Анализ эффективности кадровой политики Республики Татарстан по закреплению молодых специалистов в школе



страница3/37
Дата17.07.2022
Размер1,46 Mb.
#162179
ТипПрограмма
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   37
2. Проблема
Как показано выше, существуют противоречия:
1) выпускники вузов – молодые педагоги есть (причем их даже больше, чем требуется), вакансии в школах есть, но при этом в школу эти молодые педагоги не идут;
2) если даже молодые учителя до школы доходят, то надолго в ней не остаются (закрепляемость выпускников педагогических вузов остается крайне низкой);
3) педагогические вузы продолжают готовить «будущих учителей», хотя еще до поступления менее половины молодых людей заявляют о своем желании пойти работать в школу по окончании учебы (что говорит о крайне неэффективном использовании бюджетных денег на их подготовку).
Несмотря на то, что в педагогических вузах и университетах готовится достаточное количество кадров, в школах не закрываются вакансии, недостаточно интенсивно обновляются кадры, наблюдается возрастной дисбаланс. Молодые учителя в школах не закрепляются, при этом «качество» приходящих молодых специалистов низкое. Ситуация удручающая: нормального профессионального воспроизводства и преемственности не наблюдается. Связано это, прежде всего, с крайне невысоким социальным статусом учителя и с не соответствующей тяжести и значимости труда оплатой. Кроме того, система избыточной подготовки учителей, помимо неэффективного использования средств, приводит к снижению престижа профессии.
Таким образом, проблема заключается не только в привлечении молодых выпускников педвузов в школу, но и закреплении (удержании) молодых учителей в системе образования. Необходимы дополнительные меры поддержки молодых учителей (финансовые и социальные).
Понимая это, и на государственном, и на региональном (и даже муниципальном) уровнях, власти предпринимают меры для привлечения и закрепления молодых учителей в школе. Однако отсутствие коренных изменений в обновлении учительского корпуса говорит о необходимости изучения эффективности предлагаемых решений: позволят ли они реально привлечь и, главное, удержать молодых учителей в школах?
В докладе экспертной группы «Развитие сферы образования и социализации детей в перспективе до 2020 г.» [5] предлагаются следующие ключевые меры для обновления педагогического корпуса:

  • разработка программы модернизации системы пенсионного обеспечения педагогических работников;

  • сокращение набора в педагогические вузы и создание условий для привлечения лучших выпускников школ, развитие магистратуры при ведущих университетах;

  • введение квалификационного экзамена для выпускников педагогических вузов и специалистов, не имеющих педагогического образования, принимаемых на работу в образовательные учреждения;

  • обеспечение поддержки региональных программ модернизации образования, включающих: 1) привлечение молодых педагогов (в т.ч. гранты лучшим выпускникам лучших вузов, высокие стартовые зарплаты, предоставление ипотечного кредита на льготных условиях и др.); 2) открытие новых школ с молодежными коллективами; 3) модернизацию системы профессионального развития учителей (мобильность, ассоциации, стажировки).

В основной части магистерской диссертации на основе изучения существующего в мире и в регионах России опыта будут даны обзор и оценка предлагаемых механизмов привлечения и удержания молодых учителей в школе. Сейчас же отмечу, что в Республике Татарстан в 2011 году был учрежден грант «Наш новый учитель»6 (см. таблицу 2), основной целью которого является привлечение в школу молодых специалистов для работы в качестве учителей наиболее востребованных предметов из числа лучших выпускников-магистров ведущих, в том числе непедагогических вузов, молодых аспирантов и кандидатов наук, имеющих способности к учительской профессии. Все победители конкурса (150, 200, 290 человек - с 1 сентября 2011, 2012, 2013 года соответственно) приступили к учительской работе в общеобразовательных учреждениях республики. Срок действия гранта для его получателей – 3 года. Срок действия данного проекта в целом – также 3 года (т.е. последний поток грантополучателей придет в школы 1 сентября 2013 года).
Указанные в таблице 2 меры можно назвать беспрецедентными: рассмотренные мной региональные программы модернизации образования показали, что нигде, по крайней мере, в России подобные комплексные решения не предлагаются. Возникает вопрос: насколько эти меры оказались эффективными, а именно – каков результат? Сколько молодых учителей из числа грантополучателей реально закрепились в школе?
Таблица 2

Каталог: data -> 2014
2014 -> Программа дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/ магистра/ специалиста
2014 -> «Особенности реализации личностно-ориентированного подхода в профессиональной подготовке студентов высших учебных заведений»
2014 -> Программа «Управление образованием»
2014 -> Кадровая политика вуза
2014 -> Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 «Менеджмент» магистранта группы №12учр
2014 -> «Российское общество эпохи реформ Александра ii»
2014 -> «Корпоративная культура средств массовой информации на примере телеканала рен тв»
2014 -> Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века тема корпоративной или организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды
2014 -> Система методического сопровождения педагогов по формированию метапредметных результатов в условиях подготовки и введения Федеральных государственных образовательных стандартов


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   37




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница