1 Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала организации 7


Процесс подбора и отбора персонала, основные этапы



страница5/13
Дата25.07.2022
Размер0,89 Mb.
#168241
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

1.3 Процесс подбора и отбора персонала, основные этапы


Подбор сотрудников - ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей.


В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:
1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.
2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.
3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.
4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.
5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.
Для тестирования кандидатов отдел управления персоналом использует:

  • методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B.Cattell);

  • опросник Кейрси (Joh№ Keirsey);

  • тест Г. Айзенка (HansEysenck, адаптация А. Шмелева);

  • диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (AlbertMehrabian),

  • интерперсональный диагноз Т. Лири (TimothyLeary) и др.

6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.
7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.
8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.
9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.
11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.
12. Адаптация кандидата (за это отвечает отдел по управлению персонала, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены.
Рассмотрим основные характеристики системы отбора персонала. Механизм отбора - это те приемы, способы, инструменты (испытания, упражнения, вопросы интервью и т. п.), которые используются для определения наличия либо отсутствия у кандидатов требуемых, согласно профилю должности, навыков. На этом шаге самое главное - соблюдать принцип первичности цели.
Основная цель системы отбора - отсев неподходящих для данной должности (либо компании) служащих. Не считая этого, принципиальной целью является выбор наилучшего (более подходящего) из всех завлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Не считая этих главных целей, перед системой отбора ставятся к тому же такие вспомогательные цели:
1) исследовательская - в процессе отбора компания может получить неоценимую информацию:

  • о соперниках, их планах и действиях;

  • о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях, об уровне зарплаты;

  • о восприятии компании общественностью, клиентами и соперниками;

  • о реакции возможных служащих на систему отбора компании и ее систему компенсации;

  • об уникальных идеях по разным вопросам деятельности компании;

2) информационно-рекламная - в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и собственной продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год;
3) мотивирующая - когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко;
4) направляющая - в процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается;
5) развивающая- время от времени уровень развития рынка труда в данном регионе либо данной профессии не удовлетворяет требованиям компании. В данном случае компания при помощи собственной системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая определенный компенсационный пакет, принуждает возможных кандидатов развиваться и поднимать собственный уровень квалификации, стремясь соответствовать требованиям компании.
Основной задачей при отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на сотрудников определенной квалификации и определенного количества. Найму сотрудника предшествует четкое понимание о функциях, которые он будет выполнять, задачах и должностных обязанностях в организации. Исходя из своевременно сформулированных требований, выбирают подходящих кандидатов на определенную должность.
Система отбора не может быть единой для всех должностей. Некоторые компании выделяют систему наружного отбора для стартовых позиций и систему внутреннего отбора для всех других. Другие компании отдельно рассматривают рабочие должности, ИТР, управляющих.
Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

  • выбор наиболее подходящих для организации работников;

  • создание условий превышения ожидаемого эффекта над затратами на поиск кандидатов;

  • сохранение стабильности персонала при одновременном притоке новых сотрудников;

  • улучшение морально-психологического климата;

  • удовлетворение ожиданий вновь нанятых сотрудников.

В разных странах подходы к управлению персоналом и методы управления им заметно отличаются. Многообразие подходов к кадровому менеджменту логически вытекает из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития стран, а также психологических, моральных и этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев.
Проведенный анализ современных моделей кадрового менеджмента в странах с рыночной экономикой показал, что все они строятся на основе двух базовых моделей, которые сложились в США и Японии. Эти модели считаются ведущими в мире и выступают эталонами для национального развития кадрового менеджмента в разных странах.
Система отбора персонала в американских компаниях строится как на использовании традиционных принципов и методик селекции при приеме на работу, где главное внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам кандидатов, так и на нетрадиционные методы, представляющие собой инновацию в системе отбора в США. Руководители в организации назначаются14. В американских корпорациях делается акцент на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых.
Американские компании ищут таких специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на аналогичном виде работ. Именно поэтому в американских компаниях профессиональная мобильность персонала рассматривается как положительное явление, что находит свое отражение и в критериях отбора персонала. Так, например, большинство американских компаний отдадут предпочтение специалисту со стажем работы 15 лет, который проработал эти 15 лет в нескольких компаниях, чем специалисту, который имеет аналогичный стаж работы, но в одной компании.
Кадровый менеджмент в японских компаниях, также как и управление в целом, имеют ряд отличительных особенностей от американского управления, которые заключаются в первую очередь в менталитете японского народа, главная черта которого строится на коллективизме. Также, считаем необходимым, отметить, что чаще всего японские компании – это не только хозяйственные единицы, но и в значительной мере социальные организации. Почти в каждой японской компании есть разработанная собственная философия, в которой основной акцент делается на пропаганду прямой связи между процветанием фирмы, процветанием каждого ее сотрудника и японской нации в целом. Т.е. управление персоналом направлено в первую очередь на то, чтобы сотрудники компании считали себя ответственными за прогрессивное развитие и приумножение благосостояния не только своей компании, но и японского общества в целом.
Система отбора персонала, получившая свое распространение в Японии и называемая пожизненным наймом, предполагает, что сотрудник нанимается на работу в конкретную компанию сразу же после окончания им учебного заведения и остается в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию, однако необходимо отметить, что компания продолжает заботиться о своих сотрудниках до конца их жизни15. При этом при отборе практически не применяются традиционные методики селекции персонала, распространенные вбольшинстве американских компаний.
В процессе отбора кандидатов в постоянный штат большинство японских компаний используют достаточно жесткую систему, которая состоит из избранных каналов привлечения новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использования при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, системы экзаменов и собеседований при приеме не работу, изучения семейного положения, оценки рекомендаций и отзывов, обязательного использования испытательного срока с подведением итогов его прохождения.
Идеальным для японской компании является отбор постоянного персонала из числа выпускников учебных заведений, которые оставались бы в компании до достижения предельного возраста. Основными требованиями к кандидату являются аккуратность, добросовестность и доброжелательность.
Подводя итоги главы, отметим, чтоорганизация подбора и отбора персонала представляет собой целую систему процессов, способствующих удовлетворению нужд предприятия в трудовых ресурсов. Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников.
Найм и отбор персонала в организации являются одной из начальных ступеней в управлении персоналом. Но в то же время процедура подбора кадров – одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. Для организации в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей.
Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством.
В управлении персоналом проблемы оценки остаются менее разработанными как в теоретическом, так и в практическом плане. В сегодняшних условиях система оценки персонала все более актуализируется. Эффективно сформированная и внедренная в действие она является необходимым условием функционирования и развития предприятий в какой-либо сфере деятельности.
Для повышения конкурентоспособности персонала предприятия необходимо использование методов подготовки и дальнейшей его оценки, что позволит получить конкурентоспособного сотрудника, который повышает свой образовательно-квалификационный уровень. Использование этих методов на предприятиях позволяет руководству раскрыть трудовой потенциал самого работника и повысить его личную и профессиональную эффективность.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.


Каталог: upload -> iblock -> e3a
iblock -> Курс лекций По направлениям подготовки
iblock -> Xiv международная научно-практическая конференция «Ценности и цели современного образования: проблемы и перспективы»
iblock -> Нормативно-правовая база инклюзивного (интегрированного) образования детей-инвалидов и детей с ограниченными возможностями здоровья
iblock -> «фгос в системе дошкольного образования Алтайского края»
iblock -> Диагностика социальной тревоги
iblock -> Отчет по результатам самообследования краевого государственного бюджетного образовательного учреждения «Камчатский центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции»
iblock -> «центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции» Индивидуальное сопровождение детей «группы риска»
iblock -> Обзор современных зарубежных исследований по проблемам инклюзивного образования
e3a -> 1 Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала организации 7


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница