1. Теоретические аспекты исследования проблемы влияния интересов и ценностей на управленческую деятельность


Удовлетворение интересов и целей коллектива



Скачать 395,07 Kb.
страница8/12
Дата20.04.2020
Размер395,07 Kb.
ТипРеферат
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12
3.2 Удовлетворение интересов и целей коллектива
Влияние коллективных ценностей на выполнение функций работником имеет ряд особенностей. В составе коллективного идеала всегда присутствует совокупность отдельных ценностей, не предлагающих, а предписывающих совершение действий по достижению коллективных целей любого уровня. Как видно, свод предписанных действий создается как руководство к исполнению для групп людей и обязательно соотносится с породившим его уровнем коллективных ценностей.

Сложнее дело обстоит с достижением личных целей человека, как правило, инициированных его доминирующими ценностями. Причем некоторые из них могут даже превалировать над коллективными ценностями – тогда от работника ожидаемого поведения можно не добиться. Этот нередкий случай приоритета личных ценностей может привести к полной непредсказуемости поведения человека, что, естественно, негативно скажется на результатах выполняемого трудового процесса. Важную роль в разрешении подобной ситуации играет та же особенность коллективных ценностей регулировать поведение людей. Собственные цели работников оказываются в основной массе регламентированными коллективными ценностями различного уровня. Вот такие типизированные собственные цели работников уже можно выделять, а затем и учитывать их влияние на деятельность организации. Тогда, соответственно, при необходимости это влияние можно нейтрализовать. Один из методов нейтрализации – это хотя бы частичное участие организации вместе с работником в достижении его личных целей.

Руководителям в определении типизированных целей сотрудников и последующего воздействия на них могут помочь несколько практических рекомендаций:

  1. Следует разбить персонал компании на группы, например по возрасту (молодым нужны квартиры, пожилым – пенсии), интересам (кто-то учится, кто-то увлекается спортом), уровню значимости сотрудников (вахтер или топ-менеджер). На основе известных коллективных ценностей надо выявить наиболее весомые и необходимые потребности (цели) для каждой из этих групп и принять решение, в какой мере компания может участвовать в их удовлетворении. Принятые льготы и бонусы должны быть доведены до сведения всех работников, которым они предназначены. Необходимо сравнивать эти меры с имеющимися предложениями других аналогичных компаний, работающих на одной территории.

  2. Следует определить перечень возможных собственных целей работников, которые может инициировать сама организация (и, естественно, затем удовлетворять эти возникшие потребности). Так, не стоит отказываться от методов морального и материального поощрения (награждение подарками, начисление премий, вынесение благодарностей, занесение на Доску почета).

Перечень возможных целей позволит часть из них превратить в цели организации. Так, в компаниях появляются столовые для работников, создаются мощности для строительства жилья сотрудникам (по существу, появляются новые бизнес-направления).

Таким образом, необходимость учета собственных интересов сотрудников требует воспринимать работающего в организации, прежде всего как человека, а уже потом – как работника. На первый взгляд, это спорное утверждение, но такой подход обеспечит создание работоспособного коллектива.


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница