2. Задача 15 Кейс «Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала» 22 Заключение 26 Глоссарий 27 Список использованных источников 29

1. Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Потребность организации в персонале — это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации [8, С. 112].

• 
  определение цели, стратегии, прогнозирования и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;
  
• 
  оценка уровня увольняемых людей и прогноза текучести;
  
• 
  прогнозирование спроса персонала на рынке труда;
  
• 
  выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.
  
• 
  оценка состояния трудового потенциала;
  
• 
  выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих;
  
• 
  установление причин несоответствия требуемого и наличного персонала;
  
• 
  разработка программ развития персонала;
  
• 
  оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала [8, С. 113].
  

1. 
   Участие максимального количества сотрудников данной организации в ходе работы над планом на первых этапов его составления (один из основных принципов). Если говорить о мероприятиях социального характера, то данный принцип является обязательным, в остальных случаях его использование остается на усмотрение руководителей.
   
2. 
   Непрерывность определяется необходимостью стабильной работы с кадрами, сопровождение и способствование развитию, росту и т.д. Именно поэтому кадровое планирование нужно рассматривать не как единичный факт, а как систематически повторяющийся процесс.
   
3. 
   Преемственность требует, чтобы разработка всех текущих планов организации осуществлялась с учетом того, что они будут служить основой для составления будущих планов, но обязательно базировались на результатах ранее осуществленных планов.
   
4. 
   Необходимо наличие гибкости принятых решений, которые могли бы изменяться в соответствии с учетом обстоятельств на данный момент. Для этого специально закладывают “подушки”, которые в критической ситуации будут обеспечивать свободу того, или иного маневра.
   
5. 
   Согласование планов должно происходить при помощи интеграции и координации, которое вызывается единством и взаимосвязанностью конкретных частей организации. Координация происходит между подразделениями одного уровня (по горизонтали), а интеграция между выше и нижестоящими подразделениям (по вертикали). Их необходимость обуславливается тем, что достаточно часто бывает дублирование одних и тех же должностей в разных подразделениях.
   
6. 
   Следование и соответствие Трудовому Кодексу РФ.
   
7. 
   Учет коллективной и индивидуальной психологии работников.
   
8. 
   Наличие необходимых условий для осуществления плана.
   
9. 
   Создание условий для реализации потенциала сотрудников.
   
10. 
    Учет последствий экономического и социального характера, по результату принимаемых решений.
    

• 
  планирование количественной потребности в персонале. В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации;
  
• 
  планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;
  
• 
  планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий [8, С. 114].
  

Таблица 1 – Качественные методы планирования персонала в организации

Количественное кадровое планирование потребности в персонале производится благодаря определению его расчетной численности и ее сравнению с фактической обеспеченностью на конкретный плановый период времени. Различается: общая потребность – это вся численность персонала, которая потребна (брутто-потребность в кадрах), а дополнительная потребность-это количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, которое обусловлено текущими нуждами организации (нетто-потребность в кадрах).

Таблица 2 – Количественные методы планирования персонала в организации

Кадровое планирование чаще всего осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения любых производственных задач, достижения её целей.

Таблица 3 – Факторы, влияющие на определение потребности организации в персонале

Данные факторы влияют как на определение качественной, так и количественной потребности в персонале.

• 
  планирование численности и кадрового состава персонала (необходимо изучить особенности формирования штатного состава компании, изучить эффективность использования персонала);
  
• 
  планирование потребности в обучении (включает переподготовку, повышение квалификации, происходит при помощи анализа данных анкетирования, которое проводится каждый год на предприятиях);
  
• 
  планирование карьерного роста кадров (может требовать дополнительных усилий и затрат как от сотрудника, так и от организации, по результатам такого планирования может появиться ряд положительных преимуществ для сотрудника, к примеру повышение уровня жизни и др.);
  
• 
  планирование расходов на проведение кадрового планирования (включают расходы на переквалификацию, переобучение и подготовку, систему мотивации и стимулирования, рекламу и др.) и др. [6, С. 269]