7. Мотивация в управлении


Построение системы мотивационного менеджмента



страница4/5
Дата08.06.2022
Размер36,5 Kb.
#185676
ТипРеферат
1   2   3   4   5
Связанные:
мордовцева теория управления. тема на выбор. без ап

3. Построение системы мотивационного менеджмента


В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными. Мотивация сотрудников может быть как материальной, так и моральной.
Основной мотивацией сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают более высокую должность.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Руководитель должен направлять усилия своих подчиненных, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. «В общую концепцию руководства должна быть включена забота о сотрудниках и клиентах». Руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей.
Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:
- стабильность служебного положения – главный стимул в работе;
- увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;
- воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видеофильмов; устройство праздников и дней отдыха).
Любая система стимулирования имеет свои пределы воздействия (влияния) на персонал, и этим «лимитирующим пределом» выступает его мотивация.
Чтобы усилить воздействие системы стимулирования на персонал, необходимо, чтобы она отражала в себе их разнообразные мотивы, связанные с занимаемыми должностями и выполненной работой.
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:
- хорошая организация рабочих мест;
- рациональное планирование и использование производственных площадей;
- систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
- обеспечение стабильности занятости;
- разработка и реализация различных социально-экономических программ.
В современном менеджменте все больше внимания уделяется корпоративной культуре предприятия как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала.
Корпоративная (организационная) культура – это совокупность идей, взглядов ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. На ее формирование влияет несколько факторов. Как правило, именно характер и взгляды директора предприятия определяют стиль отношений между сотрудниками. В организационной культуре руководство предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации.
Исследования в области менеджмента показывают, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов.
Современная корпоративная психология предлагает широкий спектр технологий управления рабочей мотивацией. В первую очередь речь идет здесь о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста. Иногда, впрочем, и этого мало. Порой первые лица компании сталкиваются с необходимостью в сжатые сроки «выстроить» мотивацию всей организации в едином направлении, сфокусировать общекорпоративные усилия на нескольких ключевых направлениях, обеспечивающих компании стратегический прорыв.
Отвечая подобным запросам, корпоративная психология, в дополнение к «персонализированным» техникам, разработала специализированные «макро-технологии» мотивирования. Последние работают в общекорпоративном масштабе и потому позволяют одновременно воздействовать на весь персонал компании.
Так, Е. Сидоренко, автор многочисленных изданий по мотивационному менеджменту, формулирует три основных заповеди руководителя, заботящегося о мотивации своих подчиненных.
Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе.
Вторая заповедь мотивационного менеджмента: не демотивируй. На самом деле очень трудно мотивировать по-настоящему. Самая типичная ошибка – это создание слишком жесткой системы мотивации, жесткой и единообразной. У русского человека самый сильный мотив – это мотив воли. Как только на человека налагается какая-нибудь ограничивающая система, даже из самых благих побуждений, его первое желание – нарушить эти ограничения. В мотивационном менеджменте очень важно помнить пословицу: «Насильно мил не будешь». Мотивация должна быть честной, и она должна быть естественной.
Третья заповедь: если нет возможности отбирать людей или если нужно сохранить людей, то необходимо организовать мотивационную среду для этих людей. При этом важно сказать о том, что все-таки существует определенный набор факторов, который любого человека привлекает и мотивирует. Но нельзя полагаться только на универсальные факторы. Эффективная мотивация возможна только в сочетании с индивидуальным подходом. И наоборот: модель исключительно индивидуальной мотивации тоже малоприменима – у руководителя просто нет времени на то, чтобы возиться с каждым подчиненным.
По мнению Е. Сидоренко, главный секрет мотивационного менеджмента заключается: «…именно в том, чтобы создавать условия не только для работы, но и для самореализации».
Учитывая все выше сказанное, можно сформулировать следующие исходные положения создания системы оптимальной мотивации труда:
1. Опорные базисы системы оптимальной мотивации труда:
- стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации;
- направленность системы оптимальной мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления;
- система оптимальной мотивации труда должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие.
2. Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда:
- правовая среда: система оптимальной мотивации труда должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства;
- экономическая среда: система оптимальной мотивации труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.;
- социальная среда: система оптимальной мотивации труда должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.;
- политическая ситуация: система оптимальной мотивации труда должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.);
- факторы технологического развития отрасли;
- экологические факторы;
- социо-культурные факторы.
3. Основные ценности системы оптимальной мотивации труда:
- каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение;
- равное вознаграждение за равный труд;
- система оптимальной мотивации труда должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду;
- система оптимальной мотивации труда должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач;
- система оптимальной мотивации труда должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.
4. Основные принципы системы оптимальной мотивации труда: система оптимальной мотивации труда должна быть направлена на:
- поддержание требуемой производительности;
- производительности;
- поддержание норм организации;
- совершенствование норм организации.
5. Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала:
- система оптимальной мотивации труда должна поддерживать «действия» сотрудников, наиболее приемлемые для организации в настоящее время («здесь и теперь»);
- система оптимальной мотивации труда должна иметь направленность на поддержание у персонала мотивации участия в совершенствовании деятельности организации, т.е. работы на перспективу организации.
В мотивационном менеджменте крайне важен и учет так называемого «отраслевого фактора». Последний предполагает «увязывание» модели стимулирования со спецификой работы и задачами тех или иных специалистов. Грамотная стандартизация любой деятельности по продуктивности, качеству и срокам исполнения позволяет в каждом конкретном случае выделять и целенаправленно «подкреплять» именно те стандарты рабочего или управленческого поведения, которые ведут к успеху. Последнее же способствует резкому повышению эффективности управления исполнением.
В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников в условиях перехода к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.
Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает деструктивного манипулирования работниками с целью выжать из них максимум возможного. Задача ответственного менеджмента и специалистов по организационному поведению иная - сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации бизнес-интересов компании и отдельных работников. Именно первые лица организации в силах сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа - лучший способ убить время.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница