Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии



страница1/2
Дата05.10.2019
Размер1,28 Mb.
ТипАнализ
  1   2
    Навигация по данной странице:
  • __________

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное учреждение высшего образования "Казанский (Приволжский) федеральный университет"
Институт управления, экономики и финансов
Направление подготовки 38.03.01 «Экономика»

Профиль подготовки «Экономика предприятий организаций»

Допустить к защите

Зав. кафедрой Демьянова О.В.

_____________________________

«______»________________2017 г.



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Тема: Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии

Работа выполнена:

«___»_____________2017г. ____________________А.О.Сазанова

Группа 14.2-340


Работа допущена к защите:
Научный руководитель

к.э.н., доцент

«___»_____________2017г. ___________________ Л.М.Забирова

Заведующий кафедрой

д.э.н., доцент

«___»_____________2017г. ___________________ О.В. Демьянова

Казань-2017
Содержание
Введение 3

1. Система оплаты труда и её эффективность 7

1.1. Системы оплаты труда и их функции 7

1.2. Критерии эффективности системы оплаты труда 21

1.3. Передовая практика оплаты труда в России и за рубежом 32

2. Анализ эффективности системы оплаты труда на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» 39

2.1. Краткая характеристика предприятия 39

2.2. Анализ и оценка системы оплаты труда на предприятии 49

2.3. Анализ показателей заработной платы персонала МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» 52

3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда персонала на предприятии 61

3.1. Разработка мероприятий по оптимизации системы оплаты труда персонала 61

3.2.Социально-экономическая эффективность совершенствования оплаты труда на предприятии 69

Заключение 75

Список использованных источников 82

Приложения 85

Введение
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояние людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Действующее трудовое законодательство термин "оплата труда" рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям.

Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

В связи с этим анализ эффективности систем оплаты труда, использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Оплата труда работников государственной и муниципальной службы более строго регламентируется государством в динамично развивающейся нормативно-правовой базе: федеральных законах, подзаконных актах, Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Государственный контроль за расходованием фонда оплаты труда в этих организациях и жесткие нормативные рамки определяют особенности систем оплаты труда и оценки их эффективности.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ эффективности системы оплаты труда в муниципальном предприятии и разработка мероприятий по ее оптимизации и повышению эффективности.

В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:


  • рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда, основные формы и виды систем оплаты труда, современные подходы к оптимизации системы оплаты труда;

  • определить существующие критерии эффективности системы оплаты труда, в том числе в муниципальной службе;

  • дать краткую технико-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

  • провести анализ системы оплаты труда и трудовых показателей в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»;

  • проанализировать эффективность системы оплаты труда на предприятии;

  • дать предложения по оптимизации системы оплаты труда в МУП и рассчитать экономический эффект от их внедрения.

Объект исследования - МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» (г. Елабуга).

Предмет исследования - система оплаты труда и механизм, обеспечивающий ее эффективность.

В процессе исследования использованы методы экономического анализа, аудита персонала, анализ документов, наблюдение, опрос, сравнение, математическая обработка данных и графическое представление результатов.

Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплаты труда в МУП и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности системы оплаты труда на анализируемом предприятии.

Информационной базой для написания данной выпускной квалификационной работы стали нормативно-правовая база оплаты труда, в том числе в муниципальной службе, специальная литература по экономике предприятия, экономике труда, управлению персоналом, локальные нормативные документы предприятия по материальному стимулированию, документы по оплате труда, плановая и отчетная информация предприятия за 2014-2016 гг.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 14 таблиц, 7 рисунков, 15 формул и 7 приложений. Список литературы состоит из 28 источников.

1. Система оплаты труда и её эффективность

1.1 Системы оплаты труда и их функции


В современном мире заработная плата, главным образом, является основным видом дохода и служит основным источником существования большей части населения, а также удовлетворения их материальных и духовных потребностей.

Согласно законодательству Российской Федерации, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1, ст.129]. Таким образом, вознаграждение за труд формируется из различных компонентов, составляющих единое целое в виде конкретного уровня каждого сотрудника.

Различают следующие функции заработной платы:


  • воспроизводственная;

  • измерительная;

  • стимулирующая;

  • регулирующая;

  • социальная.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику такой объем материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника и его семьи, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, предметах потребления, образовании, медицинском обслуживании и т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».

Измерительная функция - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда.

Стимулирующая функция в системе оплаты труда означает, что заработная плата является материальным стимулом для обеспечения заинтересованности в труде и повышения производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Регулирующая функция связана с достижением цели баланса интересов работников и работодателей. Она регулирует спрос на продукцию и услуги предприятия, а также спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Основой реализации регулирующей функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим отличительным признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

Социальная функция определяет различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными и профессионально-квалификационными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе [6, с.112].

Система оплаты труда на микроуровне должна быть построена таким образом, чтобы выполнять все эти функции в достаточной степени.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Существует два вида номинальной заработной платы: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата - объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы. Рассчитывается реальная заработная плата по формуле 1:

(1)
Оплата труда – более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает [13, с.219]:


  • основную заработную плату, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы, а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего характера;

  • дополнительную заработную плату – выплаты за неотработанное время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков, выходных пособий при увольнении работника, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов, специальных перерывов для кормящих матерей, при направлении работников на курсы повышения квалификации, простоев не по вине работника, времени для выполнения государственных обязанностей и пр.;

  • поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в том случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению результативности, приложено не было. Чем больше размер дополнительных выплат, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.

Итак, рассмотрев ключевые составляющие понятия "оплата труда", можно перейти и к определению самого этого понятия.

Оплата труда – согласно законодательству РФ - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1, с.12].

Регулирование оплаты труда может осуществляться на разных уровнях:



  • государственное;

  • региональное;

  • отраслевое;

  • внутрифирменное.

Главная задача государства в этом аспекте – обеспечить гражданину такой уровень заработной платы, чтобы он мог позволить себе приобрести минимально необходимый набор товаров и услуг (прожиточный минимум).

Для того чтобы оказывать воздействие на рынок, государству необходимы рычаги, среди которых можно выделить:



  • нормативно-правовое регулирование в сфере заработной платы (трудовое законодательство, постановления органов исполнительной власти и др.);

  • установление МРОТ (МРОТ согласно Трудовому Кодексу (ст.133) не может быть ниже прожиточного минимума);

  • определение размеров индексации заработной платы, прожиточного минимума, минимального потребительского бюджета;

  • установление надбавок (использование льгот и субсидий как инструмента для более справедливого распределения доходов);

  • тарифная система в бюджетных организациях, оплата труда в государственной и муниципальной службе;

  • социальное партнерство на уровне РФ, регионов, отраслей.

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Организация оплаты труда на предприятии – построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Она осуществляется в формах:

  • разработки системы оплаты труда;

  • утверждения Положения об оплате труда, Положения о премировании персонала и т.д.;

  • установления трудовых норм;

  • тарификации труда и работников.

Цель организации оплаты труда – обеспечение соответствия между трудовым вкладом работника и полученной им заработной платой. Эффективная организация оплаты труда предполагает выполнение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании, в организации оплаты их труда. К таким принципам можно отнести [8, c.220]:

  • соответствие меры труда мере его оплаты;

  • устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

  • материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

  • тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия;

  • отсутствие дискриминации по оплате труда;

  • гибкость и оперативность системы вознаграждения;

  • сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников;

  • самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда;

  • оптимальная периодичность выплат заработной платы (2 раза в месяц);

  • стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов;

  • оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования;

  • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Так, сама система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами [3, c.60]

Стимулы, оказывающие влияние на производительность труда персонала и творческие способности работника, остаются одним из важных направлений деятельности для руководителей. А в системе стимулов, обеспечивающих высокую производительность труда, существенную роль играют системы оплаты труда.

Вознаграждением за труд считается все то, что работник может получить за свою работу, сюда входит тарифная заработная плата, компенсации и поощрительные выплаты, ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные премии, а также социальный пакет, включающий: социальные льготы, пособия и неденежное вознаграждение, например, туристические путевки, ценные подарки, личные привилегии (бесплатное парковочное место на автостоянке, услуги детского сада, посещение стоматолога в поликлинике). Таким образом, вознаграждение за труд формируется из различных компонентов, составляющих единое целое в виде компенсационного пакета каждого сотрудника (табл. 1).


Таблица 1

Структура компенсационного пакета сотрудника

Тарифная заработная плата

Социальный пакет

Стимулирующие выплаты

Компенсационные выплаты

  • премии за достижение высоких показателей;

  • доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, непрерывный стаж, классность, ученое звание, знание иностранного языка, иные заслуги.

  • доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

  • доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

  • иные доплаты и надбавки.




  • медицинское страхование;

  • страхование жизни и нетрудоспособности;

  • бесплатные обеды;

  • рождественские подарки;

  • возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой и т.д.

В странах с рыночной экономикой большинство вопросов, касающихся заработной платы, уровня и способа ее исчисления и т.д. являются предметом социального партнерства, в котором участвует государство, работодатели и представители наемных работников (обычно профсоюзы). Одно из важных мест в системе социального партнерства принадлежит отраслевым соглашениям. В них устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Поэтому в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются следующие виды соглашений: генеральное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные [1, ст.46].

Формы и системы заработной платы устанавливают зависимость между оплатой труда и его фактическими результатами, определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов труда, которые определяются как отклонение фактической выработки от установленной нормы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы работника в соответствии с его затратами или результатами труда, который зафиксирован в локальном нормативном акте организации – Положении об оплате труда.

Существуют две основные системы оплаты труда - тарифная и бестарифная. При этом в тарифной системе основными формами организации труда являются сдельная и повременная, а также различные смешанные формы.

Затраченный работником труд может быть выражен либо рабочим временем, либо количеством произведенной продукции. Повременная форма оплаты труда рассматривает величину заработной платы работника в зависимости от отработанного времени и установленного размера оклада, то есть величины тарифной ставки. Тарифная система должна выступать одним из важных стимулов роста производительности труда и квалификации работника, так как учитывает сложность труда, условия его выполнения и значимость.

Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, ставки, коэффициенты к заработной плате, тарифно-квалификационные справочники, доплаты к тарифным ставкам (табл. 2) [5, с.37].

Таблица 2

Основные элементы тарифной и премиальной систем



Тарифная система

Премиальная система

Тарифная сетка

Показатели премирования

Тарифная ставка

Условия премирования

Тарифно-квалификационный справочник

Источники премирования

Коэффициенты к заработной плате

Шкала премирования

Доплаты к тарифной ставке

Круг премируемых работников

Надбавки

Шкала депремирования

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная система включает в себя также различные нормативные материалы, которые формируют уровень заработной платы исходя из видов деятельности и регионов, отображают степень дифференциации зарплаты по качеству, содержанию и условиям труда. К таким нормативным документам можно отнести:



  • Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

  • Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Он предназначен для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов. На основе ЕКС возможно составление должностных инструкций и программ по подготовке и повышению квалификации специалистов в различных отраслях и сферах деятельности.

Основная составляющая заработной платы повременщиков - это оклад (месячная тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя и трудовом договоре работника. Повременная форма оплаты труда выражается в двух системах, в простой повременной системе оплачивается определенное количество отработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ. По способу начисления заработная плата в данной системе может быть почасовой, поденной и помесячной. Она мотивирует работника в повышении квалификации и соблюдении технологической дисциплины труда [13, c. 35].

Вторая система, повременно-премиальная, когда не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели планируются, и организуется учет и оценка их выполнения. Для некоторых видов работ, таких как административные, творческие и исследовательские работы, вознаграждение можно установить с учетом времени, которое затрачивает исполнитель. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих на участках со строго регламентированным режимом, на опасных и экспериментальных работах. Устанавливаются нормы выработки, учитывается выпущенная продукция и ее качество. Также она традиционно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых трудно или нецелесообразно измерять количественно (нередко используются нормированные задания).

Сдельная форма оплаты труда осуществляется за поштучно изготовленную продукцию, то есть она стимулирует количественный рост фактически изготовленной продукции. При этом на заработную плату влияют установленные нормативные затраты времени на изготовление продукции. Выделяют несколько видов сдельных систем оплаты труда (рис.1).

Рис. 1. Сдельные системы оплаты труда


При простой сдельной оплате труда заработная плата вычисляется на основе количества изготовленной продукции и сдельных расценок, установленных в организации на основе трудовых норм.

Сдельно-премиальная система основана на мотивировании рабочего в улучшении качественных и количественных показателей выполнения работ. Дополнительно к прямому сдельному заработку в сдельно-премиальной системе работник может получить премию, которая начисляется за достижение определенных показателей.

Сдельно-прогрессивная система подразумевает оплату труда рабочих по исходной норме, если работник выполняет плановые задания, и по повышенной норме, если производит работу сверх этих заданий. Для начисления заработной платы за исходную базу берут процент выполнения норм или количество изделий. Эти показатели должны соответствовать обычному фактическому уровню выполнения заданий работниками за последние три месяца. Данная система обычно применяется в целях ускорения роста производительности труда. Однако такая система используется довольно редко, так как приводит к росту затрат на оплату труда персонала.

Косвенно-сдельную систему целесообразно применять при организации труда работников обслуживающих и вспомогательных производств, влияющих на производительность труда рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. По этой системе сумма заработной платы обслуживающих работников зависит от заработка персонала основного производства, которые получают заработную плату по сдельной системе. Таким образом, обслуживающие рабочие, например, наладчик станков, будет заинтересован в качественном и своевременном обслуживании рабочих этим наладчиком, так как его заработная плата исчисляется по их выработке.

Аккордная оплата труда применяется для бригады работников, проектных команд, мотивирует к сокращению срока выполнения работ, и соответственно, усиливает материальную заинтересованность в росте производительности труда. В рамках данной системы группе работников дается задание, при выполнении которого в установленные сроки они получают денежное вознаграждение, которое делится между работниками этой группы, в зависимости от трудового вклада и от того, сколько времени отработал каждый член группы. Размер денежного вознаграждения рассчитывается по действующим нормам и расценкам, а в случае сокращения сроков выполнения работы в расчет закладывается премия, чаще всего в максимальных размерах. Данную систему оплаты труда применяют обычно на тех местах, где требуются сжатые сроки выполнения работ.

При коллективной системе оплаты труда различают три метода. Согласно первому методу определяют коэффициент трудового участия (КТУ), который отражает количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников.

Согласно второму методу устанавливают общую норму выработки и сдельную расценку для бригады рабочих-сдельщиков. В таком случае рабочие заинтересованы в совмещении профессий, сокращении численности рабочих в команде, взаимозаменяемости друг друга в процессе труда. По второму методу вознаграждение за труд устанавливается по конечным результатам работы всей команды. Расчет денежного вознаграждения производится по индивидуальным сдельным расценкам. Данный метод способствует своевременному и качественному выполнению операций, закрепленных за работниками, а также приводит к взаимопомощи между членами команды, что обеспечивает более высокие конечные результаты.

Эффективность применения сдельной системы оплаты труда зависит от организационного обеспечения рабочего места и от качества установленных норм, которые можно обеспечить путем поддержания норм на технически, экономически и физиологически обоснованном уровне. Для этого необходимо систематически и комплексно пересматривать действующие нормы.

Бестарифная система может использоваться на тех предприятиях, в которых можно отдельно учесть трудовой вклад каждого работника в общем результате работы всего трудового коллектива. Каждому работнику фирмы присваивают свой коэффициент трудового участия, который соответствует вкладу работника в общий результат. При этом сумма заработной платы одного работника рассчитывается на основе фонда заработной платы, который определяется ежемесячно по конечному результату деятельности фирмы. На общем собрании работников устанавливается размер коэффициентов трудового участия, затем утверждается в Положении об оплате труда или в приказе руководителя организации.

При системе плавающих окладов вознаграждение за труд зависит от результатов работы персонала, прибыли, полученной предприятием, и суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном и трудовом договоре. Сумму заработной платы работника рассчитывают с помощью коэффициента повышения или понижения заработной платы. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и ежемесячно утверждает своим приказом[14, c.67]. Эта система в конкретных случаях может противоречить нормам трудового законодательства, и поэтому используется редко.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией в результате деятельности работника. Такая система чаще всего устанавливается для работников, которые заняты в процессе продажи продукции. Процент от выручки, выплачиваемый работнику, определяется руководителем предприятия согласно Положению об оплате труда, и затем он утверждается в приказе.

Сдельная и повременная формы оплаты труда обладают своими недостатками, главный недостаток при сдельной форме – это пониженное качество продукции, а при повременной – потери в производительности. В настоящее время сфера применения сдельной формы организации и оплаты труда сужается в пользу повременной формы за счет премиальных составляющих. Тарифная система организации и оплаты труда обладает значительной гибкостью, которую придают ей доплаты и надбавки, благодаря учету условий труда, интенсивности работы, внедрению прогрессивных форм организации труда и повышению мотивации к труду [15, с.37].


1.2. Критерии эффективности системы оплаты труда
Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности системы заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Оценка эффективности системы оплаты труда осуществляется в процессе внешнего и внутреннего аудита персонала.

Для процедуры кадрового аудита принято приглашать независимых аудиторов по договору лизинга или аутсорсинга, которые обладают соответствующими знаниями в области экономики труда, управления персоналом, аудита, трудового права и могут сделать объективную, независимую, профессиональную оценку. По итогам проведения кадрового аудита составляется экспертное заключение, в котором излагается подробная информация о выявленных нарушениях действующего трудового законодательства, даются конкретные рекомендации по их устранению.

Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы. Величина заработной платы и страховые платежи, входящие в себестоимость и влияющие на прибыль и рентабельность организации, также являются критериями ее эффективности.
При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный.
Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни.
Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности труда, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении.
Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей.
Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.


Регулярное применение системы оценки результатов труда персонала и мониторинг эффективности труда дает возможность всегда иметь данные для принятия актуальных управленческих решений по совершенствованию мотивации сотрудников. Несомненно, это является залогом результативности работы компании и условием достижения ее стратегических целей.

Среди методов системы оценки труда сотрудников и оплаты самые часто используемые – опросы персонала, интервью при прекращении трудовых отношений, сравнение своих затрат на работников с таковыми в аналогичных организациях (кадровый бенчмаркинг), анализ показателей текучести кадров, фокус-группы линейных руководителей и самих работников.

Система оценки эффективности системы оплаты труда в организации в процессе кадрового аудита может включать следующие показатели [17, c.154]:

  • уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону;

  • структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей;

  • уровень удовлетворенности сотрудников трудом и оплатой труда;

  • уровень текучести кадров;

  • производительность труда в расчете на одного работника;

  • объем затрат на премиальные выплаты;

  • динамика объема продаж компании, прибыли и рентабельности;

  • уровень удовлетворенности клиентов компании;

  • соотношение выполнения работы по срокам и количественным показателям;

  • уровень обеспеченности необходимыми для производства человеческими ресурсами;

  • уровень рациональности использования ресурсов;

  • оценка соотношения темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платы.

Показатели могут варьироваться в зависимости от специфики деятельности компании. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и эффективность системы мотивации персонала. В таблице 3 приведены экономические и социальные критерии оценки эффективности системы оплаты труда.

Таблица 3

Критерии оценки эффективности системы оплаты труда

Критерии

Показатели

Экономические

Достижение стратегических целей организации

Уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону

Структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей

Производительность в расчете на одного работника

Рост продаж компании

Уровень рациональности использования ресурсов

Соотношение темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платой

Социальные

Удовлетворенность трудом

Коэффициент текучести кадров

Уровень удовлетворенности клиентов компании

Уровень удовлетворенности сотрудников системой оплаты труда (прозрачность, справедливость, соответствие законодательству, своевременность выплаты вознаграждения, сбалансированность)

Соотношение средней заработной платы с минимальным потребительским бюджетом

Рассмотрев подробнее эти показатели, можно прийти к выводу, что при разработке эффективной системы оплаты труда, одну из важнейших ролей играют стимулирование и мотивация.

Один из критериев эффективности системы мотивации – ее воздействие на достижение стратегических целей предприятия. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана: «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого»[17, с.108].

Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более системы управления по целям нужно провести декомпозицию целей, то есть исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками. Это воплощается в практике применения ключевых показателей эффективности (KPI).

Большинство авторов теорий мотивации сходятся во мнении, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существуют уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей [9, с.24]. Все факторы должны учитываться в компенсационной политике организации, на основе которой проектируются система оплаты труда, социальный пакет и т.д.

При разработке компенсационной политики и системы оплаты труда руководителю в первую очередь необходимо провести анализ мотивационных факторов, потребностей сотрудников, а затем учесть их при разработке системы оплаты труда и мотивации, в том числе и при создании ее немонетарной составляющей.

Стоит отметить, что существуют так же и демотивирующие факторы, такие как конфликтность, внутренний дискомфорт, трудовые перегрузки, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, проблемы лидерства, стиля руководства и другие. Все они снижают уровень мотивации сотрудников. Важно учитывать и устранять демотивирующие факторы, например, за счет изменений в организационной культуре компании или при разработке новой системы вознаграждения и мотивации, расстановке управленческого персонала.

Система вознаграждений должна быть понятна сотруднику, то есть важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. По теории справедливости С.Адамса, вознаграждение должно быть справедливым, то есть недопустима ситуация, когда вновь пришедшему сотруднику за выполнение тех же самых функций выплачивается большая зарплата. Если вознаграждение несправедливо, то возможными последствиями могут быть:


  • минимальное приложение усилий в своей деятельности;

  • демотивация сотрудника;

  • поиски параллельных доходов;

  • воровство;

  • интриги;

  • увольнение.

За больший вклад, большую ответственность и результативность должно, соответственно, выплачиваться и большее вознаграждение. Справедливость можно установить, если провести оценку должностей и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника.

Также система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. То есть система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов):



  • индивидуальные;

  • командные;

  • результаты деятельности организации.

Учитывая индивидуальный и коллективный результаты деятельности, можно стимулировать сотрудников на оказание взаимопомощи, поддержки, правильной расстановки приоритетов. Чем ближе должность сотрудника к позиции генерального директора по иерархии, тем больше должен быть процент коллективной составляющей, так как вклад в результаты деятельности компании становится выше.

Своевременность выплаты вознаграждения – также основной аспект эффективности системы оплаты труда на предприятии. Законодательством установлены определенные и всем известные сроки выплаты заработной платы. Она выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Задержка выплаты заработной платы либо смещение сроков снижает мотивацию сотрудника, вызывает неудовлетворенность, приводит к существенным финансовым санкциям для организации.

Мониторинг локального рынка заработных плат показывает конкурентоспособность системы оплаты труда на предприятии. В некоторых компаниях существует ранг сотрудников и руководителей по категориям А,B,C:


  • А – выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов;

  • В – хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов ( в пределах нормы);

  • С – посредственные руководители и работники; как правило, они нерезультативны.

Размер компенсаций (доходов) руководителей и сотрудников категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А – быть выше рыночного.

Одним из наиболее важных условий эффективного функционирования предприятия является обеспечение оптимального соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда – один из важнейших экономических критериев, эффект от роста которого разделяется и расходуется на две составляющие, такие как увеличение оплаты труда работников и расширенное воспроизводство.

На рисунке 2 видно, что за последние 12 лет в РФ темпы роста средней заработной платы постоянно опережали темпы роста производительности труда, что может свидетельствовать, с одной стороны, о низкой экономической эффективности российской экономики, а с другой – о росте номинальной заработной платы и реальных доходов работников (в особенности в 2004-2008 гг.) [25].


Рис. 2. Динамика темпов прироста средней заработной платы и индекса производительности труда в РФ 2003-2015 гг. [25].


В целом по экономике России видно, что за 13 лет темпы прироста как производительности труда, так и заработной платы имеют тенденцию к плавному снижению. Стоит заметить, резкое падение в 2009 году. На это повлияла кризисная ситуация, сложившаяся в стране в то время. Так же как и снижение этих показателей в связи с кризисом 2014-2016гг.

Согласно расчётам Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС, в третьем квартале 2016 года реальные доходы россиян снизились на 6,1% по сравнению с аналогичным периодом 2015 года. Это рекордное падение с 1999 года.

За год с 2015 по 2016 благосостояние граждан РФ сократилось на 14,4%. Если в середине 2015 года на каждого взрослого россиянина приходилось 12 086 долларов в год, то в 2016 году показатель составил 10 344 доллара, об этом говорится в исследовании Global Wealth Repot швейцарского банка Credit Suisse. Сильнее, чем в России, снизилось благосостояние лишь у жителей Аргентины (на 27,3%) и Украины (на 18,5%) [26].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается в том числе и величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 130 ТК РФ). Статья 133 ТК РФ уточняет, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако на практике это требование никогда не выполнялось.

В постановлении Конституционного суда РФ от 27.11.08 № 11-П подчёркнуто, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учётом прожиточного минимума (рис. 3).

Рис. 3. Соотношение МРОТ и прожиточного минимума в РФ 2006-2017гг.

[25]
Минимальный размер оплаты труда устанавливается Правительством РФ ежегодно на основании Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда". В закон вносятся поправки, которые утверждает Государственная Дума РФ и Совет Федерации, а потом подписывает Президент России. Обычно изменение МРОТ происходит один раз в году, однако в 2016 году этот показатель повысили дважды:


  • с 1 января 2016 года МРОТ составил 6 тысяч 204 рубля;

  • с 1 июля 2016 года МРОТ составил 7 тысяч 500 рублей.

В 2017 году уровень минимального размера оплаты труда будет проиндексирован в июле, а не в январе. При этом повышение предусмотрено всего на 4%, и МРОТ составит 7 тысяч 800 рублей.

Как видно из приведенных показателей, МРОТ намного ниже прожиточного минимума. Соотношение минимальной оплаты и прожиточного минимума по итогам 2016 года составляло 76,7%, а в среднем за 10 лет с 2006 года по 2016 год этот показатель находился на уровне 69%.

Трудовым законодательством установлено, что в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер регионального МРОТ. Он не может быть ниже федерального МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ). Применение региональной величины МРОТ обязательно в отношении всех работников соответствующего субъекта, кроме работников организаций, которые:


  • финансируются из федерального бюджета;

  • соблюли процедуру отказа от присоединения к региональному МРОТ.

В Татарстане минимальный размер оплаты труда составит для внебюджетной сферы 8252 рубля. Властями республики запланировано поэтапное повышение минимальной заработной платы в течение 2017–2018 гг. до величины минимального потребительского бюджета.

По словам Юлии Касиловой, члена правления ассоциации рекрутинговых компаний РТ, на рынке Татарстана в 2015-2016 гг. наблюдалось снижение заработных плат. В сфере продаж это обусловлено падением объемов. Наблюдалось снижение и окладной части, есть компании, которые переводят своих сотрудников на полставки или вовсе выводят за штат. Но сильного оттока соискателей из компаний нет: в условиях всеобщей нестабильности работники предпочитают иметь синицу в руках и держатся за свое рабочее место. При этом нижняя планка заработной платы в бизнес-секторе не опускалась ниже 20 тысяч рублей. В данной ситуации, как ни странно, выигрывают бюджетники, так как они получают фиксированную зарплату. Но эта ситуация временная: при росте рынка именно их уровень будет резко падать и съедаться инфляцией на фоне роста зарплат в бизнесе [27].

Прогнозы на 2017 год строить сложно, так как ситуация непредсказуемая. Индексация зарплат в бюджетной сфере будет вряд ли при дефицитном бюджете, в бизнесе роста зарплат можно ожидать только вместе с ростом рынка, поэтому расти будет именно переменная часть зарплаты.
1.3 Передовая практика оплаты труда в России и за рубежом
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется как прямым, так и косвенным способом.

Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят ставки прямых отчислений от заработной платы в Пенсионный фонд, фонд социального страхования и медицинский фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы (МРОТ), пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы, а также нормативы соотношения заработной платы руководителя организации и рядовых работников.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, об использовании прогрессивных систем оплаты труда, уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания, внедрение профессиональных стандартов.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, отраслевым, территориальным соглашениями, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:


  • контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

  • регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

  • политика трехстороннего сотрудничества, социального партнерства.

Но при чрезмерной дифференциации заработков централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии. В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Государство, используя механизмы правового регулирования, воздействует на заработную плату через: установление минимума заработной платы, определение ее структуры и внедрение определенных форм оплаты рабочей силы, индексацию заработной платы и контроль ее уровня. В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. Обычно в законодательстве провозглашается лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

Так, например, в законодательстве Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. И только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. При этом данные правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат (Франция). Исследование подходов к оплате труда, позволяет признать, что к настоящему времени большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений накоплен за рубежом. Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются [17, с.43].

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую.

Эти модели тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования оплаты платы. При этом, практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики. Например, Швеция характеризуется солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания – оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италия – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

Общим для этих моделей является нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства. В международной практике все чаще используется термин «performance management» - управление эффективностью. Такая система дает возможность провести оценку эффективности деятельности сотрудников, ориентирует на результат, приводит к повышению эффективности компании и бизнеса в целом.

Цели и задачи performance management должны соответствовать условиям SMART. Это означает, что они должны быть:


  • specific – специфичными для организации/подразделения/сотрудника;

  • measurable – измеримыми (подсчет производительности);

  • achievable – достижимыми, реалистичными;

  • relevant – релевантными (имеющими отношение), соответствующими, важными для сотрудника;

  • time-based – основанными на установлении четких сроков выполнения.

Для определения уровня достижения целей устанавливаются KPI (Key Performance Indicators), то есть ключевые показатели деятельности или эффективности, а также осуществляется performance review – периодически проводимый процесс, в ходе которого оцениваются результаты деятельности, компетенции сотрудника; выявляется gap – разрыв между уровнями выраженности реальной и требуемой компетенции; определяется уровень материального вознаграждения; присваивается новая категория или намечается повышение в должности, а также осуществляется план развития сотрудника.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компании от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников-повременщиков на результат, повышая производительность труда, мотивацию и лояльность персонала. Система оплаты труда за результат обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена кризиса и повысить производительность труда.

Сегодня страны с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП, с одной стороны, все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс. С другой, на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит, в первую очередь, учет степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работ, то есть показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако в чистом виде повременная оплата применяется довольно редко. Чаще всего все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

В российских компаниях в настоящее время иногда применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг.


Грейдинг - система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании.

Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой [9, с. 82].

В российских компаниях (промышленность, торговля, финансово-кредитная сфера) система грейдов пришла на смену тарифной сетке советских времен, которая оказалась слишком узкой и устаревшей для бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий. Она позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы, такие как уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и другие. Таким образом, в системе грейдов каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада. Эксперт высокой квалификации, «закрывающий» ответственный участок бизнес - процесса, может иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности компании. Это обеспечивает сотрудникам не только управленческую, но и профессиональную карьеру, что, безусловно, важно для тех, кто работает в крупном и среднем бизнесе.

Вместе с тем, опыт внедрения системы грейдов в российских компаниях показал и слабые стороны этой системы. Грейдирование - достаточно громоздкая и трудоемкая процедура, поэтому требует привлечения внешних консультантов. Грейдирование, проведенное собственными силами, зачастую грешит субъективизмом: оцениваются не столько должности, сколько занимающие их люди, когда каждый руководитель пытается «выбить» себе и своему подразделению более высокие грейды.

Так же в последнее время в России набирают популярность премиальные модели оплаты труда, реализуемые путем привлечения работников:


  • к участию в доходах: из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания (вознаграждение выплачивается даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности);

  • к участию в прибылях: работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компаний;

  • к участию в капитале: работники получают премии в виде акций по их номинальной стоимости.

В последние годы чаще всего используются системы группового премирования работников, связанные с ростом производительности труда:

  • система Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками;

  • система Раккера, предусматривающая выплату работникам части средств, сэкономленных в результате уменьшения доли совокупных расходов на рабочую силу в чистой продукции против ее нормативной величины;

  • система «Импрошейр», ставящая премирование работников в зависимость от перевыполнения ими норм выработки.

Кроме того, широко применяются системы индивидуального премирования, такие как премирование за бездефектную работу, за рационализаторство, за выполнение конкретного задания, за качество продукции, снижение брака и т. п.

Для формирования заинтересованности в конечных результатах предприятий и их структурных подразделений размер премирования работников на многих из них поставлен в зависимость от этих результатов. Величина вознаграждения обычно резко повышается с повышением уровня влияния на конечный результат (например, от 5–7 % постоянной части заработной платы у рабочих, до 50–120 % у высшей администрации). В случае ухудшения результатов деятельности наибольшие потери в заработной плате несут специалисты аппарата управления и менеджеры, причем тем большие, чем выше их ранг.

Система оплаты труда в целом отражает структуру доходов работников предприятий, которая, в свою очередь, существенно и многообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем.

2. Анализ эффективности системы оплаты труда на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является Муниципальное унитарное предприятие «Управление благоустройства и озеленения Елабужского муниципального района Республики Татарстан».

Сокращенное фирменное наименование - МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ».

МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, Федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации, Республики Татарстан, решениями Учредителя, собственника имущества, а также Уставом.

Предприятие является юридическим лицом, не наделенным правом собственности на имущество, закрепленного за ней собственником. Предприятие имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права, нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления его деятельности, быть истцом и ответчиком в суде. МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» зарегистрировано в Межрайонной ИФНС РФ №9 Елабужского муниципального района по Республике Татарстан за регистрационным номером 1111674004221 в Едином государственном реестре юридических лиц 2 сентября 2011 года.

Место нахождения Предприятия: Республика Татарстан, город Елабуга, ул. Чапаева, д.53.

Учредителем Предприятия является муниципальное образование «Елабужский муниципальный район Республики Татарстан» в лице Земельно-имущественной палаты Елабужского муниципального района.

Предприятие осуществляет в установленном законодательство порядке следующие основные виды деятельности:



  • участие в проведении единой технической и экономической политики и работ в сфере жилищно-коммунального хозяйства, благоустройства и озеленения Елабужского муниципального района Республики Татарстан;

  • участие в управлении жилищным фондом и другими объектами жилищно-коммунальной сферы Елабужского муниципального района, в обеспечении содержания, эксплуатации и ремонта объектов жилищно-коммунальной сферы и благоустройства;

  • строительно-монтажные работы, дорожное строительство, разработка карьеров, производство и реализация строительных материалов;

  • обеспечение повышения квалификации и переподготовки работников Предприятия;

  • выполнение работ, оказание услуг, относящихся к деятельности Предприятия для физических и юридических лиц, а также организаций за плату в порядке, установленном законодательством;

  • участие в конкурсах на эксплуатацию, содержание и ремонт жилищного фонда, благоустройства и энергетики, оказания жилищно-коммунальных услуг;

  • проектирование, строительство, ремонт, реставрация и эксплуатация зданий и помещений;

  • участие в реализации инвестиционных (федеральных, республиканских, муниципальных) и других программ;

  • участие в проведении работ по обследованию объектов жилищного фонда с целью определения технической возможности перепланировки жилых помещений, пригодности их для постоянного проживания, необходимости проведения текущего и капитального ремонта, реконструкции;

  • иные виды деятельности, предусмотренные законодательством.

Кроме основных видов деятельности, предприятие осуществляет следующие дополнительные виды деятельности:

  • предоставление бытовых услуг;

  • проведение независимых консультаций, аттестаций, экспертиз различных видов деятельности, работ и международных проектов;

  • разработка проектно-сметной, конструкторской и технической документации;

  • организация учебного процесса по подготовке и повышению квалификации кадров, в том числе за рубежом:

  • иные виды деятельности, предусмотренные законодательством.

Имущество Предприятия находится в муниципальной собственности муниципального образования - Елабужский муниципальный район, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия, и отражается на его самостоятельном балансе.

Полномочия собственника имущества Предприятия осуществляет Земельно-имущественная палата Елабужского муниципального района.

МУП по масштабу относится к малым предприятиям, имеет уставный фонд в размере 7 600 000 (Семь миллионов шестьсот тысяч) рублей в форме имущества и денежных средств.

Источниками формирования уставного фонда Предприятия являются:



  • имущество, переданное Предприятию по решению собственника имущества в оплату уставного фонда;

  • прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

  • заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных организаций;

  • амортизационные отчисления;

  • капитальные вложения;

  • дивиденды (доходы), поступающие от хозяйственных обществ и товариществ, в уставных капиталах которых участвует Предприятие;

  • добровольные взносы организаций, предприятий, учреждений и граждан;

  • иные источники, не противоречащие законодательству.

МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» обязано:

  • нести ответственность в соответствии с законодательством за нарушение договорных, кредитных, арендных, расчетных и налоговых обязательств, продажу товаров, пользование которыми может принести вред здоровью населения;

  • обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и проводить ее индексацию в соответствии с действующим законодательством;

  • обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

  • обеспечивать гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников;

  • осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в соответствующих органах в порядке и сроки, установленные законодательством.

На данный момент, численность работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» составляет 56 человек, а именно:

Администрация – 10 человек;

Отдел закупок – 2 человека;

Технический отдел – 8 человек;

Производственный участок – 36 человек.

Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет директор, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности собственником имущества, в лице Земельно-имущественной палаты Елабужского муниципального района, в соответствии с действующим законодательством.

Взаимоотношения работников и руководителя предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде и коллективным договором.

Организационная структура МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» построена по линейно-функциональному принципу.

В целом можно сказать, что организационная структура МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» является оптимальной и не содержит лишних звеньев, исключает бюрократические проволочки. Директору напрямую подчиняется значительное число подразделений предприятия, и соответственно, сокращаются этапы прохождения информации от руководителей до подчиненных и наоборот. В быстро меняющихся условиях рынка это имеет большое значение, поскольку необходимо быстрое реагирование и принятие решений руководством компании.

Таким образом, большим плюсом является то, что генеральный директор всегда в курсе последних дел, происходящих на предприятии. Однако этот же факт можно рассматривать и как недостаток, поскольку директору приходится уделять много времени для решения текущих задач, которые могли бы осуществлять подчиненные, однако в силу организационного строения данные обязанности лежат непосредственно на руководителе.

Для характеристики финансового положения предприятия используются коэффициенты ликвидности, расчет которых основан на агрегированных показателях баланса (табл. 4). Для проведения анализа ликвидности баланса предприятия статьи активов группируют по степени ликвидности – от наиболее быстро превращаемых в деньги к наименее. Пассивы же группируют по срочности оплаты обязательств. На основе сопоставления групп активов с соответствующими группами пассивов выносится суждение о ликвидности баланса предприятия. Данные бухгалтерского баланса за 2014-2016 гг. представлены в приложении 1.

Таблица 4



Расчет коэффициентов ликвидности баланса

Наименование показателя

2014г.

2015г.

2016г.

Абсолютное отклонение 2016г. к 2014г. ,тыс. рублей

Относительное отклонение 2016г. к 2014г.,%

АКТИВ

Внеоборотные активы

9201

15512

36651

27450

298,34

Оборотные активы,

1539

4505

3822

2283

148,34

в том числе:

 

 

 

 

 

Денежные средства

380

304

3073

2693

708,68

Дебиторская задолженность

855

4149

731

-124

-14,5

Баланс

10794

20017

40473

29679

274,96

ПАССИВ

Капитал и резервы,

8949

14236

26548

17599

196,66

в том числе:

 

 

 

 

 

Уставный капитал

 

100

7600

7600

 

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

8949

14136

18948

9999

111,73

Долгосрочные обязательства

 

 

145

145

 

Краткосрочные обязательства

1845

5781

13780

11935

646,88

Баланс

10794

20017

40473

29679

274,96

Коэффициент абсолютной ликвидности

1,67

0,11

0,04

-1,63

-99,98

Коэффициент текущей ликвидности

2,32

1,65

0,10

-2,22

-99,96

Коэффициент быстрой ликвидности

2,13

1,63

0,10

-2,03

-99,95

Коэффициент общей ликвидности

2,16

1,00

0,07

-2,09

-99,97

Проведя анализ ликвидности бухгалтерского баланса можно сделать вывод о том, что баланс не является абсолютно ликвидным, так как за анализируемые периоды у предприятия наблюдается нехватка денежных средств для погашения своей кредиторской задолженности.

Значение коэффициента текущей ликвидности в 2016 году составило 0,1, что говорит о высоком финансовом риске, связанном с тем, что предприятие не в состоянии стабильно оплачивать текущие счета.

Коэффициенты быстрой и абсолютной ликвидности находятся ниже нормативного значения. Это также говорит о неустойчивом финансовом состоянии предприятия, оно не способно выполнить свои краткосрочные обязательства за счет своих самых ликвидных активов в случае проблем с реализацией продукции.

Также в период с 2014 по 2016 гг. наблюдается положительная динамика роста стоимости имущества предприятия (в большей степени благодаря покупке основных средств), а также роста обязательств. Для улучшения финансового состояния предприятия в 2016 году Учредителем - Земельно-имущественной палатой, был произведен вклад в Уставный капитал в размере 7500 тыс. рублей.

Однако, несмотря на то, что выручка имеет тенденцию к увеличению, МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» является убыточным (табл 5). Это объясняется резким увеличением убытка от продаж и себестоимости продаж. С 2014 по 2016 гг. эти показатели увеличились на 5725 тыс. рублей и 14223 тыс. рублей соответственно. Чистая прибыль предприятия за 3 года сократилась на 6320 тыс. рублей, что составляет 274%.

Из отчета о движении денежных средств видно, что темп роста платежей опережает темп роста поступлений, что объясняет отрицательное сальдо денежных потоков по текущим, инвестиционным и финансовым операциям. Таким образом, предприятие на протяжении последних 3 лет является убыточным, причем в 2016 году убытки возросли в 5 раз, и финансовое положение МУП не позволяет существенно повысить уровень заработной платы работников.

Таблица 5



Отчет о финансовых результатах МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

Наименование показателя

2014г.

2015г.

2016г.

Абсолютное отклонение 2016г. к 2014г., тыс. рублей

Относительное отклонение 2016г. к 2014г.,%

Выручка

15223

24478

27007

11784

77,41

Себестоимость продаж

12313

18649

26536

-14223

115,51

Валовая прибыль (убыток)

2910

5829

471

-2439

-83,81

Коммерческие расходы

1

 

 

1

-100,00

Управленческе расходы

5137

6360

8424

-3287

63,99

Прибыль (убыток) от продаж

-2228

-531

-7953

-5725

256,96

Прочие доходы

10

216

1031

1021

10210,00

Прочие расходы

-91

-936

-1368

-1277

1403,30

Прибыль (убыток) до налогообложения

-2309

-1251

-8290

-5981

259,03

Прочее

 

-466

-339

-339

 

Чистая прибыль (убыток)

-2309

-1717

-8629

-6320

273,71

Совокупный финансовый результат периода

-2309

-1717

-8629

-6320

273,71

Важнейшей характеристикой состава кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и так далее.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из следующих процедур:



  • повышение в должности или квалификации;

  • перемещение;

  • понижение;

  • увольнение с предприятия.

В результате непрерывного приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется, что представляет собой оборот кадров. Общий коэффициент оборота кадров характеризует отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу работающих на предприятии (формула 2):

(2)

где Ко – общий коэффициент оборота кадров, чел.;

Чп – число принятых, чел.;

Чу – число уволенных, чел.;

Чс – среднесписочное число работающих, чел.

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношению количества принятых (оборот по приему – Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период (формула 3,4):



, (3)

, (4)

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих на в течение продолжительного срока на предприятии, в общей численности работников (формула 5):



, (5)

Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и так далее. Этот показатель определяется как число уволенных по собственному желанию, а также за нарушение трудовой дисциплины за данный период, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период (формула 6):



, (6)

Данные по динамике коэффициентов оборота кадров в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» представлены в таблице 6.

Таблица 6

Коэффициенты оборота кадров МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» в 2014-2016 г.г.



Наименование показателя

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Общий коэффициент оборота кадров

-0,08

0,06

0,02

Коэффициент оборота по приему

0,2

0,09

0,06

Коэффициент оборота по увольнению

0,07

0,02

0,01

Коэффициент стабильности кадров

0,89

0,97

0,96

Коэффициент текучести кадров

0,11

0,03

0,04

Это довольно высокие показатели, характеризующие большую степень постоянства трудового коллектива. Коэффициент стабильности кадров стремится к единице, а общий коэффициент текучести с каждым годом уменьшается.

Однако увольнения все же происходят и на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию являются низкий уровень заработной платы, а также неудовлетворенность условиями и организацией труда.

2.2. Анализ и оценка системы оплаты труда на предприятии

Одним из основных разделов экономического анализа предприятия является анализ трудовых показателей, проводимый с целью выявления резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы, возможностей улучшения нормирования, организации и условий труда.

Основные направления анализа трудовых показателей представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Содержание основных направлений анализа трудовых показателей

Основными локальными нормативными документами, регулирующими систему оплаты труда на предприятии являются:


  • Положение об оплате труда работников МУП, приложения к нему, которые представляют собой регламенты по начислению и выплате окладов, премий и доплат;

  • Положение «О размерах оплаты труда и премирования руководителей (директоров), их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий Елабужского муниципального района».

Фонд оплаты труда МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» планируется главным бухгалтером и исполняется за счет собственных средств предприятия.

Оплата труда работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» осуществляется с помощью тарифной повременной системы оплаты труда. Учет фактически отработанного времени работниками предприятия фиксируется в табеле учета рабочего времени и подписывается ответственным лицом и руководителем.

Размер заработной платы определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение уставной деятельности предприятия.

Должностной оклад устанавливается по каждой должности в соответствии с установленными показателями:



  • тарифная ставка первого разряда, определенная на основании Отраслевого тарифного соглашения по организациям жилищно-коммунального хозяйства Республики Татарстан на 2017 год;

  • разрядами оплаты труда, согласно Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям;

  • тарифного коэффициента соответствующего разряда.

Работникам, относящимся к уникальным специалистам, должностной оклад может назначаться индивидуально по решению руководителя или уполномоченного им лица.

Порядок выплаты заработной платы установлен правилами внутреннего трудового распорядка предприятия: заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в установленные дни. Днем выплаты заработной платы считается: 30-ое число текущего месяца (выплата аванса за текущий месяц) и 15-ое число месяца, следующего за прошедшим (выплата окончательного расчета за прошедший месяц).

Заработная плата выплачивается работнику путем перечислений на указанный работником счет в банке. Таким образом, на предприятии выполняется один из принципов эффективной организации системы оплаты труда – своевременность выплаты заработной платы сотрудникам.

В Фонд оплаты труда включаются должностные оклады и базовый размер премии. На предприятии действуют 5 приложений к Положению об оплате труда, регламентирующие начисление и выплаты прочих доплат (Приложение 4).

Премирование сотрудников производится в целях обеспечения материальной заинтересованности персонала в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышения ответственности за порученный участок работы. Однако оно не является гарантированной выплатой, предоставляемой предприятием.

В целях усовершенствования системы оплаты труда и в связи с поправками, внесенными в ТК РФ в 2016 году, было разработано специальное Положение «Об оплате труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий ЕМР». Согласно ему должностной оклад руководителя устанавливается МКУ Земельно-имущественной палатой Елабужского муниципального района и определяется путем умножения средней заработной платы списочного состава работников МУП на коэффициент оплаты труда (приложение 5). Для руководителя он составляет 4,34, для заместителей руководителя - 2,98, для главного бухгалтера - 2,31.

Из данных, представленных в таблице расчета средней заработной платы руководителя, видно, что согласно новому Положению с учетом всех коэффициентов, надбавок и премий среднемесячная заработная плата руководителя МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» составляет 63654,64 рублей. Следует заметить, что ранее этот показатель составлял в среднем 88917,89 рублей, что на 24263,25 рублей больше. Уровень заработных плат руководителя, его заместителя и главного бухгалтера также соответствуют законодательству и не превышают среднюю заработную плату списочного состава более, чем в 6 раз.

2.3 Анализ показателей заработной платы персонала

Важным направлением анализа эффективности системы оплаты труда на предприятии является анализ средней заработной платы, её уровень и динамика.

По данным штатного расписания МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ», тарифная ставка работников и руководителей варьируется от 8485,57 до 41710,74 рублей в зависимости от тарифного разряда. При этом с учетом различных предусмотренных премий и доплат, в 2016 году средняя заработная плата персонала, за исключением директора, составила 20500 рублей.

Согласно официальной статистике, в 2016 году уровень заработной платы в организациях муниципальной формы собственности по Республике Татарстан составил 20553,7 рублей, а по Елабужскому муниципальному району – 21960,5 рублей. Таким образом, средняя заработная плата в МУП "Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» абсолютно идентична с показателями по РТ и на 1460,5 рублей (7,12%) ниже, чем по Елабужскому району.

Однако стоит уточнить, что такой уровень средней заработной платы на предприятии формируется благодаря зарплате административного персонала и отдела закупок. Так, средний оклад МУП по структурным подразделениям в 2016 году существенно различался:

- Администрация – 23647 рублей;

- Отдел закупок – 23275 рублей;

- Технический отдел – 15327 рублей;

- Производственный участок – 13730 рублей.

При этом, в производственном и техническом отделах работают 77% всего персонала. Из этого следует, что в целом заработная плата на предприятии намного ниже среднего уровня и составляет 14347 рублей.

На рисунке 5 представлены уровень заработной платы основных производственных рабочих и рабочих технического отдела, МРОТ и прожиточный минимум (ПМ) в 2014-2016 г.г.


Рис. 5. Соотношение средней заработной платы производственных рабочих и технического отдела на МУП «Управление благоустройства и озеленения», МРОТ и ПМ в 2014-2016гг.


Из данных можно проследить, что темпы роста средней заработной платы рабочих опережают темпы роста прожиточного минимума. За два года ПМ увеличился на 18% (1581 рублей), а средняя заработная плата выросла почти в 2 раза (98% или 7112 рублей). Однако соотношение средней зарплаты рабочих с МРОТ в 2016 году ухудшилось. В 2015 году доля МРОТ в заработной плате составляла 49%, а в 2016 увеличилась на 3,3% и составила 52.2%.

Так же одним из важных показателей эффективности системы оплаты труда на предприятии является соотношение постоянной и переменной частей заработной платы работников (табл. 7)

Таблица 7

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы в 2017 году



Наименование показателя

Среднесписочный работник

Директор МУП

Среднемесячная заработная плата, рублей

20500

63654,64

Постоянная часть (среднемесячный оклад), рублей

15930

21218,21

Переменная часть (надбавки, премии), рублей

4570

42436,43

Удельный вес постоянной части, %

77,7

33,3

Таким образом, из таблицы 7 видно, что доля переменной части в заработной плате среднесписочных рабочих составляет всего 22,3%, что не может свидетельствовать об эффективной системе материального стимулирования как способа достижения наилучших результатов. Сотрудники МУП не стремятся повышать свои показатели и эффективность работы предприятия, так как их гарантированный оклад составляет 80%.

Рассматривая структуру заработной платы руководителя, можно заметить, что у него, наоборот, переменная часть в 2 раза превышает постоянную и составляет почти 70%. В большей степени она зависит от процента выполнения особо сложных и важных заданий, от результатов работы всего предприятия. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда руководителя, так как большая часть заработка подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение можно считать эффективным.

Анализу производительности труда также следует придавать первостепенное значение, поскольку это ключевой показатель эффективности труда и производства. Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах, который определяется отношением объема выпускаемой продукции за отчетный период (в рублях) к среднесписочной численности работников в данном периоде (табл. 8).

Таблица 8



Динамика среднегодовой выработки одного производственного рабочего на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

Наименование показателя

2014 год

2015 год

2016 год

Абсолютное изменение 2016г. к 2014г.

Относительное изменение 2016г. к 2014 г., %

Объем выпущенной продукции, тыс.рублей

14985

25012

27007

12022

180

Среднесписочная численность работников, чел

48

44

47

-1

98

Среднесписочная численность производственных рабочих, чел

38

34

37

-1

97

Удельный вес рабочих в составе работающих, %

79,2

77,3

78,7

-0,4

99

Среднегодовая производительность труда на одного производственного рабочего, тыс.рублей

394,3

735,6

729,9

335,6

185

Среднегодовая производительность труда на одного работающего, тыс.рублей

312,2

568,5

574,6

262,4

184

Как показывают данные таблицы 8, при росте объема продукции за 3 года на 80% среднесписочная численность работников сократилась на 2% и составила в 2016 году 47 человек, в том числе 78,7% рабочих. В результате среднегодовая производительность труда за этот период возросла на 84%., причем особенно высокий темп роста был в 2015 году, когда произошел резкий рост объема выпущенной продукции. В 2016 году замедлился рост объема продукции, возросла численность на 3 человека и темп роста производительности труда в расчете на одного работника был незначительным. Однако в целом в анализируемом периоде при небольших изменениях в численности персонала предприятия наблюдается значительный рост производительности труда. Это подтверждает вывод об эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Следующим этапом анализа является исследование соотношения между темпами роста производительности труда персонала и темпами роста средней заработной платы. Данные для анализа по рабочим показаны на Рисунке 6.



Рис. 6. Темпы роста производительности труда и роста заработной платы работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

Сопоставим индекс производительности труда Iw и средней заработной платой Is определим коэффициент опережения роста производительности по сравнению с ростом средней заработной платы рабочих в 2015 и 2016 годах:

Темпы роста производительности труда рабочих рассчитывается по формулам 7,8:



, (7)

, (8)

Темп роста средней заработной платы (формула 9,10):



, (9)

, (10)

Тогда коэффициент опережения составит (формула 11,12):



, (11)

, (12)

Рост производительности труда как в 2015 году, так и в 2016 году отстает от роста средней заработной платы работников. Эффективная работа организации возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Следовательно, нарушение этого принципа приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. В значительной мере это связано с низким темпом роста объема производства, большой дебиторской задолженностью.

Предприятие имеет неблагоприятную тенденцию опережения роста заработной платы (75,8% в 2015 году и 26,7% в 2016 году) по сравнению с ростом средней производительности труда (44, 2% в 2015 году и 1,06% в 2016 году). Поэтому у работников слабая мотивация к росту производительности труда, а значит, система оплаты труда недостаточно эффективна.

Важное значение для оценки эффективности системы оплаты труда имеет степень удовлетворенности работников расчетами по оплате труда.

Для определения степени удовлетворенности трудовой деятельностью, уровнем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников было проведено анкетирование. В анкету вошли восемь показателей, которые необходимо было оценить по десятибалльной шкале. В результате анкетирования были получены балльные оценки, показанные в таблице 9.

Таблица 9

Степень удовлетворенности трудовой деятельностью, уровнем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников


Показатели

Средний балл

Условия труда

6

Психологический комфорт

7

Удовлетворенность уровнем оплаты труда

4

Удовлетворенность уровнем материального стимулирования

3

Уровень охраны труда

7

Стабильность кадров

9

Производительность труда

7

Карьерный рост

4

Анкетирование показало, что присутствует общая неудовлетворенность сотрудников различными сторонами их трудовой деятельности: на первом месте оказалась неудовлетворенность уровнем оплаты труда (4 балла) и неудовлетворенность уровнем материального стимулирования (3 балла), причем удовлетворенность производительностью труда довольно высокая – на уровне 7 баллов. Низкая удовлетворенность отмечена по фактору «Карьерный рост» - 4 балла. Таким образом, выявлены демотиваторы для работников МУП, которые компенсируются стабильностью, психологическим комфортом, уровнем безопасности труда. Степень удовлетворенности условиями труда на предприятии оценивается опрошенными как средняя. Показатели степени удовлетворенности различными сторонами труда говорят о неэффективной системе материального стимулирования труда и о необходимости ее совершенствования.

Итак, проанализировав сущность и некоторые показатели системы оплаты труда, можно выделить несколько аспектов, характеризующих ее сильные и слабые стороны (таблица 10).

Таблица 10



Показатели, характеризующие систему оплаты труда персонала на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

Показатели, характеризующие эффективность

Показатели, характеризующие неэффективность

Наличие постоянной и переменной частей заработной платы

Постоянная часть заработной платы рабочих в 3 раза превышает переменную, что не мотивирует на повышение эффективности работы сотрудников

Положительные тенденции темпов роста заработной платы

Средняя заработная плата ниже среднего уровня по ЕМР и РТ, особенно у производственных рабочих

Наличие социального пакета и дополнительных выплат

Социальные выплаты предусмотрены, но не гарантируются предприятием

Увеличение темпов роста производительности труда

Опережение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда

Справедливость оплаты труда (соответствие законодательству, оклад зависит от разряда, премии - по результатам работы сотрудника)

Практически полное отсутствие возможностей карьерного роста для сотрудников

Высокий процент постоянства кадров

Невыполнение планов предприятия, убыточность

Своевременность выплаты заработной платы

Неудовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда и материального стимулирования

Таким образом, в ходе анализа были выявлены как положительные, так и отрицательные аспекты действующей системы оплаты труда. Однако за последние 3 года произошли и позитивные изменения в области оплаты труда:

  • вырос уровень среднемесячной заработной платы, который составляет порядка 2 прожиточных минимумов трудоспособного населения РТ;

  • ограничен рост заработной платы директора, его заместителей и главного бухгалтера в соответствии с нормативным соотношением и нормами Трудового кодекса РФ.

Однако в целом, система оплаты труда в МУП не является эффективной, не удовлетворяет основную часть персонала и требует разработки предложений по дальнейшему улучшению. Главной целью проведенного анализа явилась необходимость выявления показателей, характеризующих эффективность и неэффективность системы оплаты труда в муниципальном предприятии и разработка мероприятий по ее оптимизации и повышению эффективности. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда с целью повышения доходов работников исследуемого предприятия, а также определить их социальную и экономическую эффективность.

3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда персонала на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала
Проведенный анализ системы оплаты труда персонала работников МУП "Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ" показал, что существующая на данный момент система организации труда и материального стимулирования работников слабо выполняет воспроизводственную и стимулирующую функцию и нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило разработать следующие пути совершенствования систем оплаты и стимулирования труда:

1. Совершенствование системы премирования работников;

2. Совершенствование нематериального стимулирования работников;

3.Обеспечение соответствия системы оплаты труда персонала действующим нормативным требованиям.

Остановимся более подробно на каждом из них.

При совершенствовании системы оплаты труда органами местного самоуправления предусматривается установление минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп).

Для МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» минимальные оклады устанавливает Земельно-имущественная палата. Однако формирование структуры заработной платы и соотношения ее переменной и постоянной частей ложится на руководителя и главного бухгалтера предприятия.

1. С целью повышения эффективности системы оплаты труда МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» автором предлагается пересмотреть систему премирования работников. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки. Система премирования должна быть тесно увязана с оценкой результативности труда сотрудников и всего коллектива МУП.

Предлагается применить систему премирования, которая более справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности предприятия.

В связи с этим предлагается использовать новые формы премирования:


  • введение системы премирования Скэнлона;

  • премирование по результатам оперативной ежемесячной оценки работы сотрудника.

По системе Скэнлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предшествую­щий месяц. Условиями премирования предусматривается распре­деление среди рабочих части суммы, сэкономленной в результате сокращения доли издержек на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции против нормативной. Норматив представляет собой процентную долю фонда оплаты труда в объеме реализа­ции продукции за ряд предшествующих лет, умноженный на фак­тический объем продаж в отчетном периоде. Экономия может произойти в связи с увеличением производительности труда одного работника и отсутствием необходимости привлечения внешних совместителей и работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Если фактические расходы организации на заработную плату оказываются ниже нормативной величины, сэкономленная сумма формирует дополнительный «премиальный фонд» по системе Скэнлона. Одна часть этого фонда (25%) будет составлять долю компании и будет идти на увеличение массы при­были, вторая (оставшиеся 75%) — доля работников, которая будет ис­пользоваться для их премирования. Из доли работников 20% направ­ляются в резервный фонд, используемый для покрытия дополни­тельных издержек фирмы в те периоды, когда доля затрат на ра­бочую силу в стоимости готовой продукции превышает норматив­ную. Причем неиспользованные средства резервного фонда за прошлые года будут направляться на премирование работников по ито­гам года. Средства, идущие на премирование персонала по итогам года необходимо распределять между работниками пропорционально их тарифной заработной плате.

Сердцевиной системы Скэнлона является широкое привлечение всех работников организации к поиску путей повышения производительности труда, совершенствованию производства, росту его эффективности, сокращению и ликвидации всяческих потерь. Стоит отметить, что для внедрения предлагаемого изменения необходимо, чтобы за это проголосовало не менее 75% сотрудников.

Характерной чертой системы Скэнлона является ориентация на активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства, сокращению потерь рабочего времени и т.д. По имеющимся данным, применение подобных систем коллективного премирования ведет к росту производительности рабочих на 15-20%, а иногда и 30% [26].

Еще одним путем оптимизации системы оплаты труда в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» является необходимость пересмотреть структуру заработной платы сотрудников. Так как возможности увеличить фонд заработной платы за счет средств самого предприятия не представляется возможным в виду его убыточности, то предлагается при существующей величине ФОТ изменить соотношение постоянной и переменной частей, за счет увеличения премий по результатам выполненной работы.

Это окажет мотивирующее воздействие на их работу и на рост производительности труда. И уже в дальнейшем за счет средств, полученных от увеличения производительности, а, следовательно, полученной дополнительной прибыли, можно будет увеличить фонд оплаты.

Премирование работников необходимо осуществлять на основе новой системы оценки эффективности труда работников. Оценка эффективности работы сотрудников может быть дана как высокая, средняя и низкая. Критерии оценки показаны в Приложении 7.

Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки была оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная премия в размере 40% от уровня оклада. Если работа сотрудника была оценена на среднем уровне, то ему устанавливается премия в размере 20% от оклада. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премия не устанавливается.

При этом до 10% премии обеспечивается за счет средств, получаемых от дополнительно выполненных заказов, сверх плана. Эти заказы МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» может получить благодаря участию в тендерах не только города Елабуги, а также близлежащих городов, таких как Набережные Челны, Мамадыш, Нижнекамск и Мензелинск.

Оценку работы сотрудников будет производить директор МУП, а оценка его работы лежит на Земельно-имущественной палате ЕМР РТ. Общая схема привязки результатов оценки к стимулированию персонала МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» представлена на рисунке 7.

Показатели оценки эффективности труда рабочих рекомендуются следующие:


  • выполнение производственных заданий по выпуску продукции;

  • процент выполнения норм выработки;

  • соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ;

  • выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной;

  • повышение качества выпускаемой продукции;

  • процент сдачи продукции с первого предъявления;

  • экономное расходование сырья и материалов;

  • соблюдение технологической дисциплины;

  • повышение коэффициента загрузки оборудования (Приложение 7).


Рис. 7 – Связь системы оценки работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» с материальным стимулированием производственных рабочих и рабочих технического отдела


В дальнейшем, если в течение года сотрудник допускает нарушения трудовой дисциплины или совершает проступок, то уровень премиальных выплат по решению руководства может быть снижен.

Получать премию могут все сотрудники в зависимости от их индивидуального вклада в результаты работы предприятия. Премирование сотрудников осуществляется каждый месяц, исходя из результатов оценки каждого работника.

Предлагаемые изменения в систему оплаты труда необходимо согласовать с Исполнительным комитетом города Елабуги и утвердить в Положении об оплате труда.

2. Необходимо также отметить важность таких аспектов трудовой деятельности, как неденежные материальные стимулы и нематериальное стимулирование. Оно базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.

Развитая система нематериального стимулирования может в определенной степени компенсировать недостатки материального стимулирования. Получая за свой труд моральное поощрение, работник старается оправдать проявленное к нему доверие и поэтому стремится трудиться еще лучше и продуктивнее.

В соответствии с предложениями для совершенствования методов нематериального стимулирования труда сотрудников, можно предложить следующие рекомендации по категориям персонала:

Для рабочих:


  • систематический анализ успешно достигнутых производственных целей;

  • официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, помещение на доску почета, объявление благодарности, подтверждение их ценности для предприятия различными доступными для руководства способами;

  • выявление потребностей работников путем анкетирования;

  • повышение персональной ответственности каждого сотрудника с предоставлением им права выбора средств решения поставленной задачи и др.

Для специалистов:

  • благодарственные письма, почетные грамоты за успешно проделанную работу;

  • программы обучения, предоставление возможностей для самообучения, повышения квалификации и др.

Для руководителей:

  • публикации в СМИ от имени компании;

  • участие в форумах, конференциях, выставках;

  • официальное признание заслуг (Почетные звания, государственные награды, Почетные грамоты и др.);

  • обучение в бизнес-школе, учебных программах для менеджеров.

Нововведения в области нематериального стимулирования могут привлечь высококвалифицированные кадры, молодых специалистов; сформировать благоприятный социально-психологический климат и продуктивную рабочую обстановку, сформировать имидж предприятия как социально ответственного работодателя, формировать и поддерживать позитивную организационную культуру.

3. Третьим направлением повышения эффективности системы оплаты труда является следование нормам и правилам, установленным законами, нормативными актами, положениями и так далее. Так, согласно Положению об определении размеров оплаты труда руководителей (директоров), их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий Елабужского муниципального района установлено, что руководителю не выплачивается премия либо размер премии снижается в следующих случаях:



  • наличие просроченной кредиторской задолженности сроком более 3 месяцев на сумму более 100 000 рублей – лишение всех видов премий;

  • наличие просроченной задолженности по выплате заработной платы работникам МУП – лишение всех видов премий.

При этом ситуация в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» сложилась таким образом, что по данным пояснения к бухгалтерскому балансу и отчету о финансовых результатах просроченная кредиторская задолженность за 2016 год составила 15700 тыс. рублей. Из них 6733 тыс. рублей - задолженность по расчетам с поставщиками и подрядчиками, 8967 тыс. рублей - прочая задолженность.

Однако, несмотря на Положение об оплате труда, премия руководителю выплачивается в полном объеме. Это, во-первых, нарушение установленных норм, а во-вторых, это фактор, демотивирующий директора. У него нет стремления к уменьшению кредиторской задолженности, нет достаточной мотивации своевременно и в полном объеме выплачивать средства поставщикам и подрядчикам, сделать свое предприятие прибыльным, так как он получает премию вне зависимости от этого.

Следовательно, необходимо принять меры по решению этой проблемы: лишить всех видов премий директора, до тех пор, пока кредиторская задолженность не будет погашена. Это будет свидетельством справедливости системы оплаты труда и соответствия нормативным требованиям.

Более того, в рамках проведения мероприятий по созданию прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений информация о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений может по решению организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя таких учреждений (конкретно по решению Земельно-имущественной палаты ЕМР РТ) размещаться в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах. В составе размещаемой информации запрещается указывать данные, позволяющие определить место жительства, почтовый адрес, телефон и иные индивидуальные средства коммуникации указанных лиц, а также сведения, отнесенные к государственной тайне или сведениям конфиденциального характера. Информация размещается в сети Интернет не позднее 15 мая года, следующего за отчетным.

Расчет среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров для определения предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы данных лиц определяется за соответствующий календарный год. При этом порядок расчета среднемесячной заработной платы данных лиц установлен с 1 января 2017 года.

Таким образом, по итогам 2017 года необходимо будет разместить информацию о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров в сети Интернет.

При условии выполнения всех рекомендаций МУП «Управление благоустройства и озеленения»:


  • можно обеспечить рост среднемесячной зарплаты работников – рабочих и специалистов;

  • повысить удовлетворенность работников трудом и их мотивацию;

  • повысить авторитет руководителей предприятия у персонала.

3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования оплаты труда на предприятии


Эффективность и действенность предложенных мер может быть оценена только лишь с течением времени. Однако плановые расчеты экономической эффективности нововведений необходимы для их обоснования.

Для того, чтобы рассчитать возможность получения премий по системе Скэнлона для работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» необходимо определить долю издержек на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции (таблица 11). Основанием для выплаты такой премии будет является экономия средств из Фонда оплаты труда в отчетном периоде по сравнению с плановой величиной. Норматив представляет собой процентную долю фонда оплаты труда в объеме реализации продукции за ряд предшествующих лет, умноженный на фактический объем продаж в отчетном периоде.

Из таблицы 11 видно, что планируемый размер Фонда оплаты труда персонала в 2017 году составляет 15061 тыс. рублей (43% от стоимости реализованной продукции). Допустим, у МУП будет возможность в 2017 году сэкономить эти средства и потратить 13500 тыс. рублей (на 1939 тыс. рублей больше, чем в 2016 году). Тогда доля Фонда оплаты труда установится на уровне 39% себестоимости. Сэкономленная сумма, а именно 1561 тыс. рублей, сформирует премиальный фонд.

Таблица 11

Расчет доли Фонда оплаты труда в себестоимости реализованной продукции в 2014-2017 г.г.

Наименование показателя

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2017 г.

(план)


Фонд оплаты труда, тыс. рублей

5199

8543

11561

15061

Себестоимость продаж, тыс. рублей

12313

18649

26536

35027

Доля ФОТ в себестоимости реализованной продукции, %

42,2

45,8

43,6

43,0

В таблице 12 представлен расчет премиальных выплат по предлагаемой системе при условии, что сэкономленная сумма ФОТ составит 1561 тыс. рублей.

Таблица 12

Расчет премиального фонда по системе Скэнлона



Наименование показателя

Сэкономленная сумма Фонда оплаты труда

Доля МУП

Доля работников

Дополнительная премия на одного работника

Ед. изм.

Резервный фонд

Премии работникам

%

10,36

25

75

2,5

20

55

тыс. рублей

1561

390,25

1170,75

1,79

312,2

858,55

Таким образом, годовой премиальный фонд, приходящийся на работников, составит 858,55 тыс. рублей, а каждый работник дополнительно сможет получить 1790 рублей ежемесячно. Так как величина израсходованных средств Фонда оплаты труда останется на прежнем уровне, то средняя заработная плата будет равна сумме средней заработной платы в 2016 году (20500 рублей) и премии по системе Скэнлона (1790 рублей), то есть 22290 рублей.


Как правило, применение подобных систем коллективного премирования ведет к росту производительности рабочих на 15-20%. Допустим, что в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» производительность труда возрастет на 10%.

Из расчетов, проделанных ранее видно, что средняя производительность труда одного работника составляет 47880 рублей в месяц. При расчете, что она увеличится на 15%, эта сумма изменится на 4788 рубля и составит 52668 рубля. Тогда эффект от увеличения производительности труда определим по формуле 9:



(9)

где Р – среднесписочное число работников (производственных);

Ппл, Пф - производительность труда в плановом периоде и фактическая производительность труда.

191520 рублей.

Таким образом, сумма экономического эффекта от повышения производительности труда составит 191520 рублей в месяц и 2298,24 тыс. рублей в год.


Темп роста производительности труда в 2017 году составит (формула 13):

, (13)

Темп роста средней заработной платы оставим на прежнем уровне (формула 14):



(14)

Тогда коэффициент опережения составит (формула 15):



, (15)

Это означает, что еще один принцип эффективной системы оплаты – опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, - будет соблюден.

На данный момент на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» средняя максимально возможная сумма ежемесячной премии рабочих составляет 30% от оклада (4735,5 рублей). При повышении производительности труда, эффективности работы сотрудника и предприятия в целом, которое следует из внедрения системы Скэнлона, работники могут достигнуть высоких показателей.

Кроме того, у предприятия есть возможность увеличить выручку МУП благодаря выполнению дополнительных заказов. Это даст возможность рабочим получить максимальную премию из средств Фонда оплаты труда, включая 10-ти процентную премию из дополнительной выручки предприятия. Тогда сумма премий увеличится на 1578,5 рублей и составит до 6314 рублей при достижении высоких результатов (табл. 13).

При достижении максимальных результатов величина средней заработной платы МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» будет превышать среднюю заработную плату среди муниципальных предприятий по району и республике.

Таблица 13

Расчет величины премии с учетом достижения показателей эффективности

Наименование показателя

Источник финансирования

Значения показателя, рублей

Оклад

ФОТ

15785

Ежемесячная премия при достижении высоких результатов

30% оклада из ФОТ

4735,5

10% оклада - выручка от дополнительных заказов

1578,5

Ежемесячная премия при достижении средних результатов

15% оклада из ФОТ

2367,75

5% оклада - выручка от дополнительных заказов

789,25

Ежемесячная премия при достижении низких результатов

0% ФОТ

0

0% выручка от дополнительных заказов

0

Так же стоит отметить, что в 2017 году Центром экономических и социальных исследований Республики Татарстан (ЦЭСИ РТ) были приняты и утверждены повышающие коэффициенты, применяемые для финансирования благоустройства объектов исторической части города Елабуга. Это связано с тем, что работа в этой части города носит более деликатный характер, требует больше ручного труда, так как у предприятия нет возможности применять большую технику, из-за того, что улицы довольно узкие, а также из-за высокой ценности культурных объектов.

Повышающие коэффициенты были установлены на уровне 3,5. Финансироваться все мероприятия по благоустройству будут из бюджета Елабужского муниципального района. Это дополнительная возможность для МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» получить больше на 28574,59 тыс. рублей (приложение 6) в качестве прибыли и за счет них увеличить фонд оплаты труда, а также снизить процент своей убыточности.

Социальная эффективность - это качественные результаты от внедрения системы мотивации, которые выражаются в тех благах, которые получит МУП «Управление благоустройства и озеленения» и его работники.

Представим ожидаемую социальную эффективность мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования работников в таблице 14.

Таблица 14

Социальная эффективность предложенных мероприятий

Мероприятия

Социальная эффективность

Выявление потребностей работников путем анкетирования

Позволит узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность информации, позволит руководству найти подход и рычаги управления мотивацией персонала.

Официальное признание заслуг

Повысит рабочий настрой персонала и удовлетворенность трудом. Работники будут уверены в своей необходимости для предприятия, что повысит ответственность за выполненную работу.

Повышение персональной ответственности каждого сотрудника с предоставлением им права выбора средств решения поставленной задачи

Позволит заинтересовать работников выполняемой ими работой, тем самым повысить производительность и эффективность труда.

Таким образом, если внедрить вышеприведенные рекомендации, мера труда на предприятии будет больше соответствовать мере его оплаты, повысится удовлетворенность трудом, заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда, гибкость и оперативность системы вознаграждения, а также оптимальное сочетание мер материального и нематериального стимулирования.

Заключение
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях, проведена оценка эффективности системы оплаты труда, а также разработаны пути ее оптимизации в Муниципальном унитарном предприятии «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ».

Оплата труда – согласно законодательству РФ - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда – это широкое понятие, которое включает в себя:


  • основную заработную плату;

  • дополнительную заработную;

  • поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

Так, сама система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

Существуют две основные системы оплаты труда - тарифная и бестарифная. При этом в тарифной системе основными формами организации труда являются сдельная и повременная, а также различные смешанные формы.

Повременная форма оплаты труда рассматривает величину заработной платы работника в зависимости от отработанного времени и установленного размера оклада, то есть величины тарифной ставки.

Сдельная форма оплаты труда осуществляется за поштучно изготовленную продукцию, за счет чего происходит стимулирование количественного роста фактически изготовленной продукции.

В работе проведен анализ систем и форм оплаты труда, указаны преимущества и недостатки каждой.

В работе проанализированы и выделены показатели, по которым можно оценить эффективность системы оплаты труда в организации:


  • уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону;

  • структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей;

  • уровень удовлетворенности сотрудников трудом и оплатой труда;

  • уровень текучести кадров;

  • производительность труда в расчете на одного работника;

  • объем затрат на премиальные выплаты;

  • динамика объема продаж компании, прибыли и рентабельности;

  • уровень удовлетворенности клиентов компании;

  • процент отказа клиентов от сотрудничества с организацией;

  • соотношение выполнения работы по срокам и количественным показателям;

  • уровень обеспеченности необходимыми для производства человеческими ресурсами;

  • уровень рациональности использования ресурсов;

  • оценка соотношения темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платы.

Показатели могут варьироваться в зависимости от специфики деятельности компании. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и на эффективность системы мотивации персонала.

В ходе работы был проведен анализ финансового состояния и анализ эффективности системы оплаты труда персонала МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» , который показал, что МУП является убыточным предприятием. Это объясняется резким увеличением убытка от продаж и себестоимости продаж. Также согласно проведенному анализу ликвидности бухгалтерского баланса было определено, что баланс не является абсолютно ликвидным так как за анализируемые периоды у предприятия наблюдается нехватка денежных средств для погашения своей кредиторской задолженности.

Оплата труда работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» осуществляется с помощью тарифной повременной системы оплаты труда. Учет фактически отработанного времени работниками предприятия фиксируется в табеле учета рабочего времени и подписывается ответственным лицом и руководителем.

Размер заработной платы определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение уставной деятельности предприятия.

В ходе анализа были выявлены как положительные, так и отрицательные аспекты действующей системы оплаты труда на предприятии. Но, в целом, система не является эффективной и требует разработки предложений по дальнейшему улучшению.

В МУП было проведено анкетирование сотрудников на предмет удовлетворенности системой оплаты труда. Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия не довольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным.

Среди факторов, обеспечивающих эффективность системы оплаты труда были выявлены:


  • Положительные тенденции темпов роста заработной платы;

  • Наличие социального пакета и дополнительных выплат;

  • Увеличение темпов роста производительности труда;

  • Справедливость оплаты труда (оклад начисляется в зависимости от разряда, премии - по результатам работы сотрудника);

  • Высокий процент постоянства кадров;

  • Своевременность выплаты заработной платы.

Однако в системе присутствуют и негативные факторы, характеризующие систему оплаты как неэффективную. Среди этих факторов:

  • Постоянная часть заработной платы в 3 раза превышает переменную, что не оказывает мотивирующее воздействие на сотрудников на повышение эффективности работы;

  • Заработная плата ниже среднего уровня по ЕМР и РТ;

  • Выплаты возможны, но не гарантируются предприятием;

  • Опережение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда;

  • Практически полное отсутствие карьерного роста;

  • Невыполнение планов и целей предприятия;

  • Неудовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда и материального стимулирования.

Проведенный анализ системы оплаты труда персонала работников МУП "Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ" показал, что существующая на данный момент система организации труда и материального стимулирования работников слабо выполняет стимулирующую функцию и нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило разработать следующие пути совершенствования систем оплаты и стимулирования труда:



  • Совершенствование системы премирования работников;

  • Совершенствование нематериального стимулирования работников;

  • Обеспечение соответствия системы оплаты труда персонала действующим нормативным требованиям.

Руководству предприятия были предложены следующие мероприятия:

1) Внедрить системы премирования Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками;

Используя эту систему, можно добиться того, что дополнительный годовой «премиальный фонд» по системе Скэнлона, приходящийся на работников, составит 858,55 тыс. рублей, а каждый работник дополнительно сможет получить 1790 рублей ежемесячно. Так как величина израсходованных средств Фонда оплаты труда останется на прежнем уровне, то средняя заработная плата будет равна сумме средней заработной платы в 2016 году (20500 рублей) и премии по системе Скэнлона (1790 рублей), то есть 22290 рублей.

Это может положительно повлиять на производительность труда. При предполагаемом увеличении производительности труда на 10%, среднемесячная производительность на одного работника изменится на 4788 рубля и составит 52668 рубля. А сумма экономического эффекта от повышения производительности труда составит 191520 рублей в месяц и 2298,24 тыс. рублей в год.

2) Пересмотреть структуру заработной платы сотрудников. Предлагается при существующей величине ФОТ сократить долю постоянной части производственных рабочих и рабочих технического отдела, путем увеличения переменной части, то есть премии за выполненную работу. Это окажет мотивирующее воздействие на их работу и на рост производительности труда. И уже в дальнейшем за счет средств, полученных от увеличения производительности, а, следовательно, полученной дополнительной прибыли, можно будет увеличить фонд оплаты труда.

Премирование необходимо осуществлять следующим образом.

Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки будет оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная премия в размере 40% от уровня оклада, на среднем уровне - 20% от оклада. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премия не устанавливается.

При повышении производительности труда, эффективности работы сотрудника и предприятия в целом, которое следует из внедрения системы Скэнлона, работники могут достигнуть высоких показателей и, тем самым, увеличить выручку благодаря выполнению дополнительных заказов. Это даст им возможность получить максимальную премию из средств Фонда оплаты труда, а также 10-ти процентную премию из выручки предприятия. Тогда сумма премий увеличится на 1578,5 рублей и составит 6314 рублей

При достижении максимальных результатов величина средней заработной платы МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» будет превышать среднюю заработную плату среди муниципальных предприятий по району и республике.

3) Усовершенствовать систему нематериального стимулирования работников.

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования сможет привлечь высококвалифицированных кадров, молодых специалистов; сформировать благоприятный социально-психологический климат и продуктивную рабочую обстановку, сформировать имидж предприятия как благоприятного работодателя, формирование и поддержание организационной структуры.

Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации мера труда на предприятии будет соответствовать мере его оплаты, повысится заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда, гибкость и оперативность системы вознаграждения, а также оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.



Список использованных источников


  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017).

  2. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 № 82-ФЗ (последняя редакция).

  3. Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ (последняя редакция).

  4. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год. Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2016 г., протокол №11

  5. Распоряжение № 217 Об утверждении положений о размерах оплаты труда и премирования руководителей (директоров), их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий Елабужского муниципального района от 30 марта 2016 г.

  6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие/под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.

  7. Берешев С. Грейдовые и тарифные системы оплаты труда: общие черты и различия // Уровень жизни населения регионов России. - 2013.- № 8. – С.203-205 .

  8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. - М.: Альпина Паблишерз, 2014.- 148 с.

  9. Волков В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П.Волков, А.И. Ильин, В.С. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2013. - 677 с.

  10. Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала; пер. с англ. [И.Л. Белоус и др.]. – М.: Вершина, 2015. – 760 с.

  11. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. - 252 с.

  12. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. - 252 с.

  13. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 254 с.

  14. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов.- М.: Эксмо, 2013.- 160 с.

  15. Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юнити-Дана, 2011. - 575 с.

  16. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах.-М.: Апостроф, 2012. - 60 с.

  17. Нортон Д., Каплан Р., Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – М.: Олимп-бизнес, 2014. - 413 с.

  18. Одегов Ю.Г, Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. - М.: Wolters Kluwer, 2011. -632 с.

  19. Сковпень В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития.- М.: Изд-во Моск. гос. обл. ун-та, 2015. - 51 с.

  20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2015. - 272 с.

  21. Федорова Н.В., Минченкова О.В. Управление персоналом организации. - М.: КНОРУС, 2015. - 276 с.

  22. Шлендер П.Э., Смирнова М.Е., Петроченко Н.П. Аудит и контроллинг персонала огранизации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2011, - 262 с.

  23. Щербакова А. А. Оплата труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы. - М.: Лаборатория книги, 2014. – 45с.

  24. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Волкова О.Н. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 416 с

  25. Экономика строительства: учебник / под общей ред. И.С. Степанова. - М.: Юрайт-Издат, 2015. - 591 с.

  26. Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/

  27. Global Wealth Report. Режим доступа: https://www.credit-suisse.com/us/en.html

  28. Кадровое агентство: Бизнес-партнер. Режим доступа: http://ka-partner.ru/

Приложение 1



Бухгалтерский баланс МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

Наименование показателя

2014г.

2015г.

2016г.

Абсолютное отклонение 2014г. к 2016г. ,тыс. рублей

Относительное отклонение 2014г. к 2016г.,%

АКТИВ

Внеоборотные активы

9201

15512

36651

27450

298,34

Оборотные активы,

1539

4505

3822

2283

148,34

в том числе:

 

 

 

 

 

Денежные средства

380

304

3073

2693

708,68

Дебиторская задолженность

855

4149

731

-124

-14,50

Баланс

10794

20017

40473

29679

274,96

ПАССИВ

Капитал и резервы,

8949

14236

26548

17599

196,66

в том числе:

 

 

 

 

 

Уставный капитал

 

100

7600

7600

 

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

8949

14136

18948

9999

111,73

Долгосрочные обязательства

 

 

145

145

 

Краткосрочные обязательства

1845

5781

13780

11935

646,88

Баланс

10794

20017

40473

29679

274,96

Приложение 2



Отчет о финансовых результатах МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

Наименование показателя

2014г.

2015г.

2016г.

Абсолютное отклонение 2014г. к 2016г., тыс. рублей

Относительное отклонение 2014г. к 2016г.,%

Выручка

15223

24478

27007

11784

77,41

Себестоимость продаж

-12313

-18649

-26536

-14223

115,51

Валовая прибыль (убыток)

2910

-5829

471

-2439

-83,81

Коммерческие расходы

-1

 

 

1

-100,00

Управленческе расходы

-5137

-6360

-8424

-3287

63,99

Прибыль (убыток) от продаж

-2228

-531

-7953

-5725

256,96

Прочие доходы

10

216

1031

1021

10210,00

Прочие расходы

-91

-936

-1368

-1277

1403,30

Прибыль (убыток) до налогообложения

-2309

-1251

-8290

-5981

259,03

Прочее

 

-466

-339

-339

 

Чистая прибыль (убыток)

-2309

-1717

-8629

-6320

273,71

Совокупный финансовый результат периода

-2309

-1717

-8629

-6320

273,71

Приложение 3



Отчет о движении денежных средств МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

Наименование показателя

2014г.

2015г.

2016г.

Абсолютное отклонение 2014г. к 2016г., тыс. рублей

Относительное отклонение 2014г. к 2016г.,%

Денежные потоки от текущих операций

Поступления

14985

29815

27820

12835

85,65

в том числе:

 

 

 

 

 

от продажи продукции, товаров работ и услуг

14985

25012

27007

12022

80,23

Платежи

-12370

-29892

-29763

-17393

140,61

в том числе:

 

 

 

 

 

поставщикам (подрядчикам) за сырье, материалы, работы, услуги

-6683

-19221

-13980

-7297

109,19

в связи с оплатой труда работников

-5199

-8543

-11561

-6362

122,37

Сальдо денежных потоков от текущих операций

2615

-77

-1943

-4558

-174,30

Денежные потоки от инвестиционных операций

Платежи

-2700

 

-2787

-87

3,22

Сальдо денежных потоков от инвестиционных операций

-2700

 

-2787

-87

3,22

Денежные потоки от финансовых операций

Поступления

768

340

7500

6732

876,56

в том числе:

 

 

 

 

 

получение кредитов и займов

768

340

 

-768

 

денежных вкладов собственников

 

 

7500

7500

 

Платежи

-768

-340

 

768

 

Сальдо денежных потоков от финансовых операций

 

 

7500

7500

 

Сальдо денежных потоков за отчетный период

-85

-77

2770

2855

-3358,82

Приложение 4

Система премирования сотрудников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»



Общие положения

Условия начисления

Размер

Сроки выплаты

Ежемесячная премия по результатам работы

Работники премируются по основанию: "За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце". Труд работников оценивается по 4 критериям, таким как объем выполненных работ, качество работы, исполнительская дисциплина, трудовая дисциплина.

От 0 до 30% должностного оклада, в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы.

Выплачивается одновременно с выплатой заработной платы и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Вознаграждение по итогам работы предприятия за отчетный период

Выплачивается при условии выполнения предприятием установленных целевых показателей деятельности и наличия прибыли по результатам финансово-экономической деятельности

Устанавливается в зависимости от типа подразделения, уровня занимаемой должности, личного вклада работника в осуществление уставных задач, а также индивидуальных производственных показателей.

Выплачивается по приказу руководителя и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Премия за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должностные обязанности

Предприятие вправе начислять следующие дополнительные премии:

- за выполнение особо важных заданий;

- за активную и инициативную работу;

- за качественную и эффективную работу;

- за высокие творческие и производственные достижения;

- за высокие результаты работ;

- за большой личный вклад в осуществление уставных задач;

- при предоставлении ежегодного отпуска.



От 1 до 2 должностного оклада.

Единовременная выплата на основании личного заявления работника

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплата устанавливается при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению выполнения работы в основной должности.

Размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора

Выплачиваются одновременно с заработной платой и и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Выплата материальной помощи и выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Предприятие вправе оказывать работникам материальную помощь в следующих случаях:

- при увольнении в связи с выходом на пенсию, по достижении пенсионного возраста, либо по инвалидности;

- в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством в целях возмещения причиненного работникам материального ущерба или вреда их здоровью, а также работникам, пострадавшим от терактов на территории РФ;

- членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью близкого родственника ;

- в связи с рождением ребенка;

- в связи с юбилеем;

- в иных случаях на усмотрение руководителя.


Размер материальной помощи устанавливается руководителем предприятия. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работникам производится единовременная выплата в размере до двух месячных окладов денежного содержания.

Единовременная выплата на основании личного заявления работником; оформляется приказом.

Приложение 5

Расчет заработной платы руководителя МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»



Показатели

Ед.изм.

Размер показателя

Соотношение средних заработных плат

Средняя заработная плата работников списочного состава МУП

руб

20500,69

 

Средняя заработная плата руководителя МУП

руб

88917,89

Средняя заработная плата руководителя/ средняя заработная плата работников списочного состава = 4,34

Средняя заработная плата заместителей руководителя МУП

руб

61154,77

Средняя заработная плата заместителей руководителя/ средняя заработная плата работников списочного состава = 2,98

Средняя заработная плата главного бухгалтера МУП

руб

47503,16

Средняя заработная плата главного бухгалтера/ средняя заработная плата работников списочного состава = 2,31

Коэффициент выручки (К1) за 2016 год

 

0,6

Выручка за 2016г. Согласно годовой бухгалтерской формы "Отчет о финансов результатах" = 27007 тыс.руб

Коэффициент численности (К2)

 

0,55

Среднесписочная численность в 2016 году составила 47 человек

Коэффициент оплаты труда (К опл.тр.)

 

1,15

К1+К2

Процент должностного оклада в зависимости от убыточности предприятия

%

90

Отношение убытка к выручке за 2016 год составляет 27,56%

Должностной оклад

 

21218,21

Средняя заработная плата работников списочного состава МУП (тыс.руб)*К опл.тр.*%убыточности/100

Надбавка компенсационного характера

%

30

 

тыс.руб

6365,46

в том числе:

 

 

 

за специальный режим, сложность и напряженность

%

30

От 10 до 30% от должностного оклада

Надбавка стимулирующего характера

%

170

 

тыс.руб

36070,96

в том числе:

 

 

 

за выполнение особо сложных и важных заданий

 

100

До 100% от должностного оклада

отраслевая надбавка

 

50

До 50% от должностного оклада

за отсутствие производственного травматизма в прошлом году

 

10

До 10% от должностного оклада

за непрерывный стаж работы в руководящей должности

 

10

До 10% от должностного оклада

Итого надбавки

тыс.руб

42436,43

Сумма показателей п.11 п.12

Итого зарплата

тыс.руб

63654,64

Должностной оклад + надбавки (п.9+п.12)

Приложение 6



Примерный расчет бюджетной потребности на содержание объектов благоустройства города с учетом исторической части города с коэффициентом 3,5



№ п/п

Наименование объектов внешнего благоустройства

Ед. изм.

Объем по тех. паспортам

Расчетная потребность

по действующему постановлению КМ РТ от 21.02.2013 №117 н

дополнительно возможно получить при коэф.3,5 на историческую часть

всего расчетная потребность с учетом исторической части при коэф. 3,5

1

Дороги с асфальтобетонным покрытием

тыс.м2

986,494

17599,052

12616,25

30215,302

2

Дороги с щебеночным покрытием

тыс.м2

96,772

479,989

171,65

651,639

3

Тротуары

тыс.м2

110

128,69

148,925

277,615

4

Мосты

м2

1527,8

53,5

133,75

187,25

 


Каталог: portal -> docs
docs -> Программа дисциплины Особенности развития одаренных детей Направление подготовки: 44. 03. 02 Психолого-педагогическое образование
docs -> В. П. Лавров Р. Р. Рахматуллин
docs -> Программа всероссийской конференции с международным участием
docs -> Формирование эстетической компетентности учащихся младшего школьного возраста в условиях дополнительного образования 13. 00. 01 Общая педагогика, история педагогики и образования
docs -> Программа модуля «Психология и педагогика развития учащихся»
docs -> Ккл по курсу: «Общая психология. Раздел: Введение в общую психологию» Направление подготовки
docs -> Программа дисциплины Психолого-физиологические особенности развития ребенка в младшем школьном возрасте Направление подготовки: 44. 03. 02
docs -> Программа международного форума по модернизации педагогического образования 3-5 июня 2015 г. Казань 2015


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница