1 Теоретическая часть



Скачать 34,35 Kb.
Дата15.12.2022
Размер34,35 Kb.
#196997
ТипРеферат
Связанные:
В1
МОДЕЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, В4, В9, В5, В2 ОБ

СОДЕРЖАНИЕ





Введение

3

1 Теоретическая часть

4

2 Практическая часть

12

Заключение

14

Список источников и литературы

15

ВВЕДЕНИЕ


Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.
Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает ее структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих ее элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия.
Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации.
Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.
Целью данной работы является изучение теоретических аспектов типологии организационной культуры.



  1. Теоретическая часть

Сделайте сравнительный анализ содержания организационной культуры (частей, элементов) в концепции Харриса – Морана и содержания организационной культуры в концепциях одного-двух других авторов (В.Р.Веснин, Т.О.Соломанидина и др.).

Ответ:
Типология – это группировка объектов на основе их подобия некоторому образцу, который именуется типом, эталоном или идеальным образом. Здесь каждое явление в большей или меньшей степени приближается к одному из эталонов. Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования. Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития. Некоторые типологии позволяют оценить силу организационной культуры, что определяет направленность, силу воздействия и темп изменения организационной культуры. Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений одной фирмы. Такой анализ может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других [31, с. 38].


Существует ряд типологий организационных культур, выделенных по различным основаниям. В основе одних типологий лежат национальные особенности организационных культур, в других – особенности распределения власти, характер ценностных ориентаций, структура организации и т.д. В-третьих – уровень риска и скорость получения обратной связи, в четвертых – на что ориентированы руководители. В целом типологии рассматривают такие характеристики как структура организации, стиль управления, гуманистическая ориентация, контроль информационных потоков, распределение ресурсов – характеристики, важные для эффективного функционирования организации.
На протяжении длительного времени феномен организационной культуры вызывает обширный интерес и фокусирует на себе значительное внимание как в научной, так и в деловой среде. И на сегодняшний день изучение корпоративной культуры, наряду с феноменом лидерства, занимает передовое положение в выпускаемой научно-популярной бизнес-литературе.
С одной стороны, это открывает широкие возможности для всех тех, кто интересуется вопросами по данной проблематике, с другой – в публикуемом многообразии предлагаемых подходов и теорий можно просто запутаться. В связи с этим актуальной становится задача определения современных тенденций в изучении организационной культуры.
Среди исследователей организационной культуры стоит, прежде всего, упомянуть таких зарубежных учёных, как Р. Дафт, Д. Деннисон, Т. Дил и А. Кеннеди, М. Коул, Р. Рюттингер, Ф. Тромпенаарс, Ч. Хенди, Г. Хофштеде, Э. Шейн, а также российских психологов Л. Н. Аксеновскую, Г.Н.Андрееву, Т. Ю. Базарова, В. Н. Воронина, А. Н. Занковского, А. В. Карпова, Р. Л. Кричевского, С. А. Липатова.
Следует отметить, что на сегодняшний день нет единого мнения относительно понимания содержания и структуры организационной культуры. В 1980–1990-е гг. феномен организационной культуры привлекает довольно широкий круг исследователей в области организационной и социальной психологии. В тот период были опубликованы значимые работы в этой области — «Теория Z» У. Оучи, «В поисках эффективного управления» Р. Уотермана и Т. Питерса. В них организационная культура рассматривалась как важный фактор экономической эффективности компании и ее адаптации к окружающей среде.
Одним первых исследований по данному вопросу является работа Э. Шейна «Организационная культура и лидерство», которая была издана в 1985 году. Э. Шейн представил организационную культуру, основываясь на совокупности её проявлений в организации. Он определил основные компоненты организации и отметил, что если преобразования расширяют внутриорганизационное пространство, то необходимо рассматривать корпоративную культуру, учитывая субкультурные различия. Психологи выделяют системный, символический, когнитивный и другие подходы к анализу организационной культуры (Капитонов, Зинченко, Капитонов, 2005).
Л. Н. Аксеновская рассматривает: системный подход, синергетический подход, семиотический подход, герменевтический подход, гуманистический подход, социально-психологические подходы (психологическая теория отношений, культурологический подход, когнитивный подход и др.).
Опираясь на идеи Э. Шейна, В. М. Львов и О. В. Нагиева выделили следующие особенности организационной культуры:

  • Организационная культура соответствует многоцелевому характеру организации.

  • Сотрудники организации взаимодействуют, как правило, с работниками своего подразделения.

  • Каждый отдел использует свой собственный профессиональный язык.

  • Ежедневное использование профессионального языка формирует такую коммуникацию, которая включает специфические шутки, аналогии, символы, жесты, выражения лица, понятные только сотрудникам определённого подразделения.

  • Разное содержание работы обусловливает отличия в мерах наказания, поведенческих нормах и правилах.

  • Выполнение работ различного содержания определяет различия в ценностных ориентации, сформированных под воздействием образования.

  • Организационная культура постоянно находится под влиянием двух процессов: дифференциации и интеграции. Процесс дифференциации предполагает формирование субкультур в подразделениях, что отдаляет работников от организации. Процесс интеграции заключается в создании таких субкультур, в которых работник ощущает причастность к организации.

  • Линейные руководители создают свою субкультуру в организации, в рамках которой представления руководителей о положении дел могут отличаться от представлений рядовых работников. Влияние организационной культуры на результативность и конкурентоспособность современной организации во многом зависит от того, насколько она привлекательна для сотрудников.

На наш взгляд, изучение компонентов организационной культуры может осуществляться на трёх уровнях: макроуровень (общество в целом); мезоуровень (организация); микроуровень (сотрудник организации). Компоненты организационной культуры определяются отраслевой принадлежностью компании, анализируются по основным функциям и отражают наиболее важные аспекты хозяйствования организации.
Наиболее универсальной, оригинальной, детально разработанной, по нашему мнению, стала концепция организационной культуры Л. Н. Аксеновской. Организационная культура — это система социально-психологических отношений, которые регулируются системой моральных ценностей. Структура организационной культуры, предложенная Л. Н. Аксеновской, построена на трех основных типах социальной организации: «воспроизводство» создает институт «брака» и социальную систему «семья»; «агрессия» пробуждает «войну» и социальную систему «армия»; «вера и литургия» образуют «религию» и социальную систему «церковь». В развитой системе организационной культуры социальные организации указанных трёх групп реализованы в равной степени.
Изучая организационную культуру, P. Harris и R. Moran признают важность культуры и ее влияние на поведение человека и производительность в деловом контексте. Они выделяют ряд категорий, которые являются средствами для понимания организационной культуры и могут использоваться для ее изучения. К ним, например, авторы относят самосознание и пространство, коммуникацию и язык, внешний вид, еду и пищевые привычки, отношение ко времени, ценности и нормы, привычки работы и методы и другие. Специфика культуры конкретной организации, по мнению P. Harris и R. Moran, будет определяться приоритетными базовыми характеристиками членов группы. Вместе с этим, учитывая, что организация представляет собой совокупность малых групп, с присущей каждой из них культурой, исследователи отмечают, что культура организации зачастую не представляет собой однородное образование, а является совокупностью субкультур входящих в организацию групп.
Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:
1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п. отражают наличие множества микрокультур);
4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);
6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
8) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);
9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.);
10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.).
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры, они отражают весь широкий спектр культурных особенностей каждой определенной организации, каждого определенного типа культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение.
Существуют и другие подходы, которые позволяют идентифицировать ту или иную культуру. Например, Стеклова рассматривает организационную культуру как сложную систему, имеющую следующие структуры:
- ценностно-нормативную (ценности, корпоративные традиции, ритуалы, корпоративные нормы и правила и др.);
- организационную структуру (формальная и неформальная структура, структура власти и лидерства, традиции и правила «внутреннего распорядка);
- структуру коммуникаций (структура формальных и неформальных информационных потоков, качество коммуникаций, направленные действия по «внутреннему PR» и др.);
- структуру социально-психологических отношений (структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений, система ролей в организации, конфликтность, отношение к руководителям и др.);
- игровая (мифологическая) структура (корпоративные предания, мифы и легенды о «героях» и «антигероях», «игры, в которые играют сотрудники и боссы» и др.);
- структура внешней идентификации (фирменного стиля) (имидж организации, реально воспринимаемый имидж, рекламные атрибуты и др.).
При этом автор отмечает, что «каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения».
Стеклова О.Е. выделяет два подхода к диагностике организационной культуре, которые выделяет:
1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью.
2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных методов можно выделить:
- социологические исследования (анкетирование, интервью);
- концепцию Г. Ховштеде;
- измерения Э. Шейна;
- модель С. Ханди;
- модель Денисона.

  1. Практическая часть. 

На основе теоретических знаний любой типологии организационной культуры проведите анализ типов культуры, встречающихся в сериале «Обмани меня». Приведите аргументы отнесения фактов и поступков именно к этому типу культуры.

Ответ:
На мой взгляд, в сериале «Обмани меня» встречается типология Р. Блейка и Ж. Маутона. По мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур:


1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность. Характерной чертой этого типа культуры является взаимозависимость работников и стремление к созданию атмосферы доверия и взаимного уважения, установка на достижение целей организации, преданность организации;
Все работники данной клиники самоотверженно работают, преданы своей профессии, коллективу, руководителю, а всё это в свою очередь показывает преданность самой организации (клиник). Они готовы прийти друг другу на выручку, заменить друг друга на работе, так как между работниками существуют дружеские связи и полное уважение, и доверие.
2) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность. Характеризуется дружеской атмосферой и достаточно высокими темпами работы в организации как результат внимания к потребностям людей.
Все герои фильма работают с большой отдачей. Темп, который задается в течение суток достаточно высокий, и требует высокой профессиональной ответственности, так как от героев фильма, зачастую зависит судьба людей.
Также, я считаю, что подходит для данной организации и типология К. Камерона и Р. Куинна. Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.
У Лайтмана есть своё агентство Lightman Group, к которому за помощью нередко обращаются агенты ФБР, люди из правительства. Среди клиентов доктора Лайтмана были даже главы государств. Действительно, главный герой делает хорошее дело. 
Необходимо отметить, что главные герои работают в организации с адхократическим типом культуры, так как фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производство уникальных новых продуктов. Поощряются личная инициатива и свобода. Это подтверждается тем, что несмотря на запреты герои фильма совершают, в своем роде чудо. Они не боятся идти на риск. Но, как правило (в рамках данного фильма) риск оправдывает средства. Также сотрудники не боятся использовать новые технологии в своей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время неопределенность понятия организационной культуры приводит к проблемам ее использования в деятельности организаций. Теоретики и практики не могут одинаково дать готового ответа по созданию и развитию организационной культуры, необходимого для успешного существования организации во времени и внешней среде. Особенностью многозначности определения организационной культуры является то, что понятие формировалось в процессе тесной связи с предметами исследования многих наук, поскольку организационная культура так или иначе затрагивает факторы и явления, которые изучаются в менеджменте, культурологии, философии, социологии, управлении персоналом, организационном поведении и многих других научных дисциплин.
На данный момент в современной литературе существует достаточно большое количество понятий организационной культуры: имеются как очень специализированные, так и достаточно широкие определения того, что представляет собой культура организации. Как правило, понятия не противоречат друг другу, а лишь выделяют разные компоненты и факторы этого многопланового явления.
В мировой практике существует целый ряд исследований, посвященных классификации организационной культуры. Типологический анализ является одним из инструментов, позволяющих оценить организационную культуру.
Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, которые достаточно редко встречаются в реальном мире, но тем не менее они ярко представляют основные тенденции деятельности тех или иных организаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ


1. Грачев, А. А. Жизненные ориентации работника и организационная культура российского предприятия // Психология, управление, бизнес: проблемы взаимодействия: коллективная монография / Тверь: Твер. гос. ун-т, 2016. – С. 75-88.


2. Зарубина, Н. Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. – М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998. – C. 81-82 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ngpedia.ru/id219844p1.html (дата обращения: 1.09.2020).
3. Клименко, А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. – 2010. – № 11. Т. 2. – С. 173-179. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/22/2267/ (дата обращения: 06.09.2020).
4. Социальная инноватика в управлении: муниципал. финанс. – производ. группы: учебн. пособие для вузов / В. Н. Иванов, С. Б. Мельников (и др.); под общ. Ред. В. Н. Иванова, С. Б. Мельникова: Академия наук социал. технологий и местн. самоуправл. – 4 изд., перераб. и доп. – М.: Муниципальный мир, 2006. – 260 с.
5. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.twirpx.com/ file/154283/ (дата обращения: 5.09.2020).
6. Щербинина, Д. А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 2 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika. snauka.ru/2014/02/3875 (дата обращения: 3.09.2020).
7. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с
Скачать 34,35 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023
обратиться к администрации

    Главная страница