1 глава управление индивидуальной, групповой и организационной результативностью 3



страница5/17
Дата24.02.2016
Размер0.82 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17

Аргументы "ПРОТИВ"


Как и большинство приемов управления, участие не бесспор­ный прием. Равное давление на всех - "участвуй!" - может быть вред­ным. Участвующее управление - не панацея. Иногда оно работает хорошо, иногда не очень. Нельзя согласиться с утверждением, что счастливый работник более обязательный и более продуктивен. 30 лет исследований не подтверждают этот тезис. Удовлетворенность работой не означает автоматически высокую производительность. Удовлетворение основных потребностей работника не обязательно связано с участием в управлении как мотивационным фактором.

3.1. Что такое мотивация?


Почему одни работники работают лучше других? - это остает­ся неизменной и запутанной проблемой, которую должны решать руководители. Мотивация относится к поведению и работе, в нее включается целевая направленность, она является результатом со­бытий и процессов, которые носят как внешний, так и внутренний характер по отношению к человеку.

Мотивация - это понятие, которое мы используем при описа­нии сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), по­буждая его действовать в определенном направлении. Она разъясня­ет сущность поведения, которое мы наблюдаем.

Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который мог бы в ка­ждом конкретном случае применяться менеджерами. В создании мотивационных планов существенную роль играют восприятие и ин­терпретация, что подтверждается примером "Участие работников в управлении - этический императив".


3.2. Отправной пункт: индивид


Большинство руководителей сталкивается с задачей мотива­ции групп людей, что всегда затруднительно из-за различного пове­дения входящих в группу индивидов. Разница в поведении может быть объяснена различными потребностями и целями разных лю­дей.

Потребности - недостаток чего-либо, ощущаемый индивидом в определенный промежуток времени. Этот недостаток может быть физиологического свойства (потребность в еде), психологического (потребность в самовыражении) или социального (потребность в общении).

Потребности дают начало определенному поведению челове­ка.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые преследует работник, рассматриваются в качестве стиму­лов. Достижение цели означает удовлетворение потребностей (пол­ностью или нет).

Каждого человека привлекает определенный набор целей. Чтобы предсказать с определенной точностью поведение работника, руководителю необходимо иметь определенные сведения о целях работника и действиях, которые он может предпринять для их реа­лизации.


3.3. Классификация теорий мотиваций


Многочисленные теории и исследования по мотивации пыта­ются дать объяснения соотношению поведения и его результатов.

Теории мотивации делят на содержательные и процессуаль­ные.

Содержательные теории сосредотачиваются на изучении лич­ных потребностей для объяснения удовлетворения от работы, пове­дения работника и систем вознаграждения. Они фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направля­ют, поддерживают и прекращают данное поведение.

Процессуальные теории дают описание и анализ того, как пове­дение возбуждается, направляется, поддерживается и прекращается.

Они показывают, как процесс мотивации работает в управлении ор­ганизацией.

3.4. Содержательные теории мотивации


Эти теории предполагают, что неудовлетворенные личные по­требности обуславливают внутреннюю напряженность у индивида. Это ведет к соответствующей поведенческой реакции.

Менеджерам для эффективной работы содержательные теории предлагают:



  1. определить, какие потребности вызывают требуемое поведе­ние индивида и группы;

  2. быть в состоянии предложить значительное вознаграждение, которое поможет работнику удовлетворить свои потребно­сти;

  3. уметь определить момент для предложения соответствующе­го вознаграждения;

  4. не считать, что неудовлетворенные личные потребности по­стоянны. Люди меняются, меняются и потребности.

На мотивацию влияют социальные, культурные, наследствен­ные и трудовые факторы.

3.5. Иерархия потребностей А. Маслоу


Теория Маслоу утверждает, что потребности индивида зависят от того, что он уже имеет, удовлетворенная потребность не является больше стимулом. Маслоу расположил потребности в виде пирами­ды, в основании которой физиологические потребности (вода, пи­ща, сон, дыхание), затем в направлении к вершине он поместил по­требности: в защите и безопасности, принадлежности (обществен­ной и личной), самоутверждение и независимости, самовыражении. Маслоу считает, что индивид сначала стремится удовлетворить низшие (насущные) потребности, прежде чем перейти к самовыра­жению.

Когда индивид решает, что получает достаточное вознаграж­дение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула. Маслоу полагает, что типичный совершеннолетний гражданин удовлетворяет приблизительно 85% физиологических потребностей, 70% потребностей в безопасности и защите, 50% в принадлежности - общественной и личной, 40% в утверждении и не­зависимости и 10% в самовыражении. Многие люди не достигают стадии самовыражения из-за плохих внешних условий (например, бедность), боязни риска - шага, на который трудно решиться, для этого необходима воля.

В дополнение к индивидуальным различиям в потребностях, менеджеры сталкиваются с тем, что потребности, стиль работы и рабочая этика сильно разнятся в зависимости от разных культур.

3.6. Теория Альдерфера


К. Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потреб­ности можно разместить в виде иерархии. Но она имеет у него три ступени:

  1. существование - факторы, удовлетворяющие потребность существовать (еда, воздух, вода, заработная плата, условия работы);

  2. родственность - потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями (дружба, общение, любовь);

  3. развитие - потребность, удовлетворяемая личным творче­ским или производственным ростом индивида.

Альдерфер полагает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу, существует и регрессион­ный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью по­ставленных целей. Это значит, что если индивид терпит постоянную неудачу в своих попытках удовлетворить потребность в развитии, то вновь возникает потребность в родственности как главном моти-вационном факторе, заставляющем человека перевести направление своих усилий на достижение потребностей более низкого уровня.

Теория Альдерфера полагает, что люди в своем поведении склонны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней по­требностей.



Каталог: ucheba -> files
files -> Методы диагностики организационных конфликтов
ucheba -> Урок кубановедения, 1 класс. Тема урока: «Школьная дружба». Тип урока: вводный
ucheba -> «Актуальные ценностные конфликты как тематическая база современной американской поэзии»
ucheba -> Речевые средства реализации стратегии доминирования
files -> Лекция Введение в оргповедение 3 Основные подходы оп: 3 оп изучает организацию на 3-х уровнях: 4
files -> Литература по данному курсу: Есть в наличии в библиотеке
files -> Варианты классификации стратегий управления персоналом I. Миссия организации и особенности стратегии и политики управления персоналом
files -> 1. Предпринимательство сущность, экономические и социальные функции 3
files -> Вопросы к первому семинару Что имеется в виду под утверждением о том, что социология не занимается тем, что называют «человеческой натурой»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница