Почему люди формируются в группы?



страница9/17
Дата24.02.2016
Размер0.82 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   17

4.3. Почему люди формируются в группы?


Причины формирования формальных и неформальных групп различны. Назовем некоторые из них: удовлетворение потребностей (в безопасности, социальных, в уважении); межличностное тяготе­ние и близость; цели группы; экономические мотивы.

4.4. Стадии развития группы


Группы учатся так же, как и люди. Учатся общаться и рабо­тать. При этом в процессе развития группы проходят через некото­рые общие стадии: взаимное признание; общение и принятие реше­ния; мотивация и продуктивность; контроль и организация. По мере того, как группы проходят через различные стадии развития, начи­нают выявляться их характеристики.

4.5. Характеристики групп


Основные характеристики групп: структура, иерархия, статус, роль, правила, лидерство, сплоченность и противоречия. Эти харак­теристики необходимо знать для понимания поведения группы.

Структура - схема взаимоотношений в группе между должностя­ми.

Иерархия - сумма определенных признаков, которые отличают одну должность от другой.

Статус - понятие, аналогичное иерархии, он устанавливается для определенной должности.

Статус в формальных группах обычно основывается на поло­жении в организации, а в неформальных - на чем-либо, относящемся к группе (умение поддерживать отношения с руководством, теннис).



Роли - каждый человек в структуре группы имеет роль, ассо­циированную с занимаемой должностью.

Правила - стандарты, которые соблюдаются членами группы. Это обычно согласованные стандарты индивидуального и группо­вого поведения.

Лидерство - лидер группы оказывает определенное влияние на членов группы. В формальной группе лидер имеет санкционирован­ную власть. В неформальной группе лидер - уважаемый человек с высоким статусом.

Сплоченность - сила стремления членов группы оставаться в группе и обязательства перед группой. Степень сплочения может оказать положительное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы совпадают с целями организации. Вы­сокая степень сплоченности чревата шаблонным мышлением, чувст­вом единодушия, иллюзией неуязвимости.

Противоречия (межгрупповые конфликты) - существенная от­личительная черта групп. Группы вступают в противоречия друг с другом по многим причинам, а последствия для организации могут быть хорошими или исключительно отрицательными.

4.6. Концепция роли


Для понимания поведения группы важна концепция роли.

Роль - это организованный набор ролей поведения, ожидае­мых от индивидуума в определенной ситуации (роль профессора и студента). Так как индивидуум находится во многих различных по­ложениях в различных организациях: дом, работа, транспорт, мага­зин, больница, общественные группы и т.п., то он выполняет много­численные роли. Точность восприятия роли может иметь определен­ное влияние на деятельность. В организации может быть три раз­личных восприятия одной и той же роли: восприятие организации, группы и индивидуума.

Ролевой конфликт возникает, когда деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. Ролевой конфликт может иметь несколько видов: конфликт "личность-роль"; конфликт внутри роли; между ролями. Последствиями ролевого конфликта может быть психологический стресс.


4.7. Межгрупповые конфликты


Наличие конфликтов неизбежно в любой организации. Вопрос состоит не столько в наличии самого конфликта, сколько в том, как он управляется. С точки зрения воздействия на организацию и эф­фективность ее деятельности конфликт может быть функциональ­ным и дисфункциональным.

Функциональный конфликт - наличие конфронтации между группами , которая усиливает и повышает эффективность функцио­нирования организации, т. е. функциональный конфликт может рас­сматриваться в качестве "творческого напряжения".

Дисфункциональный конфликт - любой вид конфронтации или взаимодействия между группами, наносящий вред организации или служащий препятствием для достижения целей организации. В большинстве случаев точно определить момент, когда функцио­нальный конфликт переходит в дисфункциональный, практически невозможно.

4.8. Конфликт и эффективность организации


Влияние конфликта может быть положительным и отрица­тельным в зависимости от природы самого конфликта и метода его разрешения. Для каждой организации существует оптимальный уровень конфликта, помогающий резко повысить эффективность деятельности организации. Исследователи убеждены, что дисфунк­циональные конфликты должны устраняться, а функциональные поощряться.

4.9. Причины возникновения групповых конфликтов


Наиболее существенное влияние на возникновение и развитие группового конфликта оказывают: взаимосвязь и взаимозависи­мость в работе, различие целей, различия в восприятии, возрастаю­щая потребность в квалифицированных специалистах.

4.10. Последствия дисфункционального межгруппового кон­фликта


Группы, попавшие в конфликтную ситуацию, обычно реаги­руют достаточно предсказуемым образом, что проявляется в изме­нении отношений внутри групп и между группами.

Внутри группы, вовлеченной в межгрупповой конфликт, может возникать достаточно большое количество изменений, но, к сожалению, эти изменения обычно ведут либо к продолжению, либо обострению конфликта. Эти изменения касаются: усиления сотрудничества в рамках группы; усиления тенденции к авторитарному руководству; стремления к активности членов группы; усиления тенденции лояль­ности.

Между группами, вовлеченными в конфликт, изменения возни­кают и проявляются в виде искаженного восприятия развития нега­тивных стереотипов; ослабления связей.

4.11. Управление межгрупповыми конфликтами


Для разрешения межгрупповых конфликтов, достигших стадии дисфункциональности по отношению к деятельности организации, успешно используются следующие методы управления:

  1. конфронтационный - организация прямых встреч между представителями конфликтующих групп;

  2. задание суперординарных целей - постановка общих целей
    и перспектив для конфликтующих групп;

  3. увеличение объема доступных ресурсов - попытка увели­
    чить недостаточные ресурсы (деньги, производственная
    площадь, энергоснабжение и т.д.);

  4. уход от конфликта - как временная мера выхода;

  5. сглаживание - поиск общих интересов всех конфликтую­щих групп, сглаживание различий между ними и противо­речий;

  6. компромисс - достижение решения, не идеального для каждой из сторон конфликта, но позволяющего избежать по­ явления победителей и побежденных;

  7. авторитарное руководство- руководство разрешает конфликтную ситуацию так, как оно считает нужным, и доводит свое решение до конфликтующих групп;

  8. замена человеческого фактора- изменение поведения чле­нов групп;

  9. замена структурных факторов- изменение формальной структуры организации (перевод, замена или перемещение членов конфликтующих групп);

  10. идентификация" общего врага" - временное разрешение
    противоречий и объединение в борьбе против "общего вра­га" (например конкурента);

  11. переговоры - конфликтующие группы садятся за стол переговоров с целью поиска и выработки взаимоприемлемогосоглашения; в результате успешных переговоров все участвовавшие стороны испытывают чувство, что выиграли именно они.


Каталог: ucheba -> files
files -> Методы диагностики организационных конфликтов
ucheba -> Урок кубановедения, 1 класс. Тема урока: «Школьная дружба». Тип урока: вводный
ucheba -> «Актуальные ценностные конфликты как тематическая база современной американской поэзии»
ucheba -> Речевые средства реализации стратегии доминирования
files -> Лекция Введение в оргповедение 3 Основные подходы оп: 3 оп изучает организацию на 3-х уровнях: 4
files -> Литература по данному курсу: Есть в наличии в библиотеке
files -> Варианты классификации стратегий управления персоналом I. Миссия организации и особенности стратегии и политики управления персоналом
files -> 1. Предпринимательство сущность, экономические и социальные функции 3
files -> Вопросы к первому семинару Что имеется в виду под утверждением о том, что социология не занимается тем, что называют «человеческой натурой»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   17


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница