Анализ эффективности кадровой политики Республики Татарстан по закреплению молодых специалистов в школе



страница7/37
Дата17.07.2022
Размер1,46 Mb.
#162179
ТипПрограмма
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   37
4. Практическая значимость работы
Как руководителю школы, реально столкнувшемуся с проблемой удержания молодых учителей в школе, мне интересно изучить и сравнить существующие в мире, России и предложенный в 2011 году в Республике Татарстан механизмы по привлечению молодых учителей в школу и их закреплению, и в первую очередь для решения кадровых проблем в своей школе.
Результатами работы могут воспользоваться заинтересованные органы исполнительной власти (и управления образованием) всех уровней, в целях решения проблемы обновления учительского корпуса и закрытия вакансий молодыми педагогами.
Эта работа может быть полезна: руководителям школ для закрытия вакансий молодыми специалистами; Министерству образования и науки Республики Татарстан – для корректировки механизма привлечения в школу новых учителей и их закрепления; вузам – для изменения процедур отбора абитуриентов и профессиональных программ подготовки.
Все изложенное выше определяет структуру и содержание работы.
Глава 1. Привлечение и закрепление молодых учителей в школе
как приоритетное направление кадровой политики в образовании
В первой (теоретической) главе, на основе изучения литературы, дается сопоставительный анализ существующего в мире и России опыта по привлечению молодых учителей в школу и их закреплению, это позволяет сделать вывод о лучших практиках и сравнить их с грантом «Наш новый учитель» Республики Татарстан. В ней рассматриваются следующие вопросы:
Как молодые учителя приходят в школу и почему в ней не остаются?
Каков мировой и российский опыт в привлечении и удержании молодых учителей в школе?


1.1. Пути привлечения к учительской профессии, используемые в мире
Очевидно, что если мы хотим повысить качество образования учащихся, то необходимо, в первую очередь, повышать статус учителя. Кажется вполне логичным, что повышение этого статуса надо начинать уже на этапе отбора, до получения профессионального образования. Сравнительный анализ результатов исследований лучших систем школьного образования в мире был проведен М. Барбером и М. Муршедом [9]. Главный вывод исследования – только хороший (качественный) учитель может дать качественный результат обучения учащихся. Иллюстрацией взаимосвязи качества знаний учителя и успешности его учащихся служит проведенное в США исследование9. Из представленного по результатам графика (рис.4) видно, что если двум 8-летним ученикам средних способностей дать очень разных учителей - «лучшего» и «худшего» - то результаты их обучения разойдутся за три года более чем на 50%, причем снова ликвидировать этот разрыв уже становится невозможным [10].

Рис.4. Расхождение результатов в обучении двух изначально одинакового уровня детей у «хорошего» и «плохого» учителя за 3 года
Исследование М. Барбера и М. Муршеда [9] показало, что все передовые школьные системы придерживаются трех принципов: привлекать (отбирать) в учителя подходящих для этого людей; дать этим людям подготовку, позволяющую превращать их в эффективных педагогов; каждому ученику обеспечить доступ к высококвалифицированному преподаванию. В основу этих действий положены два тезиса:
1) единственный способ улучшить результаты учащихся состоит в том, чтобы улучшить качество преподавания;
2) единственный способ достичь высокого уровня результативности системы - поднять уровень каждого ученика.
Для привлечения сильных кандидатов к учительской профессии в разных школьных системах применяются следующие общие подходы: для поиска квалифицированных соискателей используются маркетинговые и рекрутинговые приемы, заимствованные из бизнеса; не ставятся препятствия к вступлению в учительскую профессию соискателей с непедагогическим опытом работы; применяются эффективные механизмы отбора кандидатов для обучения профессии; назначается учителям достойная базовая заработная плата; разрабатывается процедура отсева плохо работающих учителей вскоре после их приема на работу.
Понятно, что при отборе учителей можно пойти двумя путями:
1) подходящие люди тщательно отбираются до начала обучения по программе подготовки педагогов, отобранным кандидатам предоставляются места для обучения и в дальнейшем рабочие места в школе;
2) отбор абитуриентов на педагогические факультеты не производится, а когда студенты закончат учебу, отбираются лучшие выпускники на учительские должности.
Почти все системы в мире идут по второму пути. Но самые эффективные, как показали М. Барбер и М. Муршед, делают выбор в пользу первой модели. Профессия учителя становится более привлекательной и престижной в том случае, если на саму программу подготовки учителей (с ограниченным числом мест, в соответствии с реальным спросом школ) можно поступить, только пройдя жесткий отбор. У нас же ситуация совсем иная. В России «молодые учителя рекрутируются через двойной негативный отбор (педагогические вузы привлекают в целом слабых абитуриентов, и лишь самые слабые из них идут работать в школу)» [5].
Чтобы стать квалифицированным учителем, человек должен обладать определенным набором характеристик, которые можно выявить до того, как начнется подготовка к профессии учителя. Процедуры тестирования, применяемые в лучших образовательных системах, позволяют отбирать соискателей, которые с наибольшей вероятностью станут хорошими учителями.
Еще одним существенным фактором, позволяющим привлекать к учительской профессии подходящих людей, является хорошая начальная зарплата. В ходе исследований М. Барбер и М. Муршед было установлено, что зарплата не является главной причиной, побудивших человека стать учителем (даже в тех системах, где стартовая учительская зарплата достаточно велика), но если в школьной системе не предлагалась бы начальная зарплата на уровне той, на которую мог бы рассчитывать выпускник вуза в других сферах деятельности, эти самые люди не пошли бы в учителя. В тоже время выявлено, что повышение зарплаты за пределы среднего рыночного уровня не приводит к дальнейшему росту качества или количества соискателей.
Очень часто требования, предъявляемые к желающим стать учителями, создают препятствия для привлечения к учительской профессии выпускников вузов (в т.ч. непедагогических) со стажем работы в других областях. Такие соискатели часто вынуждены сами оплачивать обучение, что не привлекает их к приобретению профессию учителя. Исключение таких ограничений путем создания альтернативных возможностей к обучению учительской профессии значительно увеличивает контингент потенциальных кандидатов, а следовательно, повышает их качество.
Наконец, в большинстве успешных школьных систем признается, что никакой процесс отбора не может быть совершенным, поэтому там действуют процедуры, позволяющие избавить школы от плохих учителей вскоре после их назначения, если они не соответствуют установленным требованиям.

Каталог: data -> 2014
2014 -> Программа дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/ магистра/ специалиста
2014 -> «Особенности реализации личностно-ориентированного подхода в профессиональной подготовке студентов высших учебных заведений»
2014 -> Программа «Управление образованием»
2014 -> Кадровая политика вуза
2014 -> Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 «Менеджмент» магистранта группы №12учр
2014 -> «Российское общество эпохи реформ Александра ii»
2014 -> «Корпоративная культура средств массовой информации на примере телеканала рен тв»
2014 -> Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века тема корпоративной или организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды
2014 -> Система методического сопровождения педагогов по формированию метапредметных результатов в условиях подготовки и введения Федеральных государственных образовательных стандартов


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   37




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница