Управление конфликтами методом переговоров



страница10/17
Дата24.02.2016
Размер0.82 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   17

4.12. Управление конфликтами методом переговоров


Переговоры между группами проводятся в тех случаях, когда работа одной группы зависит от сотрудничества и деятельности другой. Руководителю следует до начала переговоров решить не­сколько предварительных задач:

-понимание позиций, занимаемых другой стороной; -знание всех альтернатив.

Затем руководитель должен выбрать тактику и придерживать­ся ее в процессе ведения переговоров.

Тактика может включать следующие приемы:

-альтернативная группа (злой- добрый); -совместное решение задачи; -сила конкуренции; -готовность к компромиссу; -занижение предложений.

Ведение переговоров- процесс, в высшей степени зависящий от личности и характера участвующих лиц. За столом переговоров можно встретить четыре наиболее распространенных типа лично­сти: властолюбец, дипломат, надежный исполнитель, ограниченный исполнитель.

Роль доверия. Результат будет достигнут с тем большей степе­нью вероятности, чем больше степень доверия, существующая меж­ду конфликтующими группами.

Альтернативы прямым переговорам - обращение к внешнему посреднику, арбитру, арбитражной комиссии, решение которых бу­дет обязательным для конфликтующих групп.


4.13. Управление межгрупповым конфликтом с помощью стимулирования


Если межгрупповой конфликт принимает "вялотекущий" ха­рактер, то требуется стимуляция конфликта до функционального уровня, когда он благополучно воздействует на эффективность дея­тельности организации. Стимулирующими воздействованиями мо­гут быть:

  1. коммуникация - использование коммуникационных каналов организации для запуска специально подготовленной ин­формации;

  2. введение в группу специалистов со стороны- чьи взгляды,
    опыт и ценностные установки отличаются от подобных же
    характеристик членов группы;

  3. изменение структуры организации;

  4. стимулирование состоятельности - с помощью наград, премий за результаты или эффективность работы.

ГЛАВА 5. ВЛАСТЬ И ДЕЛОВАЯ ПОЛИТИКА


Цель изучения: изучив эту главу Вы должны уметь: определять межличностных основ власти; обсуждать основы структурной си­туативной власти сравнивать тактику политических игр в организа­циях; дать определение, что такое руководство; описать характери­стики лидера; сравнивать две ситуационные модели лидерства и оп­ределять специфические стили руководства.

Тема для обсуждения: Действительно ли нужны лидеры?



Аргументы "ЗА".

Организация работы без руководства - не что иное, как поиск журавля в небе. В реальной практике оказывается, что работники, лишенные руководства и предоставленные сами себе, не представ­ляют основной задачи своей деятельности и не отличаются высокой дисциплиной. Руководство необходимо для определения курса вы­хода из экономического и социального кризиса, для поощрения продвижения кадров, для создания определенного образа мышле­ния. Лидеры выражают рабочую этику и этические ценности, кото­рые объединяют общество в целом. Истина, порождаемая самой жизнью, состоит в том, что группа работников, во главе которой есть руководитель, сумеет выполнить задачу лучше, чем группа, где лидер отсутствует.



Аргументы "ПРОТИВ".

Некоторые научные работники и профессиональные эксперты считают, что руководитель, оказывающий влияние на других людей, не требуется для решения или постановки задач. Задачи могут быть решены при компетентном рассмотрении или действии. Лидеры свя­заны с такими неприглядными понятиями как захват власти и полу­чение дополнительных прибылей и доходов. Коллектив работников, работающий как единый организм, будет выполнять свои операции, по необходимости накладывать дисциплинарные взыскания и предъявлять требования к дисциплине, а также отвечать по всей строгости за качество и количество выходного продукта.

Зачем тратить деньги на выбор, поощрение и бесполезное раз­витие лидера? Основное изменение в будущем - ограничение количе­ства лидеров и усиление коллегиального принципа подхода к руко­водству и обслуживанию в целях достижения наибольшей выгоды и эффективности. Власть является важнейшей частью деятельности организации, ею пользуются как управленцы, так и исполнители. Успех или неудача в использовании власти определяются в значи­тельной степени пониманием сущности власти, временем и объемом ее использования, а также прогнозированием последствий.

5.1. Власть и полномочия


Каждое взаимодействие и социальные взаимоотношения в ор­ганизации связаны с применением власти.

Власть - это способность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению. Составной частью власти являются взаимоотношения между двумя или большим числом людей, реали­зация власти возможна только в отношении другого лица или груп­пы. Понятие власти включает силу и принуждение.

Полномочия означают официальную власть, которой обладает личность благодаря своему положению в организации. Полномочия включаются подчиненными, реализуются сверху вниз в иерархиче­ской организации.

Власть можно получить на основе межличностных, структур­ных и должностных отношений.

5.2. Межличностная власть


Выделяют пять типов межличностной власти: законная, поощ­ри- тельная, принудительная, компетентная и избирательная.

Законная власть заключается в способности человека оказы­вать влияние на деятельность других людей благодаря своему слу­жебному положению. Подчиненные играют главную роль в реали­зации законной власти.

Поощрительную власть получает человек за счет своей воз­можности давать вознаграждения. Если работники согласны при­нять вознаграждение, они будут подчиняться приказам, распоряже­ниям и требованиям.

Принудительная власть предусматривает наказание. Работни­ки могут подчиняться из-за страха увольнения, снижения заработка и т. д.

Компетентная власть принадлежит людям, обладающим высо­ким профессионализмом. Чем трудней заменить специалиста, тем больше у него компетентной власти. Компетентная власть является личностной характеристикой, в то время как законная, поощри­тельная и принудительная власти предписываются организацией.

Избирательная власть основывается на особенных личностных характеристиках человека, на его обаянии.

Пять типов личностной власти взаимосвязаны друг с другом.

Руководителей, которые применяют свою власть для достиже­ния целей организации, называют институциональными. Их дея­тельность более эффективна, чем у руководителей с ориентацией на личностную власть, используемую для достижения личных целей, или чем у афилятивных руководителей, обеспокоенных только тем, чтобы понравиться другим.



Каталог: ucheba -> files
files -> Методы диагностики организационных конфликтов
ucheba -> Урок кубановедения, 1 класс. Тема урока: «Школьная дружба». Тип урока: вводный
ucheba -> «Актуальные ценностные конфликты как тематическая база современной американской поэзии»
ucheba -> Речевые средства реализации стратегии доминирования
files -> Лекция Введение в оргповедение 3 Основные подходы оп: 3 оп изучает организацию на 3-х уровнях: 4
files -> Литература по данному курсу: Есть в наличии в библиотеке
files -> Варианты классификации стратегий управления персоналом I. Миссия организации и особенности стратегии и политики управления персоналом
files -> 1. Предпринимательство сущность, экономические и социальные функции 3
files -> Вопросы к первому семинару Что имеется в виду под утверждением о том, что социология не занимается тем, что называют «человеческой натурой»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   17


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница