1 Теоретическая часть



Скачать 36,69 Kb.
Дата15.12.2022
Размер36,69 Kb.
#197009
ТипРеферат
Связанные:
В9
МОДЕЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, В4, В1, В5, В2 ОБ

СОДЕРЖАНИЕ





Введение

3

1 Теоретическая часть

4

2 Практическая часть

15

Заключение

17

Список источников и литературы

18

ВВЕДЕНИЕ

Современный деловой мир с каждым годом становится все более локализированным и сложным. Все больше взаимосвязей возникает между участниками экономических отношений, все сложнее становятся системы контроля этих отношений. В таких условиях с новой силой встают следующие вопросы: доверия между деловыми партнерами, прозрачности отношений между работниками и работодателями, ответственности бизнеса перед персоналом, потребителями и обществом в целом, честности конкуренции, прозрачности бизнеса, заботы промышленных предприятий об окружающей среде, борьбы с коррупцией, преимущества интересов акционеров перед личными интересами топ-менеджеров.
Эти и другие вопросы, лежащие в рамках этики бизнеса, все чаще поднимаются как в академической среде, так и в среде бизнесменов и менеджеров, сталкивающихся с этическими проблемами в повседневной практике. Причиной такого внимания является повышающаяся значимость этических вопросов в структуре корпоративной культуры современного бизнеса, а значит, и во всем процессе управления организацией.
Актуальность темы исследования связана с тем, что репутация современной организации, ориентированной на клиентов, во многом зависит от соблюдения каждым из сотрудников социальных этических норм и этических норм организации.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов этического кодекса организации.


  1. Теоретическая часть

Этические кодексы как форма стандартизации (формализации) культуры: понятие, виды, значение. Следует ли организации стремиться закрепить существующую культуру в той или иной письменной форме (правил, кодекс, кредо, стандарт поведения)?

Стремительно набирает популярность такой инструмент управления организацией, как корпоративный этический кодекс. Рассуждения о его необходимости, разработке, внедрении и развитии все чаще появляются в среде отечественных и зарубежных теоретиков и практиков менеджмента.


Однако стоит отметить, что среди многочисленных научных работ и публикаций по обсуждаемой тематике значительное место занимают исследования и статьи по этике бизнеса в целом, либо по профессиональной этике той или иной специальности, обсуждаются ценности и принципы, которые должны быть в том или ином корпоративном этическом кодексе. Вместе с тем, работы, предметом которых является кодекс этики как инструмент управления организацией, распространены пока не в нужной степени. При этом, безусловно, данная тематика представляет собой большой научный и практический интерес, поскольку применение этого инструмента в последние годы становится все шире, охватывая самые различные организации: от продуктовых ритейлеров до органов государственной власти [2].
Корпоративный этический кодекс представляет, по сути, формализованные ценности, принципы и этические правила, которых, с точки зрения менеджеров компании, должны придерживаться все сотрудники организации. Применение этого документа позволяет сблизить правовую и этическую сферы деятельности компании, применяя некоторые инструменты правового регулирования в этическом поле бизнеса. Сформулировав нравственные положения в этическом кодексе, руководители организаций получают возможность требовать их исполнения, вводить санкции за нарушение положений кодекса в административном, а в некоторых случаях – даже в судебном порядке.
Последнее возможно в том случае, если при приеме на работу сотрудники подписывают кодекс, и он, таким образом, становится своеобразным условием найма, схожим, например, с положением о коммерческой тайне. Разрабатывать и внедрять этические кодексы побуждают такие факторы, как выход на международные рынки, желание повысить инвестиционную привлекательность бизнеса, уменьшение временных и финансовых издержек на судебные разбирательства, повышенное внимание к внутриорганизационному климату, стремление наилучшим образом урегулировать столкновения представителей разных культур, проблемы защиты информации и др.
Для того чтобы понять, как корпоративный этический кодекс помогает в решении этических проблем в организации, необходимо рассмотреть его основные функции. Можно выделить три таких функции: репутационная (или имиджевая), управленческая и развитие корпоративной культуры.
Репутационная функция этического кодекса организации заключается в создании образа нравственной, социально ответственной компании в глазах группы, организации или индивидуумов, на которых влияет компания и от которых она зависит (стейкхолдеров), в первую очередь – деловых партнеров, государственных органов и представителей СМИ. Очевидно, что к кодексам, разработанным для выполнения исключительно этой функции, не предъявляется высоких требований, поскольку имиджевую функцию выполняют не формализованные в таком документе нормы и принципы, а сам факт наличия кодекса. Следовательно, в плане содержания эти документы могут в той или иной степени состоять из заимствований из стандартизированных кодексов или кодексов других организаций.
Соответственно, разработка такого «репутационного» кодекса не требует много времени и ресурсов, поскольку, фактически, представляет собой механический процесс компиляции стандартных, универсальных этических положений.
Разумеется, для кодекса выбираются морально выверенные положения, однако этого недостаточно для того, чтобы такой кодекс способствовал повышению этичности в организации и выполнял остальные свои функции. Во-первых, этот кодекс не будет учитывать специфику той компании, для которой он разработан, во-вторых, для выполнения репутационной функции нет необходимости во внедрении кодекса. Без внедрения – т.е. активных мер по донесению положений кодекса до каждого сотрудника и по применению его на практике – даже тщательно разработанный кодекс будет практически неэффективен для управления этической составляющей бизнеса. Кодексы, созданные для выполнения только репутационной функции, пишутся для соблюдения сугубо формальных требований. Подобная практика сама по себе не укладывается в категорию этических решений. Ведь руководство компании, принявшее такой кодекс, фактически, ставит своей целью введение в заблуждение своих же стейкхолдеров. Такая компания в некотором смысле мимикрирует под нравственную организацию. При этом сложно однозначно судить о том, насколько эффективен этот метод, и насколько кодекс, разработанный и внедренный лишь для создания образа нравственной организации, улучшает ее репутацию.
Управленческую функцию этического кодекса можно назвать центральной функцией данного инструмента. Она заключается в непосредственном практическом применении кодекса в повседневной деятельности сотрудников организации. В первую очередь кодекс помогает разрешать сложные этические дилеммы, возникающие в процессе принятия решений. В условиях глобализированной экономики такие дилеммы возникают все чаще, поскольку все большее количество разных групп интересов вовлекается в область влияния того или иного решения. В этих условиях корпоративный этический кодекс предоставляет некий нравственный фундамент, опираясь на который любой член организации может принимать этически оправданные решения. В современных организациях, где основным ресурсом являются люди, работающие в них, а сложность решаемых задач неизменно возрастает, процесс принятия решений затрагивает все больше уровней организационной иерархии. При этом новые технологии требуют повышения скорости принятия решений. Количество вопросов, которые требуют выбора той или иной альтернативы, также возрастает.
Практически любое решение так или иначе можно рассмотреть в этическом срезе, и, следовательно, выбор каждой управленческой альтернативы сопровождается в том числе и этическим выбором. Этический кодекс позволяет усовершенствовать этот процесс, упростить его, формализуя нравственные границы, в рамках которых может действовать каждый сотрудник. Отсюда становится понятной необходимость, во-первых, в тщательнейшей разработке каждого пункта кодекса, формулировки которого не могут допускать какого-либо двойного толкования. Во-вторых, налицо потребность в их доступности, ясности и понятности для всех работников предприятия. Всеобщность кодекса, его универсальность для членов организации, безусловно, служит также и дополнительным фактором мотивации персонала к совершению этических поступков на рабочем месте. Функция развития корпоративной культуры. Поскольку этика бизнеса является важнейшей частью корпоративной культуры организации, управление этой сферой бизнеса через корпоративный кодекс неизбежно приводит к изменениям в ней. Например, упоминавшаяся выше универсальность принципов этики, их применимость ко всем без исключения сотрудникам организации благотворно влияет на сплоченность коллектива. Формализация в доступной форме главных норм, которых придерживается компания, помогает новым членам быстрее воспринимать новую для них культуру, вливаться в нее безболезненнее и быстрее. Однако важно отметить, что в отличие от репутационной функции, функция развития корпоративной культуры будет реализовываться только таким кодексом, на разработку, внедрение и поддержание которого выделяется достаточное количество ресурсов. Сфера ценностей и верований традиционно сложна для формализации, поэтому только основательный подход и должное внимание руководства к составлению кодекса, выбору норм и понятных, ясных формулировок для них, методов донесения этих формулировок до каждого сотрудника организации будет плодотворным в контексте развития организационной культуры. Помимо упомянутого выше, эффективность корпоративного кодекса как инструмента управления этической сферой бизнеса зависит еще от ряда факторов. Так, огромное значение имеет вовлеченность сотрудников в процесс составления кодексов. Кодексы, составленные только высшим руководством компании, вероятно, не будут точно отражать актуальные ценности, разделяемые сотрудниками на низших ступенях организационной иерархии. Еще менее актуальным будет кодекс, составление которого отдано на откуп приглашенным консультантам, если они не станут проводить всестороннего исследования организационной культуры, а лишь адаптируют типовую форму корпоративного кодекса под очевидную специфику конкретной компании.
В то же время современные технологии позволяют привлечь всех (или, как минимум, заинтересованных) сотрудников организации к обсуждению и составлению корпоративного этического кодекса. Подобным образом поступила компания IBM, организовав для своих сотрудников интернет-форумы для работы над конечной редакцией своего кодекса. Эта практика оказалась крайне успешной, несмотря на огромные размеры IBM. Другим важным фактором, определяющим эффективность этического кодекса, является работа по его внедрению и поддержке после разработки. Разумеется, для «репутационных» кодексов достаточно простого утверждения текста на высшем уровне безо всяких последующих мероприятий. Однако организации, ответственно подходящие к развитию нравственности среди своих сотрудников, могут дополнительно применять такие меры, как карты этики, обучение сотрудников, создание специального подразделения, занимающегося этикой бизнеса, особую кадровую политику, социальную отчетность и социальный аудит.
Исследование такого инструмента, как корпоративный этический кодекс, невозможно исключительно в теоретическом поле. Практические исследования управления этикой бизнеса в целом, и этического кодекса в частности, можно проводить по нескольким направлениям. Анализ текстов корпоративных этических кодексов российских компаний может предоставить большое количество важной информации для исследования.
К кодексам, как и к социальным отчетам организаций, как правило, обеспечен открытый доступ через сайты компаний или в их пресс-центрах.
Критериями анализа для кодексов могут стать вопросы, которые в них рассматриваются:

  • отношения с потребителями, конкурентами, партнерами, государством, окружающей средой и т.д.);

  • четкость формализации и ясность формулировок тех или иных положений кодексов; наличие или отсутствие прописанных штрафных санкций и вознаграждений;

  • степень учета кодекса профессиональной этики для области деятельности каждой конкретной компании и др.

Другим, более детальным направлением исследования могут стать социологические опросы, проводимые непосредственно в организациях.
Поскольку этический кодекс рассматривается с точки зрения инструмента управления компанией, то целесообразным видится проведение исследования среди менеджеров разных уровней. В таком исследовании (проводимом в форме анкетирования либо интервью) могут быть более детально рассмотрены вопросы, связанные с процессом разработки и внедрения этических кодексов, изменениями в работе организаций после внедрения кодексов, эволюцией текста кодексов с течением времени. Отдельный интерес будет представлять исследование, проводимое среди сотрудников отдела кадров, занимающихся непосредственно разработкой и внедрением кодексов. Введение временного фактора в подобное исследование также может дать весьма показательные результаты.
В заключение следует отметить, что этика бизнеса как направление научных исследований, и как сфера управленческой деятельности имеет богатую историю, появившись практически одновременно с хозяйственной деятельностью и первыми научными трудами, посвященными хозяйствованию.
Корпоративный этический кодекс, появившись вместе с первым разделением труда в форме сводов профессиональной этики, на сегодняшний день не только не потерял своей актуальности, но и активно набирает значимость в качестве инструмента управления этической сферой бизнеса. Поскольку этическая составляющая необходимым образом присутствует в каждом аспекте функционирования бизнеса, корпоративный кодекс этики предстает в целом как инструмент управления организацией, давая современным менеджерам возможность существенно повысить эффективность деятельности своих компаний.
Рассмотрим структуру и примерное содержание этического кодекса на примере предприятия общественного питания:
1. Введение. Каждое предприятие стремится к максимально полному удовлетворению потребностей гостей; к повышению качества обслуживания на возможно высокий уровень, с целью привлечения потенциальных и удержания постоянных гостей. Специалист на предприятии общественного питания должен опираться в своей деятельности на знание общечеловеческих потребностей.
2. Общие принципы. В ресторанном сервисе очень важным является взаимодействие работников между собой, а не только с потребителями. Поэтому следует особое внимание обращать на нравственный климат. В коллективе не должно быть униженных и оскорбленных, а также равнодушных сотрудников. Важно создать атмосферу уважения и взаимопомощи, не позволять развиваться конфликтам, формировать умение работников трудиться совместно.
Для предприятия общественного питания необходимо выделить следующие базовые принципы:

  • профессионализм;

  • справедливость;

  • беспристрастность;

  • гостеприимство;

  • присутствие конструктивной критики;

  • добросовестность;

  • забота об интересах гостей и партнеров;

  • открытость, доверие и понимание;

  • постоянное совершенствование и готовность к изменениям;

  • развитие персонала компании, высокие этические нормы.

3. Профессионально важные и личные качества специалиста. Личные качества работника сферы питания:

  • инициативность;

  • высокая стрессоустойчивость;

  • пунктуальность;

  • коммуникабельность;

  • вежливость;

  • терпение;

  • креативное мышление;

  • беспристрастность;

  • эрудированность.

Профессионально важные качества работника сферы питания:

  • уровень владения иностранным языком;

  • умение работать с людьми разной возрастной категории, с учетом их психологических особенностей.

4. Правила поведения. Говоря о правилах поведения работников сферы ресторанного сервиса, можно выделить 3 стороны: контакты с гостем, контакты с персоналом и отношение к своей работе. В основе любых правил поведения, в том числе и на предприятии общественного питания, лежат общие принципы вежливости, тактичности и уважительного отношения к окружающим.
4.1. Правила обращения персонала с гостями. Одним из решающих факторов, влияющих на формирование имиджа предприятия, является этичное отношение персонала к гостям.
- Сотруднику необходимо быть вежливым, внимательным и дружелюбным. Следует помнить правило: «Клиент всегда прав». Не стоит спорить и чтото доказывать, отрицать свою вину. Следует спокойно выслушать претензии, согласиться с тем, что необходимо решать проблему, предложить какое-то решение. Лучший вариант – достижение компромисса, а если он невозможен, то следует уступить.
- При встрече гостей необходимо помочь им освоиться в заведении, рассказать о формате и концепции и оказываемых услугах. Услуги нужно предлагать ненавязчиво, но так, чтобы проинформировать и заинтересовать гостя.
- Правила гостеприимства предписывают встречать и провожать гостей. Если гостю пришлось ждать, нужно непременно извиниться.
- Работники должны проявлять деликатность в отношении личной жизни посетителей. Не проявлять нескромность и неуместное любопытство. Не обсуждать гостей ни с кем.
4.2. Служебный этикет. Данный этикет направлен на систему межличностных отношений в трудовом коллективе. Он влияет на атмосферу внутри коллектива, на взаимоотношения работников, а также и на репутацию гостиницы, причем не только в среде ее клиентов, но и партнеров.
− Следует проявлять дружелюбие со всеми. Не надо жаловаться, нельзя сплетничать и не следует вступать в «группировки».
− Не вступать в слишком близкие отношения с коллегами противоположного пола.
− В проблемных ситуациях и при решении спорных вопросов необходимо оставаться вежливым и невозмутимым, говорить только по существу вопроса, не обвинять собеседника, а предлагать свое решение, которое направлено на возможный компромисс.
- Относится к коллегам уважительно.
4.3. Правила поведения в отношении своей работе.
− Персоналу следует хорошо изучить информацию о предприятии общественного питания, чтобы в случае необходимости, помочь гостю сориентироваться, а также решить любые возникшие вопросы и проблемы.
− Каждый работник должен тщательнейшим образом изучить свои обязанности и добросовестно относится к работе.
− Не заниматься в рабочее время посторонними делами.
− Внешний вид сотрудников отеля должен быть безупречным. О заведении судят, как правило, по его персоналу.
− Очень важно всегда настраиваться на позитивное отношение ко всему происходящему. К своей работе следует относится с любовью и вниманием, проявлять добросовестность и не показывать демонстративно свое плохое настроение. Улыбка снимает напряжение и может стать решением многих вопросов. Поэтому даже при плохом настроении поможет улыбка.
5. Система санкций. Действуют системы мотиваций, ориентированные на конкретных работников (групп работников) с целью достижения поставленных задач предприятия общественного питания.
Система наказаний как средства мотивации работников:

  • замечание;

  • выговор;

  • понижение в должности;

  • увольнение;

  • депримирование (материальное наказание).

Система поощрений делится на следующие категории:
а) материальное поощрение (денежные выплаты);
б) социальная защищенность (регулярные выплаты заработной платы, пенсионное обеспечение, социальные гарантии и т.д.);
в) возможность самореализации (карьерный рост, возможность обучения, развития своих профессиональных навыков).
Обслуживание на предприятии общественного питания должно предоставляться высокого качества, которое возможно только при наличии хорошо подготовленного персонала и эффективного управления им. Разработанный профессионально-этический кодекс может способствовать решению задач повышения качества обслуживания и урегулированию процесса взаимодействия персонала и потребителя
Отвечая на второй вопрос задания, хочется отметить, что конечно в современных условиях организации должны разрабатывать и закреплять документально правила, стандарты поведения и т.д. Это положительно мотивирует сотрудников организации к выполнению своих трудовых обязанностей, что в свою очередь приводит к повышению производительности труда.

2 Практическая часть


На основе теоретических знаний любой типологии организационной культуры проведите анализ типов культуры, встречающихся в фильме «Служебный роман». Приведите аргументы отнесения фактов и поступков именно к этому типу культуры.

Ответ:
Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.


В целом типологии рассматривают такие характеристики как структура организации, стиль управления, гуманистическая ориентация, контроль информационных потоков, распределение ресурсов – характеристики, важные для эффективного функционирования организации.
Я считаю, что подходит для данной организации и типология К. Камерона и Р. Куинна. Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.
Для организации, которая рассмотрена в данном фильме характерна иерархическая культура.
В данной организации фокусируется внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Таким образом, лидером в статистическом управлении является Л.П. Калугина, которая работает четко по разработанным законам и положениям Министерства. Она рационально мыслящий руководитель, это показывает тот факт, что несмотря на то, что заместитель директора Ю. Самохвалов просит за своего друга и сослуживца А. Новосельцева, о назначении на более высокую должность, она отказывает ему в этом. И она права, так как А. Новосельцев, как сотрудник, на мой взгляд, совсем не подходит на данную должность, в силу своего характера.
Все сотрудники данной организации достаточно долго работают в ней, их все устраивает (кроме времени перерыва на обед), соответственно, сотрудники работают долгосрочно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.


Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ


1. ГОСТ Р 50646-2012 «Услуги населению. Термины и определения» [Электронный ресурс] Режим доступа – http://www.vashdom.ru/gost/30335-95/ − (дата обращения: 9.09.20)


2. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. Пособие. / Н. А. Зайцева. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. – 416 с.
3. Валеева Е. О. Этика и культура управления в социально-культурном сервисе и туризме [Электронный ресурс] / Е. О. Валеева. — Электрон. текстовые данные. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015. — 142 c. — 978-5-905916-89-2. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/31938.html− (дата обращения: 9.09.20)

  1. Герчиков, В.И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.И. Герчиков. – Москва: ИНФРА-М, 2018. – 282 c.

5. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации. – Москва: Инфра–М, 2018. – 512с.
Скачать 36,69 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023
обратиться к администрации

    Главная страница