1 Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала организации 7


Пути совершенствования системы подбора и отбора персонала в ООО «ХавлеИндустриверке»



страница9/13
Дата25.07.2022
Размер0,89 Mb.
#168241
ТипРеферат
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

3 Пути совершенствования системы подбора и отбора персонала в ООО «ХавлеИндустриверке»




3.1 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в ООО «ХавлеИндустриверке»


Как показал анализ, проведенный во второй главе работы, система подбора и отбора сотрудников ООО «ХавлеИндустриверке» нуждается в совершенствовании.


К основным недостаткам действующей системы подбора и отбора персонала ООО «ХавлеИндустриверке» можно отнести следующие:
1) отказ руководства компании от использования внутренних трудовых ресурсов с целью замещения вакантных должностей. На предприятии не создается кадрового резерва, что негативно сказывается на мотивации персонала. Ценные кадры, не видя перспектив профессионального роста, предпочитают, наработав опыт и/или клиентскую базу, увольнение по собственному желанию. В этой связи ООО «ХавлеИндустриверке» несет дополнительные затраты на поиск новых кандидатов, на переобучение других сотрудников. Снижается общая производительность труда, поскольку вновь принятым сотрудникам требуется определенное время на адаптацию;
2) отсутствие четких и ясных критериев при подборе и отборе кадров. Решение о принятии нового сотрудника принимает единолично и непосредственно генеральный директор, что также является негативной тенденцией по двум причинам. Во-первых, занимаясь такими вопросами кадровой политики, как принятие на работу рядовых сотрудников, генеральный директор не может уделять достаточно внимания более важным делам. Во-вторых, это также влечет за собой дополнительные затраты для компании: затраты рабочего времени генерального директора, затраты на перелеты в другие филиалы и т.д. Как показывает практика, единоличное принятие решений по приему персонала не очень эффективно – почти половина сотрудников уволилась в течение года после трудоустройства;
3) обращение только к одному внешнему источнику подбора персонала (кадровые агентства), между тем как существует масса сайтов в сети Интернет. Через данный канал напрямую, не прибегая к помощи посредников, можно найти достойных кандидатов на вакантные должности;
4) в частности, возникает острая необходимость в улучшении системы адаптации новых сотрудников. Как уже отмечалось во второй главе, на предприятии фактически отсутствует система адаптации персонала, не смотря на принятое Положение об адаптации персонала.
Для решения выделенных проблем предлагается внедрение следующих мероприятий:

  • формирование кадрового резерва компании;

  • разработка профиля должности и профиля компетенции для каждой должности;

  • делегирование полномочий по отбору персонала директорам филиалов ООО «ХавлеИндустриверке»;

  • разработка и внедрение новой системы адаптации персонала.

Рассмотрим каждое мероприятие подробнее.
1. Формирование кадрового резерва ООО «ХавлеИндустриверке».
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку16.
Кадровый резерв может обеспечить современному предприятию ряд преимуществ, которые заключаются в:

  • экономии времени и средств на поиск, обучение и адаптацию персонала;

  • повышении уровня готовности персонала предприятия к организационным изменениям;

  • обеспечении преемственности в управлении, а следовательно, достижение стратегических целей;

  • защите от утечки корпоративной информации (технологий, баз данных клиентов и др.) совместно с уходом сотрудника;

  • снижении текучести кадров;

  • создании дополнительного элемента мотивации сотрудников к повышению собственного профессионализма, направленного на карьерный рост;

  • повышении уровня лояльности-приверженности персонала к предприятию за счет «прозрачности» возможного продвижения по карьерной лестнице17.

Для рассматриваемой организации можно предложить следующую схему формирования кадрового резерва (рис. 14).

Рис. 14. Этапы формирования кадрового резерва для ООО «ХавлеИндустриверке»

Кадровый резерв формируется для оперативного замещения ключевых должностей за счет внутренних ресурсов предприятия, для сохранения принципа преемственности в управлении предприятием. Внедрение подобного мероприятия в ООО «ХавлеИндустриверке» позволит, с одной стороны, с минимальными затратами решать кадровые проблемы предприятия, с другой – будет способствовать повышению мотивации, лояльности персонала, а также профессионального роста сотрудников.


2. Формирование профилей должностей и компетенций. Профиль должности – это документ, содержащий в себе описание самой должности, биографические требования к кандидату, особенности корпоративной культуры, место должности в организационной структуре, функциональные обязанности и компетенции, которыми должен обладать кандидат для эффективного выполнения всех функций18.
Иными словами, профиль должности - это индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в данной должности, им могут быть присвоены разные «веса». Сумма «весов» всех компетенций в профиле должна составлять единицу или 100%19.
Важно учитывать главное при формировании описания должностей - они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в необходимые сроки.
Наличие подробного Профиля должности позволяет менеджеру по кадрам до начала процесса подбора и оценки кандидатов получить исчерпывающую информацию о самой должности20.
Единой структуры профиля не существует, но, как отмечают исследователи, профиль должен включать в себя следующую минимальную информацию:

  • место должности в общей организационной структуре предприятия. Необходимо определить какая существует система подчинённости, с какими смежными подразделениями взаимодействует данная должность и какие должности включены в эти подразделения;

  • функциональные обязанности должности. Необходимо ответить на вопрос, какие именно функциональные обязанности должен выполнять сотрудник, работающий в конкретной должности;

  • профиль профессиональных компетенций представляет собой требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников, занимающих соответствующие должности. Для инженера профессионально важными качествами являются уверенное владение компьютером, хорошие теоретические знания строительной механики, информированность по современным строительным, гидро- и теплоизоляционным, отделочным материалам, опыт оформления чертежей КМ, КМД – системы СПДС, умение работать с нормативной документацией и справочной литературой, знание технического английского языка.

При этом все перечисленные компетенции должны иметь перечень индикаторов, а также содержать шкалу оценки по требованиям к уровню выраженности компетенций. Компетенции должны быть проранжированы в соответствии с важностью каждой из них. Существование профиля профессиональных компетенций увеличит качество оценки кандидатов на вакантную должность21;

  • личностный профиль. Здесь отражаются те личностные качества, особенности и свойства, которые необходимы сотруднику для выполнения его прямых обязанностей. Например, личностными качествами, которыми должен обладать инженер являются трудолюбие, патриотизм к выбранной профессии, стремление к самопознанию, коммуникабельность, честность, умение грамотно выражать свои мысли, инициативность, умение самостоятельно принимать решения22.

  • формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности. К ним относятся требования к полу, возрасту, опыту, образованию и т.д.

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, на должность которого составляется профиль, так как он лучше всех представляет себе текущие задачи, и менеджер по персоналу, который знает общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. В идеале необходимо составить профили для каждой должности, существующей в институте.
Таким образом, грамотное построение профиля должности даёт возможность менеджерам по персоналу чётко соотнести подбор людей со стратегическими задачами и целями подразделения и всей организации в целом. В этом случае и руководитель, являющийся заказчиком, и менеджер по подбору персонала, выполняющий этот заказ, правильно и однозначно понимают, какой специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить внимание при оценке кандидатов.
Формирование модели (профиля) компетенций. В первую очередь, требуется определить наиболее важные для предприятия должности, которые важно описать в первую очередь. Параллельно, имеет смысл создавать профили компетенций, которые потом будут включены в Профили должностей. При этом под компетенцией, как правило, понимается интегральное качество человека, сочетающее в себе знания, умения, навыки и мотивацию, описанное в терминах поведения. Тот или иной уровень владения компетенцией отличает более эффективного работника на определенной позиции от менее эффективного. Компетенции касаются поведения, влияющего на результаты работы23.
Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых сотруднику на указанной позиции для достижения компанией своих бизнес-целей. Так, модели универсальных компетенций профессионального менеджера представлены в статье А.А. Городновой24.
3. Делегирование полномочий. На основе профиля должностей и компетенций директора филиалов смогут более компетентно заниматься подбором и отбором персонала на вакантные должности. Для более оперативной работы необходимо внедрение электронной системы найма.
Сегодня на российском рынке информационных технологий (ИТ) представлено много компаний-разработчиков, предлагающих услуги по внедрению систем и программ управления персоналом.
Основными преимуществами автоматизации системы найма персонала являются:

  • систематизация информации;

  • доступ к большой базе данных резюме;

  • сокращение времени обработки запроса (от 15% до 45%);

  • круглосуточная работа (режим 24х7);

  • снижение документооборота (как следствие – экономия на бумаге);

  • повышение качества кандидатов (некоторые будут отсеиваться при заполнении анкеты);

  • доступ к опыту успешных иностранных компаний;

  • реализация превентивногорекрутмента.

Наиболее популярными среди них являются E-staff Рекрутер, Experium, E-Recruiting, Резюмакс, Матрица. Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем представлена в таблице 1425.
Таблица 14. Сравнительная характеристика автоматизированных систем управления персонала




E-Staff

Experium

Резюмакс

ZohoRecruit

1

2

3

4

5

Базовые функции:

  • календарь,

  • работа с клиентами/партнерами,

  • работа с кандидатами,

  • работа с вакансиями,

  • импорт резюме,

  • поиск,

  • письма,

  • отчеты

есть

есть

есть

есть

Размещение на сервере

собственный сервер

собственный сервер

собственный сервер

сервер разработчика

Интеграция с сайтами поиска работы и корпоративным сайтом

Размещение на 40 сайтах поиска работы, редактирование, поиск

Анонсировано появление возможности размещения на сайтах hh.ru, superjob.ru, job.ru, rabota.ru, zarplata.ru. Связь с корпоративным сайтом через «web-кабинет»

Связь с корпоративным сайтом

Связь с корпоративным сайтом

Интеграция с социальными сетями

Нет

Анонсировано появление возможности работы с сетями LinkedIn, Мой круг, Мой мир, Facebook

Нет

Есть

Продолжение таблицы 14

1

2

3

4

5

Возможность удаленной работы

Клиент-серверное приложение

Клиент-серверное приложение

Веб-интерфейс

Веб-интерфейс

Возможность работы с мобильного устройства

Нет

Нет

Есть

Есть

4. Создание эффективной системы адаптации персонала. Эффективная система адаптации персонала предполагает:



  • привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

  • использование лучших методов адаптации работников;

  • индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

  • разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Реализация отработанной системы по адаптации персонала влечет за собой следующие положительные изменения в работе предприятия:

  • заметно сокращается текучесть кадров;

  • новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте;

  • значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями;

  • существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте;

  • высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.

Для новых сотрудников четкая и грамотно выстроенная система адаптации также имеет свои положительные стороны:

  • снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника;

  • человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива;

  • работник знакомится с корпоративной культурой компании;

  • возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.
В качестве первоочередных мер по внедрению системы адаптации персонала в ООО «ХавлеИндустриверке» можно предложить следующие:

  • разработка Программы адаптации персонала. Такая Программа станет стратегической основой системы адаптации персонала предприятия;

  • внедрение системы наставничества.

Рассмотрим подробнее каждое из них.
Программа адаптации персонала подразумевает под собой некий алгоритм действий и процессов, направленных на скорейшее привыкание новых сотрудников к профессиональным и социально-экономическим условиям труда. Программа адаптации:

  • описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц;

  • устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

Стандартные программы адаптации сотрудников, как правило, содержат следующие пункты:

  • цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы;

  • классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории;

  • перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией;

  • перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.);

  • наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей;

  • критерии успешности прохождения испытательного срока;

  • форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы).

Программа адаптации разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков их исполнения, а также ответственных должностных лиц, вовлекаемых в процесс. Программа адаптации персонала ООО «ХавлеИндустриверке» представлена в таблице 15.
Таблица 15. Программа адаптации персонала ООО «ХавлеИндустриверке»

Задача

Ответственный

Срок исполнения

1

2

3

Подготовка рабочего места

Зав. производством

До поступления на работу

Введение в коллектив (представление, ознакомление с местом работы)

Начальники отделов

При поступлении на работу

Постановка задач на период испытательного срока

Начальники отделов

1-й рабочий день

Определение наставника

Генеральный директор, директора филиалов, начальники отделов

1-й рабочий день

Ознакомление с рабочим местом, знакомство с правилами техники безопасности, ознакомление с особенностями работы предприятия

Наставник

1-я неделя

Продолжение таблицы 15

1

2

3

Текущий контроль профессиональной и психологической адаптации

Наставник

На протяжении всего испытательного срока

Текущий контроль деятельности и достижение поставленных целей нового сотрудника

Зав. производством,
начальники отделов

1-й месяц работы

Оценка сотрудника по окончании испытательного срока

Начальники отделов, директор

Второй месяц работы

Таким образом, четкое и последовательное выполнение всех запланированных Программой адаптации мероприятий всеми участниками процесса будет способствовать успешной реализации данной Программы.


Минимизировать текучесть среди новых сотрудников организации, облегчить их адаптацию в коллективе и максимально ускорить освоение необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, наряду с другими формами обучения, может помочь такая форма адаптации персонала, как наставничество. Тем более что, как показал анализ, проведенный во второй главе, отсутствие наставника заметно сказывалось на процессе адаптации нового персонала ООО «ХавлеИндустриверке» при налаживании взаимодействия с коллективом.
Таким образом, система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию сотрудника в новых условиях, и предоставляет организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий. Адаптация персонала - обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности.
Отметим, что система наставничества будет способствовать и профессиональному росту сотрудников.
В процессе управления развитием персонала необходимо осуществлять непрерывный анализ потребностей компании в персонале и возможностей персонала (моделировать потребности и возможности); принимать решения о стратегии управления карьерой в организации; выполнять принятые решения.
Планирование развитием деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
На наш взгляд, такая организация развития персонала позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход работников к выполняемым функциям и делам организации, а также будет способствовать укреплению корпоративной культуры.

Каталог: upload -> iblock -> e3a
iblock -> Курс лекций По направлениям подготовки
iblock -> Xiv международная научно-практическая конференция «Ценности и цели современного образования: проблемы и перспективы»
iblock -> Нормативно-правовая база инклюзивного (интегрированного) образования детей-инвалидов и детей с ограниченными возможностями здоровья
iblock -> «фгос в системе дошкольного образования Алтайского края»
iblock -> Диагностика социальной тревоги
iblock -> Отчет по результатам самообследования краевого государственного бюджетного образовательного учреждения «Камчатский центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции»
iblock -> «центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции» Индивидуальное сопровождение детей «группы риска»
iblock -> Обзор современных зарубежных исследований по проблемам инклюзивного образования
e3a -> 1 Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала организации 7


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница