Критерии среднесрочной результативности



страница3/17
Дата24.02.2016
Размер0.82 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17

1.12. Критерии среднесрочной результативности


Адаптивность - это степень, в которой организация способна реагировать и реагирует на внутренние и внешние изменения. Способ­ность руководства воспринимать изменения.

Развитие - инвестирование средств таким образом, чтобы осуще­ствлялось удовлетворение будущего спроса внешней среды. С точки зрения людских ресурсов, это может быть инвестирование в програм­мы обучения управленческого и неуправленческого персонала.

1.13. Критерий долгосрочной результативности


Выживание организации представляет собой долгосрочную меру организационной результативности. Организация, по мере ее старе­ния, проходит через различные фазы: формируется, развивается, со­вершенствуется и ухудшает свою деятельность, т.е. любая организация характеризуется жизненным циклом.

1.14. Вклад менеджмента в организационную результативность


Менеджмент осуществляет функцию планирования, организа­ции, лидерства и контроля, координации поведения отдельных людей, групп и организаций для достижения продуктивности, эффективности, удовлетворенности организации, ее адаптации и развития с целью выживания.

1.15. Организационная культура


Организационная результативность находится под воздействием организационной культуры. Культура характеризует организацию с точки зрения отношения к личности индивидуума.

Организационная культура состоит из разделенных работниками ценностей, верований, предположений, восприятий, норм и характе­ристик поведения. Она относится к набору понятий, которые пыта­ются объяснить и предсказать, каким образом организации и люди из них будут вести себя в различных обстоятельствах.

Существующая культура любой организации отражает прошлую и текущую управленческую деятельность.

Служащие, недостаточно приспособившиеся к организационной культуре организации или не соответствующие ей, будут отторгаться, желают они этого или нет.

Руководство может осуществлять вмешательство для изменения организационной культуры, помня, что культуры обладают способно­стью самоусиливаться, а люди сопротивляются любой угрозе разру­шения существующей культуры.

1.16. Пример: скорость-элемент культуры фирмы "Домино Пицца"

Компания "Домино Пицца" привносит скорость в культуру изго­товления и доставки пиццы. Клиенты получают скидку в размере 3 доллара на любой пицце в том случае, когда с момента заказа до дос­тавки пиццы в дом проходит более 30 минут. Изготовители пиццы "Домино Пицца" смотрят фильмы о скоростном изготовлении пиццы, чтобы научиться лучшим приемам работы. Изготовление и доставка горячей пиццы основывается на скорости.

В настоящее время компания "Домино Пицца" является вторым по величине производителем пиццы после компании "Пицца Хат". Она быстрыми темпами приближается к лидеру. Будущее преимущество перед конкурентами во введении скорости в организационную культуру


ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ


Цель изучения: после изучения этой главы вы сможете: опи­сать, что лежит в основе поведения любого человека (работни-ка);обсудить, почему важно привести в соответствие поведение лю­дей с выполняемой ими работой; дать определение понятию "вос­приятие" и объяснить его роль в понимании поведения; объяснить, почему трудно изменить позицию индивида.

2.1. Тема для обсуждения: индивидуально-личностные теории Аргументы "ЗА":


Одна группа исследователей личности считает, что каждый че­ловек обладает индивидуальными различиями, которые устойчивы и сохраняются в течение всей жизни, различных ситуациях. Человек уважающий своего отца и подчиняющийся ему, вероятно, поступит так в любой ситуации и сохранит такое отношение к лицам, подоб­ным отцу. То есть личность будет подчиняться желаниям и приказа­ниям руководящих лиц.

Тогда поведение любого человека можно объяснить его инди­видуальными особенностями, средой раннего детского развития, общими образцами мышления или поведения, развитием самоут­верждения. Это делает каждого человека уникальным. Руководитель должен осознавать уникальность каждого работника. Это поможет ему объяснить поведение служащего и помочь индивиду согласовать его уникальные силы с рабочей ситуацией. Наблюдения руководи­теля и понимание им индивидуальных различий позволяет эффек­тивно работать с подчиненными. Игнорирование существования индивидуальных различий ведет к "роботизированному" управле­нию - управлению каждым подчиненным одинаковым образом.


Аргументы "ПРОТИВ"


Другая группа теоретиков утверждает , что основное влияние на поведение человека оказывает окружающая среда, поэтому глав­ное внимание надо уделять ситуации, в которой оказался работник, а не его индивидуальным особенностям. Согласно "социальным теориям личности" нет смысла говорить о потребностях, побужде­ниях и позициях работников, причины их поведения лежат в окру­жающей среде, а не в них. Модель поведения формируется в зависи­мости от внешних вознаграждений и наказаний, во взаимодействии с реальным миром.

2.2. Основы для понимания поведения


Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Поведение - это то, что делает личность: чтение книги, изучение инструкции, разговор с на­чальником, беседы с коллегами, написание служебной записки и т.д. Поведение есть результат взаимодействия индивидуальных особен­ностей человека с окружающей средой. Индивидуальные особенно­сти проявляются в способностях, позиции по любому вопросу, соз­нании, способности учиться, возрасте, личностных характеристиках. Окружающая среда - это то, что окружает человека на работе (орга­низационная структура, проектирование труда, руководство, пра­вила, награды и наказания и т.д.) и вне работы (семья, экономиче­ское положение, досуг и увлечения).

Поведение проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет ре­зультат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые ре­зультаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.



Каталог: ucheba -> files
files -> Методы диагностики организационных конфликтов
ucheba -> Урок кубановедения, 1 класс. Тема урока: «Школьная дружба». Тип урока: вводный
ucheba -> «Актуальные ценностные конфликты как тематическая база современной американской поэзии»
ucheba -> Речевые средства реализации стратегии доминирования
files -> Лекция Введение в оргповедение 3 Основные подходы оп: 3 оп изучает организацию на 3-х уровнях: 4
files -> Литература по данному курсу: Есть в наличии в библиотеке
files -> Варианты классификации стратегий управления персоналом I. Миссия организации и особенности стратегии и политики управления персоналом
files -> 1. Предпринимательство сущность, экономические и социальные функции 3
files -> Вопросы к первому семинару Что имеется в виду под утверждением о том, что социология не занимается тем, что называют «человеческой натурой»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница