1 глава управление индивидуальной, групповой и организационной результативностью 3



страница8/17
Дата24.02.2016
Размер0.82 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   17

3.17. Теория постановки целей


Работа Э. Локка, представленная в 1968г, сейчас считается классической.

Э. Локка предположил, что постановка целей - познаватель­ный процесс, имеющий практическую полезность. Намерения или индивидуальные сознательные цели играют выдающуюся роль: бо­лее серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.



Цель - специфический объект (задание), которого человек пы­тается достичь.

Постановка целей - процесс установления целей.

Сознательные цели - основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение. Характерные признаки познавательных процессов по­становки целей: специфичность, трудность, интенсивность.

Специфичность цели - степень количественной точности (ясно­сти) цели.

Трудность - степень умения или уровень продуктивности, нуж­ный для достижения цели.

Интенсивность цели - процесс определения, как ее достичь. С ним связано понятие цена цели.

Цена цели - сумма усилий, реально используемых, чтобы дос­тичь цели.

Прикладная программа процесса постановки целей (как она используется в организациях) включает пять шагов:



Диагноз - пригодны ли люди, технология и организация для постановки целей.

Подготовка персонала - увеличение межличностного обще­ния и связей, обучение, разработка планов действий и критерий оценки.

Выявление характерных признаков постановки целей, кото­рые должны быть понятны и руководителю и подчиненным.

4. Проведение промежуточных проверок для необходимой


коррекции поставленных целей.

5. Финальная проверка с рассмотрением постановленных, модифицированных и достигнутых целей.

Особо следует сказать о факторе трудности в процессе поста­новки целей. Установлено, что чем труднее цель, тем выше произво­дительность, но существует критическая точка, когда цель перестает рассматриваться как достижимая и результатом является надлом, а не достижение.

Крайне важно, чтобы люди принимали поставленные перед ними цели. Для этого надо позволить работникам участвовать в по­становке целей. Исследования показали, что принятие целей выше (несмотря на их трудность), когда люди участвовали в постанове це­лей, чем когда цели назначены им.

Добавление фактора участия в процесс постановки целей тесно связан с культурой страны. Там, где сильны традиции централизо­ванного руководства, люди не пользуются возможностью участия.

При правильных условиях постановка целей - очень мощное средство управления персоналом, повышения производительности труда.

Персональная программа постановки целей может помочь ка­ждому оставаться мотивированным, взглянуть на себя, свои силы и слабости, осознать свои возможности.

Каждая из представленных здесь теорий может что-то предло­жить руководителям, каждая имеет смысл, если ею правильно поль­зоваться. Если мотивация должна заряжать энергией, поддерживать и направлять, то руководители должны понимать потребности, на­мерения, предпочтения, цели подчиненных, возможности подкреп­ления и сравнения их труда и поведения.


ГЛАВА 4. ГРУППЫ И МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ


Цель изучения: ознакомившись с материалом главы 4 вы смо­жете: дать определение "группы" и охарактеризовать различные группы, существующие в организациях; обсудить, почему люди объ­единяются в группы; определять основные характеристики групп в организациях; различать функциональный и дисфункциональный конфликт; сравнивать последствия межгрупповых конфликтов для групп; идентифицировать различные методы, с помощью которых можно управлять межгрупповым конфликтом.

Тема для обсуждения: Следует ли стремиться к полному ис­ключению конфликтов?



Аргументы "ЗА":

Некоторые руководители резко отрицательно относятся к воз­никновению групповых конфликтов и поэтому стремятся устранить все виды споров, диспутов или дебатов. Они утверждают, что кон­фликты разрушают организацию и препятствуют ее работе с опти­мальной эффективностью. Любой конфликт является явным указа­нием на что-то неладное, происходящее внутри организации, и сви­детельством того, что здравые и логические принципы не использу­ются в процессе управления деятельностью организации. Страх ру­ководителей перед конфликтом объясняется тем, что крупные ин­тенсивные конфликты, как правило, возникают из неконтролируе­мых мелких конфликтов. Необходимо искоренять проблемы, кото­рые вызывают конфликты, а не позволять им возникать и тем более развиваться.


Аргументы "ПРОТИВ"


Другие руководители считают, что более реалистичный взгляд на конфликты заключается в том, что их нельзя избежать. Конфлик­ты неизбежны и возникают под воздействием многочисленных фак­торов, включая и структуру организации, и систему оценок эффек­тивности работы и даже таких незначительных, как планировка, меблировка и дизайн помещения.

Эти люди убеждены, что определенная доля конфликтов не только неизбежна, но и желательна для поддержания необходимости перемен, новизны, решения проблем. Они понимают, что для орга­низации конфликт может быть как положительным, так и отрица­тельным. Задача менеджера - такое управление уровнем конфликта, которое обеспечит оптимальную эффективность работы организа­ции.


4.1. Природа групп


Существует несколько точек зрения на определение понятия "группа". С точки зрения восприятия - основой группы является личное знакомство, с точки зрения взаимодействия - поиски согла­сия, с точки зрения организации - общая задача, с точки зрения мо­тивации - общая мотивация.

Мы будем называть группой объединение двух или более ра­бочих и служащих, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что на поведение (или деятельность) одного члена оказы­вает влияние поведение (или деятельность) других членов.


4.2. Типы групп


Большинство рабочих и служащих - это члены группы, осно­вой которой является ее положение в организации. Это формальные группы.

Формальные группы - это группы, созданные по решению ру­ководства для выполнения целей организации.

Группы, возникающие естественным путем, не в результате преднамеренного замысла, а с целью удовлетворения социальных потребностей называются неформальными.

Неформальные группы - это группы, возникающие как следст­вие индивидуальных усилий, развивающихся на основе общих инте­ресов и дружбы.



Каталог: ucheba -> files
files -> Методы диагностики организационных конфликтов
ucheba -> Урок кубановедения, 1 класс. Тема урока: «Школьная дружба». Тип урока: вводный
ucheba -> «Актуальные ценностные конфликты как тематическая база современной американской поэзии»
ucheba -> Речевые средства реализации стратегии доминирования
files -> Лекция Введение в оргповедение 3 Основные подходы оп: 3 оп изучает организацию на 3-х уровнях: 4
files -> Литература по данному курсу: Есть в наличии в библиотеке
files -> Варианты классификации стратегий управления персоналом I. Миссия организации и особенности стратегии и политики управления персоналом
files -> 1. Предпринимательство сущность, экономические и социальные функции 3
files -> Вопросы к первому семинару Что имеется в виду под утверждением о том, что социология не занимается тем, что называют «человеческой натурой»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   17


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница