопротивления изменениям. Уровни сопротивления: личностный (микроуровень) и организационный (мезоуровень). Причины сопротивления переменам: изменения в статусе и влиянии, изменения в базе используемых ресурсов, степень ответственности за прошлое, ценности организационной культуры, причины сопротивления, относящиеся к физическим и экономическим условиям труда.

Типы реакции на проводимые изменения (по В. Ньюстрому, К. Девису). Типы поведения сотрудников: функциональное, дисфункциональное. Виды сопротивлений организационным изменениям: логическое, психологическое, социологическое. Формы проявления сопротивления работников изменениям. Типология ролевых позиций агентов изменений.

Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления. Методы к управлению изменениями: принудительный, адаптивный, кризисный, управляемый. Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление в организации: передача информации, привлечение подчиненных к принятию решения, переговоры для обеспечения одобрения новшеств, кооптация, маневрирование, принуждение. Практические приемы преодоления сопротивления в организации.


Тема 6. Организационная культура

Понятие и содержание организационной культуры. Источники организационной культуры. Области проявления организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Организационное развитие как метод изменения организационной культуры.

Типы организационной культуры. Типы организационной культуры Дилл, Акофф, Хэнди, Камерон. Функции организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Создание организационной культуры в новой организации. Организационная культура и слияние компаний. Организационная культура и стратегии управления предприятием. Управление изменением организационной культуры. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной культуры. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация и индивидуализация. Методы изменения организационной культуры. Методы диагностики корпоративной культуры. Влияние организационной культуры на эффективность организации.

Практические занятия

№ п/п

№ раздела дисциплины

Тематика практических занятий (семинаров)

Трудо-емкость (час.)

1.

3

Концептуальные подходы в теории организационных изменений

2

2.

4

Стратегии организационных изменений

4

3.

5

Причины сопротивления изменениям и способы их преодоления

2

4.

6

Организационная культура предприятия сервиса

2




Всего




10 час.


Семинар 1. Концептуальные подходы в теории организационных изменений (2 часа)

1. Ключевые различия между большими и малыми организациями.

2. Применение концепций жизненного цикла к разного типа организациям.

3. Сравнительный анализ моделей жизненного цикла организаций.

4. Классификация организационных патологий.

5. Модели организационных изменений.


Семинар 2. Стратегии организационных изменений (4 часа).

1. Основные типы организационных изменений: изменения в структуре организации, изменения в бизнес-процессах организации, изменения в культуре организации.

2. Инструменты проведения организационных изменений.

3. Оценка эффективности организационных изменений


Семинар 3. Причины сопротивления изменениям и способы их преодоления (2 часа)

1. Особенности понятия «сопротивление переменам».

2. Причины сопротивления.

3. Характеристика личных и структурных барьеров.

4. Типы негативного отношения к изменениям и способы их преодоления С. Хеллера.

5. Основные способы преодоления сопротивления, их достоинства и недостатки, особенности использования данных способов на практике.


Семинар 4. Организационная культура предприятия сервиса (2 часа)

  1. Многоуровневая модель организационной культуры.

  2. Типы организационной культуры.

  3. Методы изменения организационной культуры


5. Образовательные технологии.
В соответствие с требованиями ФГОС ВО в учебном процессе используется сочетание активных и интерактивных форм проведения занятий:

-активные формы проведения занятий в виде деловых и ролевых игр, разборе кейсов практических (существующих проблемных) ситуаций,

-интерактивные формы проведения занятий в виде просмотра видеофильмов, слайдов, раскрывающих темы дисциплины,

-общения с сотрудниками торговых предприятий, представителей ассоциаций торговых предприятий, проведения мастер-классов экспертов в данной области.

Данные формы занятий проводятся в сочетании с внеаудиторной (самостоятельной) работой с целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся.

Адаптивные образовательные технологии. Профессиональное обучение и профессиональное образование обучающихся с ограниченными возможностями здоровья осуществляются на основе образовательных программ, адаптированных при необходимости для обучения указанных обучающихся. Образование обучающихся с ограниченными возможностями здоровья может быть организовано совместно с другими обучающимися. К специальным условиям для получения образования обучающимися с ограниченными возможностями можно отнести использование учебных пособий и дидактических материалов, специальных технических средств обучения коллективного и индивидуального пользования, таких как просмотр видеофильмов, аудио демонстрации с использование теле-, видео-, аудиотехники, а также демонстрация иллюстративных материалов, проведение индивидуальных консультаций.

6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.
Самостоятельная работа студентов представляет собой внеаудиторные занятия. Целью самостоятельной работы студентов является получение студентами теоретических знаний и приобретение необходимых практических навыков в области управления изменениями в поведении людей в организации, которые смогут использовать в своей будущей работе.

Студент должен показать владение навыками самостоятельной работы, глубину знаний по той или иной теме, умение обобщать полученные данные и делать правильные выводы. Студенты должны приобрести навыки самостоятельного решения проблем в области выбора и обоснования проекта организационных изменений.

Текущая самостоятельная работа направлена на углубление и закрепление знаний студента, на развитие практических умений и включает следующие виды работ:


  • работа с литературой;

  • самостоятельная проработка тем;

  • подготовка к практическим занятиям;

  • подготовка творческих заданий;

  • подготовка к экзамену.


Система текущего контроля включает:

- контроль посещения и работы на семинарских/практических занятиях;

- контроль выполнения студентами заданий для самостоятельной работы;

- выполнение творческих заданий.


Вопросы для самостоятельной работы:

  1. Охарактеризуйте основные элементы базовой модели организационных изменений.

  2. Какие факторы рассматриваются как основные составляющие успеха компании в модели МакКинзи? Как изменение одного из этих факторов влияет на изменение других?

  3. Какова роль внешних и внутренних двигателей преобразований в управлении организационными изменениями?

  4. Следует ли менять организационную культуру компании?

  5. Что препятствует ее успешному изменению?

  6. Каково соотношение понятий «социализация» и «индивидуализация»?

  7. Как культура влияет на организационную эффективность?

  8. С какими сложностями сталкиваются руководители при создании организационной культуры в новой организации при слиянии компаний?

  9. На какие методы организационных изменений ориентируются компании при разработке программ организационных изменений?

  10. Как оценить готовность организации к изменениям?

  11. Характеристика общих методов организационных изменений: реинжиниринг, наделения полномочиями.

  12. Характеристика методов индивидуальных преобразований: беседы, программы наставничества, консультирование.

  13. Характеристика методов групповых изменений: метод тренинга, кейс-метод, метод создания команд.

  14. Характеристика метода организационных изменений, основанной на концепции научающихся организаций.

  15. Характеристика движущих сил преобразований в организации: внешние

  16. (состояние экономики, рынка рабочей силы, технологии, социальные тенденции в обществе, события политики, конкуренция) и внутренние (рационализация, профессионализация, социализация).

  17. Характеристика современного подхода к управлению организацией на основе изменений. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление.

  18. Характеристика основных этапов жизненного цикла организации и стратегии организации в условиях изменения: выживание и аккомодация.

  19. Антикризисное управление изменениями. Сокращение организаций и культура качества. Практические тенденции сокращения организации. Возможные тактики управления организацией, находящейся в упадке.

  20. Характеристики научающихся организаций: особенности, типология, сравнение традиционных и научающихся организаций.

  21. Какие существуют методы и способы управления сопротивлением в организации?

  22. Дайте характеристику планирования проведения изменений и преодоления сопротивления:

– оценка необходимости внедрения изменений,

– создание системы поддержки внедрения изменений,

– управление изменениями с помощью агентов изменений,

– создание четкого видения будущего состояния организации,

– оценка готовности организации достичь будущего состояния,

– создание плана перехода к целевому состоянию,



– организация процесса перехода управления изменениями.

  1. Охарактеризуйте методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление в организации: передача информации, привлечение подчиненных к принятию решения, переговоры для обеспечения одобрения новшеств, кооптация, маневрирование, принуждение.

  2. Практические приемы преодоления сопротивления в организации.

  3. Оцените связь между культурой общества и организационной культурой.

  4. Как история фирмы влияет на ее культуру?

  5. Влияет ли на культуру организации ее размер?

  6. Существует ли связь между управленческими ориентациями руководителя организации и ее культурой?

  7. В каких областях проявляется организационная культура?

  8. Опишите мифы и символы, являющиеся проявлением организационной культуры какой-либо компании.

  9. Каковы преимущества многоуровневого представления об организационной культуре?

  10. Каковы инструментальные эффекты первичной и вторичной стратегий? Почему они затрудняют изменение организационной культуры?

  11. Что отражает профиль организационной культуры?

  12. Какой тип культуры присущ большинству фирм?

  13. Чем определяется необходимость изучения «невротических» организационных культур?

  14. Опишите какой-либо тип «невротической» организационной культуры реальной компании. Как данная культура проявляется в практической деятельности организации?

  15. Каковы побочные эффекты организационной культуры? Как они помогают организации адаптироваться к внешним изменениям?

  16. Что подразумевается под понятиями «личность, определяющая развитие фирмы» и «правящая верхушка фирмы»? Как их можно отнести к организационной культуре?

  17. Выберите хорошо известную организацию с культурой, которая, по вашему мнению, мешает ей добиться высоких показателей. Как бы вы изменили организационную культуру этой фирмы? Приведите несколько примеров российских компаний с сильной культурой.

  18. Что такое организационные субкультуры? Какую роль они играют в деятельности организации? Приведите примеры организаций с субкультурами.

  19. Почему важно знать национальную культуру и особенности поведения представителей различных стран?

  20. Какие существуют отличия в подходах к ведению бизнеса у представителей моноактивных и полиактивных культур? В чем они заключаются?

  21. Каковы основные характерные черты представителей реактивных культур?

  22. С национальной культурой каких стран Россия имеет наибольшее сходство? Почему вы так думаете?

  23. Чем отличается организационная культура глобальной компании от культуры национальной компании?

  24. Каковы особенности формирования организационной культуры компании в условиях глобализации?

  25. Проанализируйте ключевые социальные, юридические, этические, политические и экономические условия России, оказывающие влияние на формирование культуры.



Перечень тем для рефератов:

  1. Основные факторы, влияющие на развитие организации.

  2. Психологические особенности поведения человека в условиях изменений.

  3. Кризиса лидерства и кризис автономии в модели развития Л.Грейнера.

  4. Особенности лидерского поведения в условиях изменений.

  5. «Измерения» управленческой деятельности.

  6. Модели организационных изменений в деятельности организаций.

  7. Планирование организационных изменений.

  8. Виды сопротивления изменениям и методы их преодоления.

  9. Технологии организационных изменений.

  10. Реструктуризация организационной структуры управления.

  11. Всеобщее управление качеством (TQM) как метод организационных

  12. изменений.

  13. Модели организационного развития.

  14. Порядок разработки проекта реинжиниринга бизнес-процессов.

  15. Сравнение функциональной структуры управления и процессного

  16. управления.

  17. Влияние организационной культуры на формирование организационной

  18. структуры.

  19. Использование современных информационных технологий в управлении

  20. организацией.

  21. Обучающаяся организация как метод изменения организационной

  22. культуры.

  23. Организация проведения реинжиниринга бизнес-процессов.

  24. Модели организационного развития.


Кейс-ситуация:

Ирина Соловьева была одной из 20 сотрудников, нанятых на работу в страховую компанию. Компания предлагала на рынке различные страховые продукты и имела три филиала. Ирина занимала должность руководителя отдела личного страхования, состоящего из шести человек. Компания предлагала своим сотрудникам хороший компенсационный пакет: высокий уровень заработной платы; медицинскую страховку для сотрудников компании и членов их семей; бесплатное питание в офисе или денежную компенсацию сотрудникам работа которых связана с разъездами; пластиковые карты VISA, открытых в одном из лучших отечественных банков, на которую перечислялась зарплата сотрудников.

Ирине очень нравилась атмосфера дружбы и взаимопомощи, сложившаяся в компании. Она ощущала себя членом настоящей команды. Руководство компании уделяло большое внимание психологическому климату в коллективе, понимая, что это способствует высокой отдаче работников, так необходимой в сложный период внедрения на новый рынок. Тем более, что в первые месяцы работы сотрудникам приходилось работать очень интенсивно и часто задерживаться в офисе.

Первый месяц работы прошел для Ирины весьма успешно. По окончанию второго месяца все сотрудники, вместе с женами и мужьями, были приглашены на торжественный ужин в ресторан, где генеральный директор выступая с торжественной речью, поблагодарил всех сотрудников за плодотворную работу, а членов их семей за терпение и понимание необходимости столь интенсивного графика работы.

Однако через год темпы роста продаж упали, поэтому было принято решение закрыть один из филиалов и оптимизировать организационную структуру управления компании, в результате чего отдел личного страхования был упразднен, а точнее объединен с отделом имущественного страхования под руководством главного управляющего. Переговоры с управляющим показали, что в данном отделе нет вакантных должностей. Единственная позиция, которую могли предложить Ирине, была специалист отдела выплат. Зарплата, предлагаемая на этой 20 % меньше, чем текущая зарплата Ирины. В ходе последнего совещания генеральный директор решил лично побеседовать с Ириной и объяснить ей сложившуюся ситуацию, предложить должность специалиста отдела выплат, сделав акцент на желании сохранить Ирину как сотрудника компании. В последнее время Ирина была сильно загружена работой, а потом оказалась на больничном. Она слышала разговоры о готовящихся изменениях в структуре компании, но у нее не было времени до конца вникнуть в происходящее. Когда генеральный директор подробно рассказал о предстоящих изменениях и о том, как это коснется ее отдела, а также вручил ей приказ о том, что через два месяца должность Ирины подлежит сокращению, она ощутила себя обиженной и никому не нужной. Через несколько дней после беседы Ирина заявила о том, что она не воспользуется возможностью остаться в компании на предложенной ей должности. Директор снова пригласил Ирину к себе в кабинет и попытался уговорить ее остаться. Ирина сказала, что она приняла окончательное решение, так как не видит для себя дальнейших перспектив развития.
Вопросы и задания к кейсу:

1. Проанализируйте ситуацию. Изменения какого порядка имеют место в данной ситуации?

2. Имело ли в данной ситуации место сопротивление изменениям и в чем оно выразилось?

3. Какие меры необходимо было предпринять для предотвращения ситуации сопротивления.


Методические указания для подготовка доклада «Разработка проекта управления организационными изменениями»:

Выберите достаточно известную организацию и с помощью материалов ее сайта, статей, комментариев и откликов о ней, ответьте на следующие вопросы:



  1. Кратко дайте портрет данной организации (возраст, форма собственности, направления деятельности и т.п.)

  2. На каком этапе развития, по Вашему мнению, находится данная организация, и какие кризисы роста ею уже пройдены?

  3. Какова стратегия развития данной организации?

  4. О каком типе организационной культуры можно говорить в условиях данной организации? Каким образом проявляются формальные и неформальные стороны организационной культуры?

  5. Изменения, какого рода происходили в организации за последние два года, какой характер они носили и каков результат?

Попытайтесь оценить эффективность организационной структуры Вашей компании. Характерны ли для Вашей компании следующие черты:

- чрезмерная замкнутость структурных подразделений на первых руководителей с неизбежным снижением эффективности управления в связи с их перегруженностью;

- наличие множества заместителей директора и директоров с размытыми и пересекающимися диапазонами ответственности;

- неадекватная информационная поддержка деятельности предприятия, прежде всего его коммерческой и финансовой деятельности;

- недостаточная или структурно размытая работа с персоналом (отдел кадров, отдел работы с персоналом, отдел организации труда и заработной платы);

- отсутствие или формальное наличие жизненно необходимых финансово-экономических подразделений и руководителей, ответственных за результаты финансовой деятельности предприятия;

- отсутствие службы управления изменениями, которая ориентирует организацию в конкретный момент времени на требования внешней среды.

Если Вы обнаружили в предложенном списке хотя бы одну черту, характерную для Вашей компании, то стоит задуматься о необходимости изменений. Используя модель Надлера - Ташмена, опишите определенную проблему, требующую проведения организационных изменений, оценив текущее и целевое состояние по всем ключевым областям, выделенным в модели.

Разработайте проект организационных изменений. Разделы проекта:


  • Цели и задачи проекта

  • Ресурсы организации

  • План-график

  • Риски

  • Результаты

  • Бюджет

  • Анализ возможностей внедрения

Рассмотренные методы анализа и диагностики отношения персонала к предлагаемым изменениям, применяются на разных этапах подготовки и проведения изменений. Проведение изменений требует реализации определенной последовательности мероприятий. Используя, схему Курта Левина, распишите этапы изменений:



  1. Размораживание: Информирование о планируемом изменении; Вовлечение всех, кого затронет изменение; Оказание поддержки; Предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении.

  2. Изменение: Осуществление изменения; Оказание поддержки и обучение; Мониторинг изменения.

  3. Замораживание: Укрепление приверженности изменению для стабилизации желаемого состояния.

На основе алгоритма Коттера, спланируйте мероприятия по проведению определенного изменения. Выделите в Вашем плане этапы размораживания, проведения изменения и замораживания по Левину. Какие механизмы и системы организации, помогают осуществить замораживание успешно проведенных изменений? Какие критерии успеха изменений Вы использовали? На каком этапе следует проводить оценку успешности перемен? Как может выглядеть алгоритм проведения изменений?

Вопросы к экзамену по курсу

«Организационные изменения на предприятиях сервиса»:

  1. Понятие и значение организационных изменений.

  2. Современный подход к управлению изменениями.

  3. Типология изменений в организации.

  4. Классификация перемен по Р. Холлу.

  5. Модель процесса успешного управления организационными изменениями Л.Гейнера.

  6. Пятиэтапная модель осуществления изменений Бостонской Консалтинговой Группы.

  7. Причины, цели и объекты преобразований.

  8. Процесс управления изменениями. Этапы процесса изменений.

  9. Классификация методов организационных изменений (перемен) .

  10. Общие методы организационных изменений: реинжиниринг, метод сравнения, наделения полномочиями, организационное развитие.

  11. Организация как объект управления и изменения.

  12. Жизненный цикл организации.

  13. Источники организационных изменений: внутренние, внешние.

  14. Изменения, связанные с жизненным циклом организации.

  15. Антикризисное управление изменениями.

  16. Стратегии управления сокращением организации (по С. Дж. Фримену, К. Д. Кэмерону, А. К. Мишра).

  17. Сущность понятия сопротивления изменениям. Уровни сопротивления.

  18. Причины сопротивления переменам.

  19. Типы реакции на проводимые изменения (по В. Ньюстрому, К. Девису) . Типы поведения сотрудников.

  20. Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления.

  21. Методы и приемы преодоления сопротивления в организации.

  22. Организационная культура: понятия, типы.

  23. Управление изменением организационной культурой.

  24. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной культуры.

  25. Методы изменения организационной культуры.

  26. Организационная культура и стратегии управления предприятием.


7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса».
а) Основная литература:

  1. Резник С. Д. Управление изменениями: Учебник / С.Д. Резник, М.В. Черниковская и др.; Под общ. ред. С.Д. Резника - 2-e изд., перераб и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 382 с. (ЭБС ИНФРА-М)


б) Дополнительная литература:

  1. Аблязова Н. О. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.О. Аблязова, М.Г. Аверкин и др.; Под ред. А.П. Егоршина. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 416 с. (ЭБС ИНФРА-М)

  2. Баринов В. А. Организационное проектирование: Учебник / Баринов В. А. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2009. - 384 с. (ЭБС ИНФРА-М)

  3. Кожевина О. В. Управление изменениями: Учебное пособие / О.В. Кожевина. –

М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 286 с. (ЭБС ИНФРА-М)

  1. Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 с. (ЭБС ИНФРА-М)

  2. Распопов В. М. Управление изменениями: Учебное пособие / В.М. Распопов. - М.:

Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 336 с. (ЭБС ИНФРА-М)

  1. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 624 с. (ЭБС ИНФРА-М)



в) программное обеспечение и Интернет-ресурсы

В учебном процессе при чтении лекций по дисциплине «Организационные изменения на предприятиях сервиса» используются такие технические средства, как компьютерное оборудование и мультимедийный проектор. В качестве информационного обеспечения используется лицензионное программное обеспечение - Microsoft Windows 7, 8 Pro; Microsoft Office 7, 10, 13 Plus; WinRar; Adobe Acrobat Reader X; Google Chrome; Abby Fine Reader, а также ресурсы Интернет, в том числе:

www.cfin.ru/management/strategy/change/ – Корпоративный менеджмент

www.mevriz.ru/ - Менеджмент в России и за рубежом (электронный журнал)

www.vopreco.ru – Вопросы экономики

www.rej.ru – Российский экономический журнал

www.top-personal.ru/ - Управление персоналом

http://ekonomika.snauka.ru/ - Экономика и менеджмент инновационных технологий



www.4hr.ru/o-zhurnale.html - HR-менеджмент

8. Материально-техническое обеспечение дисциплины «Организационные изменения на предприятиях сервиса».
В процессе преподавания курса предполагается использование следующих наглядных технических и электронных средств обучения:

  1. Наглядные пособия.

  2. Графические средства обучения: иллюстративный материал – фотографии, слайды, плакатные демонстрации.

  3. Электронные средства обучения: демонстрационные CD – диски по планировке торговых предприятий, демонстрационные программа по торговым предприятиям, для реализации данных средств обучения необходимо наличие компьютерной техники уровня Pentium Ш в полной системной комплектации.

  4. Технические средства обучения: просмотр видеофильмов, аудио демонстрации с использование теле-, видео-, аудиотехники.



9. Данные учета успеваемости студентов в БАРС
Таблица 1. Таблица максимальных баллов по видам учебной деятельности.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Семестр

Лекции

Лабораторные занятия

Практические занятия

Самостоятельная работа

Автоматизированное тестирование

Другие виды учебной деятельности

Промежуточная аттестация

Итого

2

0

0

0

10

0

0

0




3

5

0

35

20

0

0

30




Итого

5

0

35

30

0

0

30

100


Программа оценивания учебной деятельности студента

2,3 семестры

Лекции

Посещаемость, опрос, активность и др. за один семестр – от 0 до 5 баллов



Лабораторные занятия

Не предусмотрены.



Практические занятия

Выполнение аналитических работ, творческих эссе, подготовка докладов, презентаций, участие деловой игре, опросах, проверка заданий - от 0 до 35 баллов.



Самостоятельная работа

  1. Реферат (от 0 до 10 баллов).

  2. Разработка проекта организационных изменений (от 0 до 20 баллов).

Автоматизированное тестирование

Не предусмотрено.



Другие виды учебной деятельности

Не предусмотрено.



Промежуточная аттестация

Предусмотрена в 3 семестре.



При определении разброса баллов при аттестации преподаватель может воспользоваться следующим примером ранжирования:
Каталог: sites -> default -> files -> education -> programs
programs -> Рабочая программа дисциплины
programs -> Рабочая программа дисциплины Педагогика высшей школы Направление подготовки 030100 Философия
programs -> Рабочая программа дисциплины Моделирование экономического роста Направление подготовки Экономика Профиль подготовки
programs -> Рабочая программа дисциплины Управленческая экономика Направление магистерской программы 080200 Менеджмент Профиль
programs -> Рабочая программа дисциплины Физиология физического воспитания и спорта Направление подготовки
programs -> Создание образовательной развивающей среды для одаренных детей
programs -> Рабочая программа дисциплины Введение в специальность Направление подготовки
programs -> Рабочая программа дисциплины Социальная психология Направление подготовки 050400 -психолого-педагогическое образование
programs -> Рабочая программа дисциплины Социология Направление подготовки 050400 -психолого-педагогическое образование
programs -> Рабочая программа дисциплины Логопедия Направление подготовки


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница