А. Р. Байчерова старший преподаватель кафедры предпринимательства и мировой экономики Стгау


Задание 2. Ситуации «Анализ конфликта»



страница5/5
Дата10.02.2016
Размер0,74 Mb.
1   2   3   4   5

Задание 2. Ситуации «Анализ конфликта»


Изучить описание приведенных ниже ситуаций и составить карты конфликта.

2. Обсудить достоинства изученного метода, области его применения и ограничения.



Ситуация 1

В организации освободилась должность начальника одного из отделов. На нее претендуют два сотрудника, имеющих высокую квалификацию и солидный стаж работы на этом предприятии, - Иванов и Сидоров.

Руководитель поручает секретарю вызвать того и другого на совещание, на котором должно быть принято решение. В назначенное время появляется только Иванов. Руководитель очень удивился и стал выяснять, в чем дело.

Оказалось, что секретарь сообщил о вызове только Иванову и попросил того уведомить Сидорова. Иванов обещал передать, но сразу Сидорова не застал, а позже не смог этого сделать, так как ему самому пришлось срочно выехать в другую организацию. Руководитель послал секретаря за Сидоровым, но того на месте не оказалось, и совещание отложили на следующую неделю. Руководитель строго отчитал секретаря и велел ему лично известить второго претендента о времени встречи.

Узнав от секретаря о случившемся, Сидоров решил, что его соперник намеренно не сообщил ему о совещании, и поделился этими соображениями с коллегами. Мнения сослуживцев разделились: кто-то согласился с Сидоровым, другие посчитали, что во всем виноват секретарь. А кто-то сообщил Иванову, что Сидоров настраивает сотрудников против него. И началось. Оба претендента «за глаза» обвиняли друг друга в клевете, вспоминали старые обиды, скрупулезно учитывали новые.

К моменту решающего совещания, которое вновь было отложено, на сей раз из-за занятости руководителя, Иванов с Сидоровым производили впечатление давних врагов.



Ситуация 2

Как-то наш начальник распределил очередную работу между тремя исполнителями, одним из которых был я. К назначенному сроку я выполнил свою часть задания, а мои напарники - нет. И тогда начальник велел мне заняться их недоработками. Я мог бы молча проигнорировать это поручение, и ничего бы не случилось. Но я пошел на принцип и отказался его выполнять, мотивируя это тем, что при одинаковой зарплате не должно быть различной нагрузки. Этот довод не понравился начальнику. Он заявил, что мы не хотим работать, а зарплату требуем. Я возразил, что его замечание не по существу. Разговор происходил на глазах у всего коллектива, и все понимали, что начальник несправедлив ко мне. Просто я попал под горячую руку. За предшествовавшие шесть лет ничего подобного не случалось. Я всегда относился к нему с уважением (он намного старше меня), но в этот момент мне стало обидно, что вместо похвалы я получил нагоняй. Если бы он просто по-человечески попросил поработать дополнительно, чтобы выручить фирму, я бы, конечно, не отказался. Но, по словам начальника, выходило, что мы все бездельники. И я сознательно пошел на обострение ситуации.

После бурной «дискуссии» я вышел из кабинета. Успокоившись, я вернулся, подошел к начальнику и извинился. По-моему, он удивился. Но постарался скрыть это. И, к моему удивлению, сам извинился передо мной.

Вот уже несколько лет я «прокручиваю» эту ситуацию в разных вариантах. Я понимаю, что вел себя неправильно. Ни по форме, ни по сути дела у меня не было серьезных оснований вступать в пререкания с начальником. И все-таки я не вижу лучшего выхода для себя, чем «обострение». Ведь если бы я сделал самое простое (как позже мне советовали некоторые) и не стал бы возражать, но потом не ударил бы пальцем о палец, то пошел бы против своих принципов, потому что это был бы обман. А я считаю себя достаточно сильным человеком, чтобы не прибегать к хитрости и лжи.

Я мог бы безропотно выполнить чужую работу, но потом просто сходил бы с ума от несправедливости и злости. Я же дал понять, что готов защищать свою честь и достоинство, и заставил начальника отнестись ко мне с уважением. В результате я пошел на рабочее место и с легкой душой сделал все, что требовалось.

Думаю, и начальник извлек для себя полезный урок. Я ощутил это по себе: с того раза я не услышал в свой адрес ни одного грубого слова.



Методические указания

Анализ конфликта включает в себя выявление как минимум следующих вопросов:

• участники: кто конфликтует, что они за люди?

• каковы их требования друг к другу?

• какова их мотивация: зачем им все это нужно и насколько это важно?

• какими ресурсами, необходимыми для достижения цели, они располагают?

На основе проведенного анализа принимается решение о способе разрешения конфликта и производится последовательная реализация избранной стратегии вплоть до его завершения.

Австралийские конфликтологи X. Корнелиус и Ш. Фейр предложили эффективный методический прием анализа конфликтной ситуации - составление карты конфликта (рис. 1).



Карта конфликта - это графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон. В процессе ее составления четче формулируются проблемы и позиции участников.

Рисунок 1 - Карта конфликта

Карта конфликта составляется в три этапа.

Этап 1. Определение предмета конфликта. Опишите проблему в общих чертах. Из-за чего возник спор, по поводу чего высказывались разные мнения? Не надо глубоко вдаваться в проблему или находить выход. Опишите, что является предметом конфликта, не что надо делать, а что является «яблоком раздора». Предмет может быть не один. На каждый предмет лучше составлять отдельную карту, если не удалось согласовать позиции.

Этап 2. Определение оппонентов, вовлеченных в конфликт. Решите, кто является главными сторонами в конфликте. Составьте список действующих лиц. Если группа имеет однородные требования, потребности, ее на карте можно определить как одно лицо. Дайте каждому из участников конфликта какое-либо веселое (ни в коем случае необидное) определение, которое подчеркнет их сильные стороны и их позитивные намерения в этом конфликте.

Нарисуйте вокруг проблемы и основных участников замкнутую кривую и обозначьте, где, в каком организационном и социальном пространстве происходит конфликт (в отделе, между отделами, между руководством и подчиненными, профсоюзом и администрацией и т.д.). Определите и обозначьте, в каких бизнес-процессах участвуют конфликтующие стороны, какие цели и задачи ими решаются.



Этап 3. Определение подлинных интересов оппонентов. Задача третьего этапа - выяснить мотивацию, стоящую за позициями оппонентов. Необходимо перечислить потребности и опасения каждого участника. Так формируются возможности для создания большего количества взаимовыгодных решений.

Одна и та же потребность может относиться к нескольким или ко всем участникам. Тогда она записывается всем, свидетельствуя об общности интересов. Не путайте потребности с позициями!

Предметом опасений часто бывают физическая безопасность, финансовые потери, потеря членства в группе, потеря контроля и власти, нежелание попадать в зависимость от кого-либо, потеря уважения, осуждение, унижение, утрата возможности реализовать себя и т.д.

Для того чтобы извлечь максимум пользы из составления карты конфликта, обратите внимание на следующие рекомендации:

• ищите новую информацию, новое понимание;

• ищите общую «точку опоры» - общие потребности или интересы;

• ищите общую точку зрения, разделяемую всеми участниками;

• совмещайте различные ценности в перспективе. Какие ценности и идеи могут стать частью общих взглядов, поскольку они важны для одной из сторон?

• ищите скрытые устремления, такие, как индивидуальные блага, получаемые одной стороной при определенных вариантах решения;

• ищите наиболее трудные участки, требующие неотложного внимания;

• ищите и стимулируйте предпосылки выигрыша для всех;

• предлагайте варианты решения, включающие элементы выигрыша для всех.


Задание 3. Необходимо решить задачи с конкретными ситуациями, ответив на вопросы, приведенные в конце каждой задачи.


Задача 1

Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.



Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Задача 2

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.



Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Задача 3

Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.



Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Задача 4

В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.



Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Домашнее задание

Впишите пропущенные слова и фразы



  1. Конфликт - это выраженная борьба, в которой двое или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате _____________ или _________________ в их потребностях и ценностях.

  2. Организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию, если:

  • противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

  • ___________________________________________;

  • противоречия возникают мгновенно, неожиданно.

  1. Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как:

  • ___________________________________________;

  • способности.

  1. Основными критериями деления конфликтов на открытый и закрытый являются следующие:

  • _______________________________________________________________________________________________;

  • наличие или отсутствие реального конфликтного поведения;

  • известность конфликтной ситуации.

  1. Выделяют следующие позитивные функции трудового конфликта:

  • информационная;

  • социальная;

  • _________________________________________;

  • __________________________________________.

  1. Причины трудовых конфликтов можно разделить на:

  • объективные;

  • ___________________________________________.

  1. Среди типов противоречий, лежащих в основе конфликтов, можно выделить следующие:

  • Проблемы распределительных отношений.

  • ___________________________________________.

  • Ролевые противоречия.

  • ___________________________________________.

  • Раздел вины, ответственности.

  • Лидерство.

  • ___________________________________________.

  • Несовместимость.

  • ___________________________________________.

  • Социальные различия.

  1. Среди факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта выделяют следующие:

  • Масштаб конфликта.

  • ___________________________________________.

  • Новизна или стандартность конфликта.

  • ___________________________________________.

  • Субъективные характеристики конфликтующих сторон.

  1. Масштаб конфликта, определяется:

  • общим количеством участвующих в конфликте, затронутым в конфликте индивидов;

  • ____________________________________________

  1. Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

  • Реорганизация;

  • ___________________________________________;

  • Трансформация;

  • Отвлечение;

  • ___________________________________________;

  • ___________________________________________;

  • Подавление.

  1. Реорганизация трудового конфликта – это изменение _______________ порядка, вызвавшего конфликт.

  2. Информирование, как форма разрешения трудового конфликта – это ________________________, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон.

  3. __________ исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений.

  4. __________ ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

  5. _________ умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

  6. Выделяют следующие негативные поведенческие явления в конфликте:

  • драматизация конфликта;

  • _____________________________________________;

  • эксплуатация конфликта;

  • _____________________________________________.



Список используемой литературы


  1. Буланов, В.С. Труд как фактор социально-экономического развития. – М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.

  2. Гимпельсон, В.Е., Капелюшников, Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. – М.: ГУ ВШЭ, 2008 – 575 с.

  3. Зайцева, И.В. Экономико-математическое моделирование рынка труда: моногр. / И.В. Зайцева; СевКав. Соц. Ин-т. – Ставрополь: СКСИ, 2009. -112с.

  4. Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление [Текст]. — М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. — 320 с.

  5. Колосова, Р.П. Формы занятости населения в инновационной экономике [Текст]: учебное пособие. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 253 с.

  6. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов экон. специальностей / А.Л.Мазин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 623 с. – (Гр.).

  7. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»: Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов / под общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. - М.: Экономика, 2009. - 560 с.

  8. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

  9. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 318 с.

  10. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: практикум. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 103 с.

  11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: (подходы, метода, рекомендации) / под ред. Д.Берге, Л. Бергера; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с.

  12. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты [Текст]: учебно-методический комплекс / под ред. Н.А. Волгина. – Москва : Изд-во РАГС, 2010. – 367 с.

Каталог: company -> personal -> user -> 9187 -> files -> lib
user -> Манипулирование как реализация корыстных интересов. Идеологическое манипулирование. Политическое манипулирование
user -> Коллективное бессознательное и архетипы Коллективное бессознательное
user -> Контрольные вопросы и задания для проведения промежуточной аттестации (зачет, экзамен) по итогам освоения дисциплины
user -> Тема №1. Нормы современного русского литературного языка
user -> Лекция Психология как отрасль научного знания. План: Предмет, объект и методы психологии
user -> Гештальт-психология
user -> Лекция темперамент. Характер. Способности
user -> Тема №2. Общая характеристика и
lib -> А. Р. Байчерова старший преподаватель кафедры предпринимательства и мировой экономики Стгау


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница