Анализ эффективности кадровой политики Республики Татарстан по закреплению молодых специалистов в школе


Выводы по проведенным исследованиям



страница31/37
Дата17.07.2022
Размер1,46 Mb.
#162179
ТипПрограмма
1   ...   27   28   29   30   31   32   33   34   ...   37
2.6. Выводы по проведенным исследованиям
Проблема привлечения молодых учителей в школу и их удержания является значимой для дальнейшего развития системы образования в целом. Важность поддержки молодых учителей для закрепления в системе образования очевидна.
Основными причинами, по которым молодые учителя не идут в школу, являются: низкая заработная плата и низкий социальный статус учителей, недостаточный уровень оснащенности школ. В то же время чуть больше половины молодых педагогов считает современную, хорошо оснащенную школу вполне адекватной ценностям нового поколения учителей.
Привлечь учителей в школу может повышение заработной платы (установление высокой начальной заработной платы) или оказание иных видов финансовой поддержки, включая гранты, разовые выплаты и т.п. Денежные выплаты, осуществляемые по результатам конкурсного отбора, при условии адекватности конкурсных процедур поставленным целям, дают возможность привлечь в школу молодых учителей из числа лучших выпускников вузов. Для дальнейшего удержания молодых учителей в школе, помимо высокой заработной платы, очень важную роль играет психолого-педагогическая и методическая поддержка на рабочем месте в виде наставничества.
В работе составлен рейтинг различных механизмов привлечения/удержания молодых учителей. Потенциально наиболее эффективными механизмами привлечения с пролонгированным действием (т.е. позволяющими и удержать молодых учителей в школе в дальнейшем) являются:
экономические – начальная разовая выплата «на обустройство жизни», высокая начальная заработная плата, грант с отсроченными периодами денежных выплат по частям;
профессиональные и социальные - предоставление оборудованного самой современной техникой рабочего места (кабинета), установление практики «вводного года» с уменьшенной нагрузкой (но сохраненной зарплатой), предоставление наставника на первые 1-2 года, эффективная система оценки работы педагогов, предоставление жилья в найм, предоставление возможности стажировки за рубежом.
Существующая сегодня система избыточной подготовки учителей в сочетании с незакрывающимися в школах вакансиями (напомню про табл.1), помимо неэффективного использования средств, приводит к снижению престижа профессии. На сегодняшний день половина абитуриентов выбирает педагогический вуз только ради получения высшего образования, не без основания полагая, что поступить в педвуз значительно легче.
Если мы хотим получить качественного молодого учителя на входе в школу, то мы должны признать, что для этого нужно провести жесткий отбор среди кандидатов. И желательно это сделать не на выходе из вуза, а еще до начала обучения профессии учителя. В совокупности с достойной заработной платой это повысит престиж профессии. Педагогические вузы смогут эффективно использовать бюджетные средства, т.к. фактически будут работать «на заказ». Эффективная система оценки педагогов уже после начала работы молодого учителя в школе позволит объективно оценить его работу, а в случае несоответствия результата ожиданиям, применить процедуру отсева.
Очевидно, все сказанное в предыдущем абзаце требует настолько коренной перестройки системы подготовки учителей, что не представляется осуществимым, по крайней мере, в обозримом будущем. В этом плане грант Республики Татарстан «Наш новый учитель» является попыткой изменить ситуацию в лучшую сторону.
Грант «Наш новый учитель», и по мнению участников/победителей конкурса, и по мнению администрации школ действительно позволяет привлечь молодых учителей в школу, служит серьезным мотивирующим фактором для молодого учителя, способствует повышению статуса учителя. Причины этой, безусловно, сильной стороны гранта видятся в самих условиях гранта (см. табл.4 выше), являющихся, по сути, отдельными механизмами привлечения, некоторые из которых были названы в качестве эффективных. Молодые учителя участвовали в конкурсе на присуждение гранта, в первую очередь, из-за денежной надбавки к зарплате, и во вторую очередь - из-за предоставляемой возможности работать на современном оборудовании с использованием компьютерных технологий.
Разрыв между знаниями, полученными в вузе и реальной работой, заставляет заинтересованную молодежь искать пути повышения своих профессиональных умений. Грант дает эту возможность, что позволяет повысить собственную значимость, придать уверенность, а значит мотивировать на работу.
В то же время денежная сторона гранта мало способствует закреплению специалистов для долгой работы в школе, так как это - временная поддержка, лишаясь которой ощущаешь еще большую неудовлетворенность (знаний, опыта появилось больше, а зарплата стала меньше). Поэтому возможность дальнейшей работы в школе по истечении срока действия гранта молодыми учителями связывается с возможностью получения нового (другого) гранта.
Таким образом, первым слабым местом гранта является непродуманность послегрантового периода, в связи с чем велика вероятность ухода молодых учителей по окончании срока действия гранта (3 года) из-за прекращения выплат. Второе слабое место – сама процедура отбора, и в особенности, третий этап - профессионально-педагогическое собеседование. Третий этап не является в достаточной степени объективным и прозрачным, нет четких критериев проведения и оценивания этого этапа. Несмотря на то, что второй этап – компьютерное тестирование – является объективным, учет результатов обоих этапов в целом не позволяет в большинстве случаев отобрать действительно достойных кандидатов среди соискателей, а именно мотивированных на долгую работу в школе лучших (в смысле: методически и педагогически способных к качественной работе в школе) учителей.



Каталог: data -> 2014
2014 -> Программа дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/ магистра/ специалиста
2014 -> «Особенности реализации личностно-ориентированного подхода в профессиональной подготовке студентов высших учебных заведений»
2014 -> Программа «Управление образованием»
2014 -> Кадровая политика вуза
2014 -> Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 «Менеджмент» магистранта группы №12учр
2014 -> «Российское общество эпохи реформ Александра ii»
2014 -> «Корпоративная культура средств массовой информации на примере телеканала рен тв»
2014 -> Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века тема корпоративной или организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды
2014 -> Система методического сопровождения педагогов по формированию метапредметных результатов в условиях подготовки и введения Федеральных государственных образовательных стандартов


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   27   28   29   30   31   32   33   34   ...   37




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница